【正文】 金。然后按照公司擬訂的條件，展開了分售房行動。數千戶工齡較長，職務較高的雇員獲得了高值商品房。這時，一部分居住于市內的雇員決心也要獲得此優(yōu)惠房，為此決定聯合起來鬧房。又是采用和前一次相同的手段，同樣的如愿以償。一系列的事件使人們形成了印象：不管有理無理，只要找公司鬧，終會得到滿足。公司還會有麻煩。本案例集中反映了人力資源管理中的哪一項管理活動？你認為公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？結合本案例，你認為薪酬系統(tǒng)至少應包括哪些部分？薪酬管理應堅持哪些原則？ 答案：，集中折射出薪酬構成、如何保證薪酬制度的公平、如何實現薪酬的激勵功能等問題。、不合理，其深層次原因在于管理層在制定時不作調查，不聽取員工建議。無論在分配薪酬構成的哪一部分時，都應堅持以下原則：補償原則；公平原則；激勵性原則；適度性原則；合法性原則；平衡性原則 案例4：RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產品過多的缺陷表示不滿。RB公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產線上的工人，質量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司決定通過開設一套質量管理課程來解決這個問題。質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7:009:00，歷時10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題，公司將會予以考慮。課程由質量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質量管理的錄像片，并進行一些專題講座內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件，質量檢驗標準，檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等內容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數平均60人左右。在課程快要結束時，聽課人數已經下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結這一課程培訓的時候，人力資源部經理評論說：“李工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓引人入勝。聽課人數的減少并不是他的過錯?！?問題：您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？如果您是RB公司的人力資源部經理，您會怎樣安排這個培訓項目？答案： 1.①沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況；②培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果；③沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現問題，解決問題；④對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果進行評估；⑤沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。2.①首先進行培訓需求分析,了解員工對質量監(jiān)管培訓的認識,了解員工的要求；②對培訓做總體的規(guī)劃,包括合理的培訓時間、地點、培訓經費預算、培訓講師的安排甚至對培訓師的培訓等；③選派合適的人選對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現問題、解決問題；④培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果；⑤對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經驗。第五篇：人力資源管理案例匯總話題1：有一個公司的管理，因公司增加工作量而半年不加工資的做法，向公司提出辭職，交辭職信后，公司高層找其談話不同意辭職。過了幾天后，他決定還是要辭職離開，再次告訴公司領導要求辭職，領導叫重新交書面報告，于是他就又交了一個辭職報告，要求近快批準離職，最好是2天，事后公司沒有任何回應，第二天下午公司通知他辦離職手續(xù)，移交完工作、辦理好離職手續(xù)后，公司領導找他談話，說像這么快就離職的情況，公司不予結算工資。請分析一下，這個公司這樣做合法嗎？這個管理怎么要求公司付工資？（1）之前已經提交過辭職報告了（2）公司領導態(tài)度在辭職問題上一直態(tài)度不明朗（3）這么快離職不結算工資，制度上有規(guī)定嗎？結算工資按照公司離職手續(xù)辦理，不是領導一句話！而且這個案例沒有明確的提交辭職信的時間，不好斷語！交辭職信后的時間比較模糊！只要符合提前30天內遞交辭職申請，公司立場是站不住腳跟的！公司同意與否該員工都可以在一個月到期后離職的。不需要公司批準?？窗咐搯T工已過試用期的，就非2天可以走的。有寫半年不加薪的哦，你說過試用期沒呢？半年不加薪，該員工肯定是做了很久了。不加薪而辭職，也不是三兩天就可以走了。但是企業(yè)方面是可以2天讓你走的，不結工資肯定是違法的了。員工自離，法律也要算工資的。公司這樣是不合法的。1與公司進行協(xié)商；協(xié)商不成，仲裁；仲裁不成，提起訴訟。個人建議 錢不多，就算了。多一事不如少一事。單個勞動者太過弱勢?，F實殘酷啊。除非你是孕婦，殘障人士，關系戶。不然真的麻煩。企業(yè)本著一個“拖”字夠你忙的了。勞動報酬不是很隨意就能扣的。話題2：員工沒簽訂合同，想開除怎么辦？3個月了，不想賠，公司領導不讓簽合同。賠錢吧 要么那就等著仲裁了如果開除了，員工沒說啥，是啥事都好說。要是員工不滿意?？隙ㄒr償的。要么好好談談，讓對方走咯。畢竟現在沒簽合同的事實就在那?，F在就是看看怎么給讓他自己老老實實走人已經形成事實勞動關系了，沒簽合同，員工去仲裁這個要辭退的是普通員工？之前跟他說了試用期一個月么？大家不要糾結合同的事了，很多員工走人不知道這合同簽不簽的事。跟老板爭取一下，補半個月工資讓他走。跟老板可以說具體，如果鬧上勞動所沒簽合同要賠三個月工資還得補半個月補償金。不簽合同，員工反咬一口很麻煩的，公司得支付2倍工資的話題3：問一個問題，單位因為沒有把錢打進社保賬戶，導致社保欠費，有員工去看病不能用醫(yī)?？ǎ懿荒芤髥挝毁r償呢 拖欠社保很久了存錢進去就可以了。又不是沒交，只是因為沒有及時存錢進去。貌似感覺這家單位拖欠繳納社保很久。不能用醫(yī)?？ǖ耐菃挝煌锨防U納社保費用2個月以上 和單位管理這塊的協(xié)商醫(yī)療報銷。這個補償的說法貌似沒聽說過，具體可以問下社保局。與單位協(xié)商的理由就是你欠費造成我社保醫(yī)療不能正常使用，單位要相應的給予報銷。但是，盡然單位都拖欠繳納社保了，估計該單位的經營狀況出現了較為嚴重的資金短缺問題。這個醫(yī)療保險報銷的談判貌似有難度！很有難度，還是我之前同事問我的，我聽他們說，人事部給出的答案是社保系統(tǒng)出問題了，交的錢沒交進去造這樣說的話，你們要找社保局索賠了！不死不活的私營企業(yè)拖欠員工工資是很難拿到的！要是仲裁過后，你勝了，企業(yè)還是不給錢，你還打算告到法院 ？，沒有強制執(zhí)行權。話題4：若一個車間員工采用計件工資制度。若一定要計發(fā)。但沒有產量是否可以以本地最低工資標準給予計發(fā)。可以。按照本地最低計件標準發(fā)放！可以根據國務院2008年1月1日起施行的《關于修改的決定》，三八婦女節(jié)并不是我國全民統(tǒng)一放假的法定節(jié)假日，女職工在當天上班是沒有額外加班費的，工資也不會多算半天。所以，如果是計件工資制的員工，當天休息沒有參與計件，無產量是無薪的。只不過，如果當月員工的計件工資總額少于當地最低工資標準，那應按最低工資標準發(fā)放當月工資，即所謂的按“就高不就低”原則發(fā)放工資。