【正文】 管檔案資料。本來頗具創(chuàng)造性的勞動人力資源管理工作在他們手里變成了完全可以由計算機代替的機械性工作；頗具人味的開發(fā)工作變成了檔案袋的保管工作；相當重要的人力資源管理工作變得毫無價值，什么人都能做。 　　其次，這種“物化式”的勞動人力資源管理，造成目前人才交流中的“兩張皮”。 　　由于當前勞動人力資源管理把檔案當作員工本身進行管理，因此人力資源檔案的管理非常不嚴謹。一般人不能看檔案、帶檔案。人力資源檔案要用機要郵件轉(zhuǎn)寄，全部檔案由專人專房保管。然而另一方面，員工本身卻是活的，是能動的，他們可以自主支配自己的行為與活動。他們愿意去哪里工作、干什么工作，是可以自由選擇的。檔案只不過是身外之物。在當前市場經(jīng)濟體制下，社會給他們選擇工作創(chuàng)造了較為廣泛的領域與自由。因此這兩方面要求的反差，常常造成檔案在人不在，“老職員”卻無檔案的扯皮現(xiàn)象。檔案與員工成了不相粘的“兩張皮”。這既給供求雙方的人力資源管理者帶來煩惱與不安，也給員工及其朋友帶來苦悶與積怨，制約了人才市場健康發(fā)展。 　　再次，這種“物化型”的勞動人力資源管理，造成人力資源的浪費。 　　物化型的人力資源管理，把人當作物，看重檔案而忽視人本身，這既壓抑了人力資源的活性，又損傷了人的自我尊嚴。因檔案“卡殼”不能流動的職員，顯然不會很好工作，久而久之最后還得讓他走；因檔案“卡殼”流動受阻的職員，將給社會與國家人力資源的總體配置與利用造成浪費。甲單位的富余人員可能是乙單位的緊缺人才，甲單位出現(xiàn)的是員工本身受到壓抑的人才浪費，而乙單位出現(xiàn)的是因空缺人才而造成的其他資源浪費。 　　此外，“物化型”的勞動人力資源管理使人力資源的開發(fā)與配置帶有一定的盲目性。因人力資源管理工作的表面化與簡單化而對本單位的人力資源不甚明了，自己壓著人才不知道卻拼命高價去招人才，是個石頭硬說是雞蛋、盲目配置與開發(fā)的事情屢見不鮮；這些都給我們的勞動人力資源管理工作帶來了極不利的影響。 　　勞動人力資源管理要從“物化型”轉(zhuǎn)軌到“人化型”關鍵在于觀念與行為的轉(zhuǎn)變。我們要樹立起一些新思想：人力資源管理的“中心”是“人”而不是 “事”；人力資源管理的主要對象是人力資源而不是人員本身；人力資源管理的工作是開發(fā)人力資源而不是保管人才資源；要通過人員素質(zhì)測評“勘探”人力資源，而不是憑外觀特征去區(qū)分人員功能；要重視教育學、心理學與行為學、工效學等對人力資源開發(fā)的作用，而不要滿足于編制定額、工資管理與績效考核技能的掌握；要對人力資源進行活化管理、活化利用，而不要混同于一般動物或事物的“標準化”、“機械化”管理與利用。 　　總之，人力資源的特征性要求我們盡快走出當前“物化型”管理的誤區(qū)，盡早步入“人化型”管理的樂園。 九、士氣低落的原因 （一）控制過嚴 　　大多數(shù)員工認為適當?shù)目刂剖潜匾?，但控制過嚴，他們會認為是一種妨礙，而失去努力的積極性。許多員工認為經(jīng)理過多地介入他們的工作，是由于對工作的不滿意，從而心情不暢，士氣低落。 （二）工作標準不合理 　　如果工作標準任意亂訂，甚至不符合客觀情況，就會產(chǎn)生負作用。如不加分析地把費用減少了10%，就會嚴重影響員工的積極性。 （三）管理水平低 　　經(jīng)理對激勵的原因和技巧越了解，激勵效果越好。激勵因素很多，涉及到信念，價值觀等。如知名公司工作的員工會產(chǎn)生一種自豪感，從而產(chǎn)生一種激勵作用，會努力工作以保持自己的形象。另外，自信也是很重要的激勵因素。公司是一流的，公司是他們強有力的后盾，員工就會充滿自信的開拓工作，沒有后顧之憂。 （四）工作評價不到位 　　不是所有的工作都是可以做定量評價的。但許多公司都是從定量的標準去評價工作成績。像顧客服務這樣的工作就無法用定量的標準來衡量。如有些員工不能完成目標，有可能是目標設置不合理，有可能是有些因素自己無法控制，而不是個人工作的問題。 （五）缺乏溝通 　　經(jīng)理與員工缺乏溝通，員工不清楚經(jīng)理的意圖，對工作的內(nèi)容、方式和結果沒有明確的認識。經(jīng)理不了解員工的思想狀態(tài)，員工會有一種被忽略的感覺 （六）沒有工作地位 　　如果，員工認為自己的工作微不足道，就會產(chǎn)生一種失落感，這時經(jīng)理應激勵員工，承認其重要性，建立起員工的自信心。 （七）非公平對待 員工認為自己受到了不公平的對待。有時這種感覺是對的，有時是一種誤解。為預防這種情況的發(fā)生，經(jīng)理在規(guī)定政策、評價工作時，應有一個合理的解釋，盡量體現(xiàn)公平的原則。 （八）缺乏對管理的信任 　　如果員工認為企業(yè)的產(chǎn)品、戰(zhàn)略、競爭實力都不能與競爭對手抗衡，就會失去對企業(yè)的信任、對工作的熱情。 （九）缺乏認可員工的工作 　　工作被認可會產(chǎn)生一種積極的工作態(tài)度。人人都希望自己的工作被認可。 （十）薪金制度不合理 　　薪金太低或分配不合理，會影響員工士氣。有時經(jīng)理無權制訂薪金制度，但高層領導應意識到合理薪金制度的重要性。 （十一）無安全感 　　一個總是擔心自己報酬的員工，是不會取得很好的業(yè)績的。經(jīng)理應設計合理公平的薪金制度以消除員工的不安全感。 （十二）提升政策模糊 　　如果業(yè)績好的員工，有可能進入管理層，這對很多員工都是一個很大的激勵。 （十三）干好干壞一個樣 　　如果對業(yè)績差的員工不采取措施，員工認為干好干壞都一樣，這樣整個員工隊伍士氣低落。 案例：無吸煙政策 　　今天，雇主們所面臨的最有爭議的健康障礙之一就是周圍環(huán)境中的吸煙問題。雖然許多吸煙者仍堅持認為吸煙無害，但環(huán)境保護協(xié)會最近確定，吸煙是一級致癌因素，和石棉及苯被列在同樣的致癌物范圍內(nèi)。美國心臟病協(xié)會估計，間接或被動吸煙每年會導致不吸煙者因患癌癥、心臟病和其他與吸煙有關疾病的死亡人數(shù)為53000人。實際上，吸煙是可預防性死亡的頭號殺手，它所導致的死亡比愛滋病、可卡因、海洛因、酒精、火災、汽車事故、殺人和自殺合起來導致的死亡還要多。 　　眾多研究已經(jīng)得出結論，在工作場所吸煙不僅有害于員工健康，還不利于公司的“財務健康”。增加的保險金費用、更高的曠工率和損失的生產(chǎn)率，每年要消耗掉美國經(jīng)濟收入的650個億。這些因素再加上越來越多的不吸煙者的抗議和廣泛流傳的地方和州法律，已經(jīng)促使許多公司采取了行動，而且這一趨勢還在繼續(xù)。例如，最近一次調(diào)查表明，1991年，所有公司中的32%禁止工作期間吸煙，到1993年，56%的公司消除了工作場所的吸煙現(xiàn)象。另一個研究表明，到2002年，被調(diào)查的公司中96%以上要實現(xiàn)無吸煙的目標。 　　無吸煙政策的發(fā)展會逐步得以實現(xiàn)，要給員工留一些時間適應。作為第一步，公司應該考慮建立由吸煙者和不吸煙者組成的員工小組；應標明專門的吸煙區(qū)；由于裝配通風系統(tǒng)的費用高昂，所以只允許到戶外吸煙可能是最可行的選擇；還應為吸煙者開辦戒煙班，并對那些確實因此而成功戒煙的人給予獎勵；最后一步是創(chuàng)造一個完全沒有吸煙的環(huán)境。 11 /