【正文】 力和素質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估是招聘中的難點(diǎn)，同時(shí)目前還缺少特別有效的評(píng)判工具“在評(píng)估應(yīng)聘者時(shí)最難的是對(duì)其能力和素質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估 ”總計(jì)： 207人%完全同意同意不同意完全不同意%%%1%17。 7%“在現(xiàn)行的招聘中有科學(xué)有效的評(píng)價(jià)工具、標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)進(jìn)行較準(zhǔn)確的評(píng)價(jià) ”完全同意同意不同意完全不同意%%%%%%總計(jì)： 207人招聘78對(duì)宇通雇主形象的建設(shè)和宣傳還不夠，側(cè)重于在校園招聘中和本地區(qū)宣傳，不利于吸引到全國范圍內(nèi)的杰出人才應(yīng)聘者心中多數(shù)國營 /民營企業(yè)的形象? 完全以關(guān)系為導(dǎo)向? 輪資排輩? 任人為親，不信任職業(yè)經(jīng)理人? 急功近利，對(duì)人才只使用不培養(yǎng)? 小富即安，沒有長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃? 管理混亂， “人治 ”而非 “法制 ”宇通目前的實(shí)際情況優(yōu)勢(shì)? 能夠提供較多的發(fā)展機(jī)會(huì)和責(zé)任? 能夠提供員工發(fā)揮創(chuàng)造力的平臺(tái)? 能夠提供有挑戰(zhàn)性的工作劣勢(shì)? 地處內(nèi)陸? 沒有系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃宇通應(yīng)當(dāng)塑造和大力宣傳的優(yōu)秀雇主形象擁有以下特點(diǎn)的優(yōu)秀雇主：? 對(duì)雇傭關(guān)系有明確的期望? 充分表現(xiàn)對(duì)員工價(jià)值的重視，對(duì)員工的關(guān)心 ? 經(jīng)常提供創(chuàng)造性的非傳統(tǒng)的福利? 高激勵(lì)，高度認(rèn)可計(jì)劃 ? 重視培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展? 采用多種調(diào)查方式收集員工反饋 ? 有一、二個(gè)獨(dú)到的人力資源做法? 與員工分享權(quán)力招聘79針對(duì)個(gè)人的知識(shí)、技能和能力、素質(zhì)的培訓(xùn)需求沒有準(zhǔn)確的判斷標(biāo)準(zhǔn)和工具影響了培訓(xùn)需求的把握%“對(duì)于專業(yè)技能和知識(shí)的培訓(xùn)需求有較準(zhǔn)確的判斷標(biāo)準(zhǔn)和工具 ”%“對(duì)于能力和素質(zhì)的培訓(xùn)有較準(zhǔn)確的判斷標(biāo)準(zhǔn)和工具 ”總計(jì)： 207 總計(jì)： 207對(duì)培訓(xùn)需求的把握不準(zhǔn)確同意 %不同意%不同意資料來源：宇通客車人力資源調(diào)查問卷；羅蘭貝格分析培訓(xùn)80培訓(xùn)內(nèi)容豐富但缺少系統(tǒng)性的分層、分職能體系的設(shè)計(jì)，影響到員工素質(zhì)、知識(shí)和技能的逐步提升2023 2023年主要培訓(xùn)課程舉例“有些課程內(nèi)容有重復(fù)的地方 ” －－ 某中層訪談“我也不清楚下一步到底要接受什么培訓(xùn) ” －－某中層訪談Ps16949非人力資源的人力資源管理MBA課程某領(lǐng)域?qū)I(yè)技能或通用知識(shí)新入職人員基層員工中層管理人員高層管理人員系統(tǒng)分層的培訓(xùn)課程確保所有人員掌握公司規(guī)定的必要的技能和知識(shí)為個(gè)人能力的逐層發(fā)展提供明確的指示和判斷的依據(jù)銷售系統(tǒng)技術(shù)系統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)培訓(xùn)81現(xiàn)有的宇通人員素質(zhì)定義尚未充分運(yùn)用于管理培訓(xùn)課程的開發(fā)也導(dǎo)致課程開發(fā)缺少依據(jù)，進(jìn)而影響到課程設(shè)計(jì)的針對(duì)性和系統(tǒng)性宇通 2023—2023 年管理課程? 課程開發(fā)與公司需要的素質(zhì)的聯(lián)系還不緊密? 年度之間培訓(xùn)課程相關(guān)性和系統(tǒng)性弱? 能力提升無針對(duì)性和連貫性課程名稱團(tuán)隊(duì)管理目標(biāo)與計(jì)劃管理績效管理招聘與面試營銷技巧人力資源管理宇通公司管理人員素質(zhì)缺失??