【正文】 效低下的員工，最后甚至把他們淘汰掉。（3）平均傾向。一般而言，評估標準采用絕對標準。由于難以把握每一選項的積極或消極成分，因而得出的數(shù)據難以在其他管理活動中得到應用。目標管理法：目標管理法是當前比較流行的一種績效評估方法。為了公司的利益，我們廠應免于裁員。（4）對公司不再認同。（1）在人員挑選中，過分強調了應聘人員的性格特征。此事才平，又起一事。質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7:009:00，歷時10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職的問題，公司將會予以考慮。有寫半年不加薪的哦，你說過試用期沒呢？半年不加薪，該員工肯定是做了很久了。要是員工不滿意。若一定要計發(fā)。與單位協(xié)商的理由就是你欠費造成我社保醫(yī)療不能正常使用，單位要相應的給予報銷。企業(yè)本著一個“拖”字夠你忙的了。過了幾天后，他決定還是要辭職離開，再次告訴公司領導要求辭職，領導叫重新交書面報告，于是他就又交了一個辭職報告，要求近快批準離職，最好是2天，事后公司沒有任何回應，第二天下午公司通知他辦離職手續(xù)，移交完工作、辦理好離職手續(xù)后，公司領導找他談話，說像這么快就離職的情況，公司不予結算工資。無論在分配薪酬構成的哪一部分時，都應堅持以下原則：補償原則；公平原則；激勵性原則；適度性原則；合法性原則；平衡性原則 案例4：RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近400名工人。于是，公司的津貼激勵制度變成了人人有分的大鍋飯制度，錢花了，卻收不到預期效果，反而引發(fā)一連串的麻煩。人力資源部經理提出了自己的觀點，他認為公司在招聘中過分強調了人員的性格和能力，而并不重視應聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經理中，有4人來自與其任職無關的行業(yè)。除了上述幾種縮減人員的主要方案外，轉為非全時性雇員、限制加班、使用休年假的方法、使用不付報酬的休假辦法、重新培訓／重新部署、轉為顧問、使用減薪方法等亦是可行方案。該公司餅干廠的廠長梁超看到通知書后，急忙找到總經理詢問：“這份通知書不適用于我們廠吧？”總經理回答：“你們也包括在內。這種方法集中描述員工在工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績。目前，此方法一般與其他方法一起使用。絕對標準以客觀現(xiàn)實為依據，且不以考核者或被考核者的個人意志為轉移，包括出勤率、廢品率、文化程度等。這將會導致考核者不能從全方位評估被考核者。這一過程體現(xiàn)了某一指標在整個考核體系中的位置與重要性。3）檢查企業(yè)管理的各項政策，如人員配備、員工培訓等方面是否有失誤。購買人力資源信息化軟件，將人力資源部的工作人員從繁重的統(tǒng)計、填表、計算等工作中解放出來，把重點放在對公司各部門的調查、研究、分析、制訂考評方案及考評方案的完善上。R公司的績效考評中，有些考評項目設計空泛，與績效沒有實際聯(lián)系，這非但不能起到正面作用，反而減少了績效部分的權重，使考核結果梯度不明朗?？冃гu估體系的建立從來就是一項長期的管理投資，R公司剛起步便建立科學的現(xiàn)代考評制度，當然免不了要經歷一番探索過程。用人力資源部經理的話說，這個方案是細化傳統(tǒng)的德、能、勤、績幾項指標，同時突出工作業(yè)績的一套考核辦法。但合同已經簽了，約翰現(xiàn)在有種奇怪的想法，那就是讓這家東京廠從地球上消失，或者只讓它賺錢，而不必考慮當?shù)亓曀谆蛎绹?。首先，約翰沒想到美國聯(lián)邦政府的就業(yè)機會平等法案同樣適用于他的國際業(yè)務?？偨浝砺犕昀顝姷膮R報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資”?？偨浝硪罄顝娫谧咧暗淖詈笠粋€月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要,爭取收回這些欠款。約翰最近發(fā)現(xiàn)，在東京生活費用昂貴的城市里維持大量的外派人員，費用非常大。最后一點，就是工會問題。一是經過考核成績排序，成績排在最后的幾名卻是在公司干活最多的人。案例評析在我國，越來越多的民營企業(yè)開始認識到績效考核的重要性，并不斷地在企業(yè)運營中實施績效考核，然而很多企業(yè)并沒弄清績效考核的真正內容及相應的注意事項，于是便在實際的操作過程中出現(xiàn)了偏差，從而導致結果不理想。（1）考評內容超出了績效的外延。由公司領導帶頭，組成由人力資源部和各部門負責人共同參與的領導小組，對公司進行深入細致的分析，制訂總體考核目標，針對不同部門，確定不同的考核目標。當然得出評估結果并不意味著績效評估工作的結束，在績效評估過程中獲得的大量有用信息可以運用到企業(yè)各項管理活動中。（3）績效評價指標的基本要求。由于考核者主觀隨意性具有過嚴、過寬、趨中的心理傾向，績效考核很可能出現(xiàn)偏差。（1）評估的標準。其優(yōu)點在于，參照標準明確，評估結果容易獲得。其優(yōu)點在于，針對性強，結論不易受主觀因素形響。王明向各部門經理和各廠長發(fā)出了緊急通知書。問題：，但又要推動公司裁員計劃的落實，于是找來人力資源部主管負責解決此問題。行政副總裁認為，他們在錄用某些職員時，犯了判斷上的錯誤，他們的履歷表看起來不錯，他們說起來也頭頭是道，但是工作了幾個星期之后，他們的不足就明顯暴露出來了。案例3：某公司由于發(fā)展受阻，員工積極性不高，于是決定對技術人員和中層管理人員實行額外津貼制度以激勵骨干人員，標準為：一定級別的管理干部享受一定的津貼，技術人員按照百分之二十的比例享受一定的津貼。本案例集中反映了人力資源管理中的哪一項管理活動？你認為公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？結合本案例，你認為薪酬系統(tǒng)至少應包括哪些部分？薪酬管理應堅持哪些原則？ 答案：，集中折射出薪酬構成、如何保證薪酬制度的公平、如何實現(xiàn)薪酬的激勵功能等問題。” 問題：您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？如果您是RB公司的人力資源部經理，您會怎樣安排這個培訓項目？答案： 1.①沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況；②培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果；③沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題；④對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果進行評估；⑤沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性?，F(xiàn)實殘酷啊。貌似感覺這家單位拖欠繳納社保很久。按照本地最低計件標準發(fā)放！可以根據國務院2008年1月1日起施行的《關于修改的決定》，三八婦女節(jié)并不是我國全民統(tǒng)一放假的法定節(jié)假日，女職工在當天上班是沒有額外加班費的，工資也不會多算半天。畢竟現(xiàn)在沒簽合同的事實就在那。員工自離，法律也要算工資的。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。然后按照公司擬訂的條件，展開了分售房行動。（4）對人際交往能力、溝通能力、創(chuàng)新精神等素質的考察缺乏有效的手段。管理團隊應該起草一個新的公司使命聲明，以便用一種樂觀方式傳達公司的遠見和目標，鼓勵員工重新認同公司。但是，你要知道每一個廠長或經理都會對我講同樣的話，作同樣的保證。3）監(jiān)督者和員工共同決定目標是否實現(xiàn)，并討論失敗的原因。缺點在于，標準單一，不同部門或崗位之間難以比較。在確定評估目標、對象和標準后，就要選擇相應的評估方法。近因效應是考核者只看到考核期末一小段時間內的情祝，對整個考核期間的工作表現(xiàn)缺乏長期了解和記憶，以“