素質(zhì)模型在諸多成功的企業(yè)是管理人員能力提升的基本依據(jù)重點(diǎn)培訓(xùn)課程管理中的橫向思維問題解決及決策投入流程管理主管必備投入工作全方位思考法面試技巧創(chuàng)新精神坦誠溝通持續(xù)學(xué)習(xí)XX公司管理人員 7項(xiàng)素質(zhì)??? ???經(jīng)理級(jí)主任級(jí)? ?? ??????? ?先有對(duì)人才素質(zhì)的定義，再有課程舉例：某著名消費(fèi)品公司管理培訓(xùn)課程培訓(xùn)82培訓(xùn)方式還主要是通過課堂集中學(xué)習(xí)來獲得知識(shí)和技能，而工作中的教練和指導(dǎo)未能充分發(fā)揮作用2023年課堂培訓(xùn)所占 65 %（中、高層）2023年課堂培訓(xùn)所占 80 %（中、高層）2023年至今課堂培訓(xùn)所占 70 %（中、高層）?公司只對(duì)新進(jìn)大學(xué)生指定導(dǎo)師指導(dǎo)制度?導(dǎo)師在崗輔導(dǎo)并未形成一種明確的培訓(xùn)形式?沒有明確規(guī)定部門負(fù)責(zé)人擔(dān)負(fù)在職輔導(dǎo)負(fù)責(zé)人的角色? ”缺少導(dǎo)師制度，無具體的在崗培訓(xùn)指導(dǎo)人來負(fù)責(zé)對(duì)新員工的培養(yǎng)。 “ －－某中層 結(jié)果? 輔導(dǎo)和在職教練未發(fā)揮有效作用 ,失去培訓(xùn)的最佳時(shí)機(jī)65％80％70%2023－ 2023年課堂培訓(xùn)時(shí)間估算：資料來源：宇通客車；羅蘭貝格分析培訓(xùn)83研究發(fā)現(xiàn)，課堂教學(xué)的培訓(xùn)方式總是易于被過分強(qiáng)調(diào)，但實(shí)際的培訓(xùn)效果并非最佳序號(hào)培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)效果培訓(xùn)方法知 識(shí) 態(tài) 度 分析能力 人際關(guān)系 學(xué)員接受 知識(shí)保留名次 平均值 名次 平均值 名次 平均值 名次 平均值 名次 平均值 名次 平均值1 案 例 2 4 1 4 2 2 2 研 討 3 3 4 3 1 5 3 模 擬 6 5 2 5 3 6 4 視 聽 法 4 6 7 6 5 7 5 自 學(xué) 1 7 6 7 7 1 6 角色扮演 7 2 3 2 4 4 7 模 擬 8 1 5 1 6 3 8 講 授 5 8 8 8 8 8 不同培訓(xùn)方法的效果比較培訓(xùn) 支持84績效管理是一個(gè)系統(tǒng)而完整的工程，重點(diǎn)是根據(jù)員工業(yè)績考核的結(jié)果，制定行之有效的改進(jìn)計(jì)劃并付諸實(shí)施，恰恰在這個(gè)方面宇通目前還比較欠缺工作計(jì)劃和考核指標(biāo)制定 業(yè)績管理實(shí)施?根據(jù)公司整體經(jīng)營計(jì)劃，各部門和個(gè)人層層分解公司計(jì)劃?工作計(jì)劃經(jīng)被考核人與其上司溝通后確認(rèn)，作為業(yè)績?cè)u(píng)估的依據(jù)?確定個(gè)人業(yè)績?cè)u(píng)估內(nèi)容、指標(biāo)?公司以員工發(fā)展計(jì)劃考核為主并結(jié)合其他考核方法進(jìn)行考核?對(duì)員工實(shí)行月度、季度考核或年度考核?賦予直接經(jīng)理考核權(quán)業(yè)績考核的反饋業(yè)績管理結(jié)果應(yīng)用?由被考核人的直接上司與其面對(duì)面溝通反饋，充分肯定成績，明確指出不足和今后努力方向，并共同制定改進(jìn)計(jì)劃?業(yè)績?cè)u(píng)估的結(jié)果與薪酬掛鉤?業(yè)績?cè)u(píng)估與人員配置、人員發(fā)展相結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)目前宇通的工作重點(diǎn)業(yè)績管理重點(diǎn)績效管理85問卷調(diào)查顯示，宇通員工難以得到相應(yīng)的改善績效的指導(dǎo)和培訓(xùn)“我的主管能及時(shí)進(jìn)行績效反饋，我能及時(shí)、清楚的知道自己的考評(píng)結(jié)果 ”總計(jì)： 207人“在績效考評(píng)后，我能及時(shí)得到相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)指導(dǎo) ”訪談?wù)? “不能坦率地向下屬反饋對(duì)其的評(píng)價(jià)意見 ”? “讓員工上交整改計(jì)劃，但交了以后也就沒有消息了，不知道結(jié)果到底怎樣了 ”? “公司要求進(jìn)行績效考核的溝通，但我管著 80–90人，根本沒有辦法、也沒有時(shí)間進(jìn)行 ”完全同意同意不同意完全不同意73%7%19%1%80%20%完全同意同意不同意完全不同意56%44%1%55%41%3%資料來源：宇通客車人力資源調(diào)查問卷；羅蘭貝格分析主要問題? 員工制定整改計(jì)劃，但目前存在計(jì)劃的主觀性比較強(qiáng)，缺乏對(duì)于造成業(yè)績不佳原因的深入分析? 業(yè)績?cè)u(píng)估的溝通方面缺乏幫助員工找原因，主要還只是溝通評(píng)估成績，總體的溝通效果還達(dá)不到應(yīng)有要求績效管理86考核內(nèi)容方面對(duì)于員工素質(zhì)、能力的考評(píng)還不完善，考核指標(biāo)缺乏與被考核者的有效溝通，導(dǎo)致考核效果還未能夠達(dá)到要求考核內(nèi)容與考核指標(biāo)考核內(nèi)容的制定 考核指標(biāo)的制定? 根據(jù)員工的重點(diǎn)工作確定考核內(nèi)容? 考核內(nèi)容應(yīng)是員工本身工作可以在很大程度上控制工作成果的? 考核內(nèi)容應(yīng)包括技能、素質(zhì)、業(yè)績?nèi)矫妫瑢?duì)員工有全面、客觀的評(píng)估? 考核內(nèi)容有些是員工本身工作難以控制的? 有些主要工作（多為臨時(shí)交辦的非本職工作）沒有進(jìn)行考核? 有 23%的被調(diào)查員工認(rèn)為 “ 目前的考核內(nèi)容與工作重點(diǎn)不一致 ”? 對(duì)員工素質(zhì)、能力的綜合考評(píng)剛剛開始還不完善? 61%的被調(diào)查員工認(rèn)為 “ 公司缺乏對(duì)員工素質(zhì)、能力的準(zhǔn)確、客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) ”? 由被考核者提出，主管上級(jí)進(jìn)行確認(rèn)，缺乏廣泛深入地溝通? 有 30%的被調(diào)查員工認(rèn)為在指標(biāo)制訂過程中，與上級(jí)的溝通缺乏? 有些指標(biāo)過于追求量化指標(biāo)，而不能充分反映工作績效， “ 顯得過于機(jī)械化 ” ，而有些指標(biāo)的量化還不足? 54%的被調(diào)查員工認(rèn)為 “ 績效考核指標(biāo)不能公平地衡量自己的付出 “? 考核人與被考核人就所期望的績效水平進(jìn)行廣泛、深入的溝通，達(dá)成共識(shí)– 每個(gè)指標(biāo)的具體含義和理解– 各個(gè)指標(biāo)差異程度的理解規(guī)范做法宇通現(xiàn)狀績效管理87處于成長期向成熟期過渡階段的企業(yè)在員工綜合評(píng)估中的重點(diǎn)應(yīng)更加注重工作能力、素質(zhì)和品行等多領(lǐng)域企業(yè)不同生命周期階段考核重點(diǎn) [%]資料來源：羅蘭 ?貝格研究更生期衰退期成熟期成長期創(chuàng)業(yè)期37% 23% 26% 14%60%37%40%23%10%26%23%20% 10%14%11%26%22% 13%15%50%工作業(yè)績 工作能力 素質(zhì) 品行支持績效管理88考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不系統(tǒng)，缺乏對(duì)能力和職業(yè)態(tài)度的考評(píng)，不利于宇通員工的全面發(fā)展職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度能力業(yè)績職業(yè)態(tài)度考評(píng)記錄能力考評(píng)記錄業(yè)績考評(píng)記錄良好職業(yè)習(xí)慣的形成個(gè)人能力的積累長期貢獻(xiàn)的反映塑造優(yōu)秀員工公司對(duì)員工的考評(píng)不系統(tǒng)，導(dǎo)致：?對(duì)員工評(píng)價(jià)的短期效應(yīng)（與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好甚于一切）?不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)與不足?不能有針對(duì)性地提高員工技能?不利于強(qiáng)化員工的行為，促進(jìn)企業(yè)文化的形成考核指標(biāo)設(shè)定區(qū)域績效管理89支持考核指標(biāo)很全面但過于繁雜，缺乏重點(diǎn)和針對(duì)性減弱舉例：工藝處考核指標(biāo)指標(biāo)名稱 自評(píng)等級(jí)確認(rèn)等級(jí)等級(jí)對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù) 權(quán)重 分?jǐn)?shù)新產(chǎn)品胎模具設(shè)計(jì)制造及時(shí)性 15％新工藝新材料的應(yīng)用 10％產(chǎn)品工藝文件編寫 10％重大工藝項(xiàng)目改進(jìn)計(jì)劃完成 10％專項(xiàng)產(chǎn)品質(zhì)量攻關(guān)完成 5％工藝路線及工藝信息維護(hù)不及時(shí)影響天數(shù) 10％工藝路線及工藝信息準(zhǔn)確性 5％工藝定額準(zhǔn)確性 5％技術(shù)創(chuàng)新 5％績效考核體系的推行 10％客戶滿意度 5％員工滿意度 5％行為表現(xiàn) 5％結(jié)果匯總績效管理90根據(jù)問卷調(diào)查顯示，考核內(nèi)容的全面性、考核指標(biāo)的合理性是提高績效管理的重點(diǎn)“你認(rèn)為目前的績效管理系統(tǒng)中最需要改進(jìn)的方面 ”： [總計(jì) :207人 ]28%36%37%38%46%素質(zhì)等軟性指標(biāo)考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)績效目標(biāo)不明確，指標(biāo)制定不合理績效目標(biāo)與戰(zhàn)略結(jié)合不明確績效考評(píng)結(jié)果與職業(yè)發(fā)展結(jié)合不緊密績效考核頻率不合理資料來源：宇通客車人力資源調(diào)查問卷；羅蘭貝格分析績效管理 支持91百事可樂通過制定清晰的業(yè)績目標(biāo)，持續(xù)不斷的業(yè)績回顧和溝通以及公平的考核來進(jìn)行績效管理目標(biāo)每人 3－ 5個(gè)績效目標(biāo)，從集團(tuán)到各個(gè)營業(yè)單元負(fù)責(zé)人都有清楚的績效目標(biāo)（如市場份額，利潤率，新產(chǎn)品）允許個(gè)人主動(dòng)增設(shè) 1－ 3個(gè)個(gè)人的目標(biāo)結(jié)果回顧和持續(xù)溝通每個(gè)人都清楚自己的目標(biāo)和結(jié)果銷售結(jié)果每周公布－當(dāng)結(jié)果未達(dá)標(biāo)后，高級(jí)經(jīng)理就會(huì)打電話來詢問原因，并愿意提供幫助和討論目標(biāo)的合理性評(píng)估績效的衡量基礎(chǔ)是目標(biāo)完成情況加上對(duì) 11個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)的衡量績效衡量結(jié)果分類（強(qiáng)制性排名）： － 卓越 5％，－ 值得表揚(yáng) 30％，－ 一般 62％，－ 不可接受 3％考核結(jié)果兌現(xiàn)薪水增長幅度從 0－ 12％，取決于績效考評(píng)結(jié)果和相對(duì)排名現(xiàn)金分紅的比例為個(gè)人工資的 25％－ 75％，其中 50％取決于個(gè)人績效， 50％取決于業(yè)務(wù)單元的業(yè)績高層 500人中每年的流動(dòng)率是 10％，一半人的流動(dòng)原因是績效不佳而被迫離開績效管理 支持92績效考評(píng)的結(jié)果主要與薪酬掛鉤，與人員配置和職業(yè)發(fā)展的聯(lián)系還不緊密績效考核結(jié)果的規(guī)范應(yīng)用 宇通目前的應(yīng)用? 主要與員工的薪酬掛鉤， 91%的被調(diào)查的員工同意 “績效考評(píng)結(jié)果與薪酬掛鉤緊密 ”? 還未做為員工晉升的主要依據(jù)， 52%的被調(diào)查員工同意“績效考評(píng)結(jié)果與個(gè)人職業(yè)發(fā)展掛鉤緊密 ”? 公司現(xiàn)有的人才庫的完善（選拔優(yōu)秀員工進(jìn)入、淘汰業(yè)績不合格者）沒有完全以業(yè)績考評(píng)結(jié)果為依據(jù)，主要還是依靠主管領(lǐng)導(dǎo)的推薦，在評(píng)價(jià)這些后備人才時(shí)缺乏一致的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)與薪酬體系緊密聯(lián)系? 作為每月浮動(dòng)工資和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)? 作為下年度工資提升的依據(jù)? 作為增加福利的依據(jù)與職業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系? 作為跨業(yè)務(wù)、跨公司輪換對(duì)象的選擇? 對(duì)富有潛力的員工提供更多的培訓(xùn)，作為重點(diǎn)培養(yǎng)的對(duì)象? 作為職位提升的依據(jù)高高低業(yè)績表現(xiàn)中個(gè)人能力中中表現(xiàn)尚可者表現(xiàn)尚可者失敗者中堅(jiān)力量表現(xiàn)尚可者業(yè)績不佳者超級(jí)明顯中堅(jiān)力量業(yè)績不佳者大幅加薪，作為晉升和選撥的對(duì)象業(yè)績考評(píng)結(jié)果績