【正文】 凝聚力的來源：群體的目標(biāo)設(shè)置；群體成員之間的共同性；群體之間的人際吸引力，人際吸引力越強(qiáng)，凝聚力越強(qiáng)。星型、Y型、鏈型、環(huán)型、全通道型溝通的非語言性暗示：身體動作、形體特征、語言特點、生存空間、環(huán)境、時間 個體、群體。由評估委員會或由被評估人的直接上司在聽取有關(guān)人員意見的基礎(chǔ)上，對被評估人的自我評估進(jìn)行審定。工作實績評估：指收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。開發(fā)側(cè)重于在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行更高層次，目的更加明確的針對性的提高或知識的再更新。招聘決策的原則：少而精原則；寧缺勿濫的原則；公平競爭原則 招聘決策的主要內(nèi)容：什么崗位需要招聘？招聘多少人員？每個崗位的具體要求是什么？何時發(fā)布招聘信息？用什么渠道發(fā)布？委托哪個部門進(jìn)行招聘測試？招聘預(yù)算多少？何時結(jié)束招聘？新員工何時到位？招聘測試的種類：心理測試；知識考試；情景模擬；面試 面試：招聘登記表（編號）；各種測試表；測試統(tǒng)計 面試中常見的偏差：閃電式判斷（第一印象）；暈輪效應(yīng)與魔角效應(yīng)主考官不熟悉職位要求；求職者次序影響；求職者身體語言的影響；過多或太少的交談 有效面試的要點：確定面試計劃；營造面試氣氛；開發(fā)面試提問；設(shè)計評分量表；任命面試小組人事決策：廣義上來說單獨人事決策是一個連續(xù)的過程，包括崗位定員、工資報酬、職務(wù)分類、員工培訓(xùn)、勞動保護(hù)、人事任免等。主要包括：職務(wù)名稱、工作活動和工作程序、工作條件和物理環(huán)境、社會環(huán)境、聘用條件工作說明書：又稱職務(wù)要求，要求說明從事某項工作的人員必須具備的生理和心理條件。我有充分的理由相信，只要金甬公司能把人力資源改革做好，金甬的明天會更美好！第五篇：人力資源管理期末考試資源：自然資源、資本資源、信息資源、人力資源人力資源：具有智力的能創(chuàng)造價值的人人力資源歸納：人；具有體力或智力勞動能力；具有生產(chǎn)能力，且這種能力是能夠推動經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的。一個心胸狹窄的人難以攏住團(tuán)隊的心，一個只會埋頭自己干的人，很難形成團(tuán)隊的效益。能夠高質(zhì)量地完成工作任務(wù)是選人用人的基本條件?！惫ぷ鲃?chuàng)新，關(guān)鍵在于思路的創(chuàng)新。一些善于學(xué)習(xí)和思考的人，總是時時迸發(fā)思想的活力，無論是看問題的角度，處理問題的方式，完成任務(wù)的決策都能把經(jīng)驗積累和新思路、新方法融會貫通。二、具有飽滿的工作熱情。只有這樣，才能增加企業(yè)的凝聚力，有效提高生產(chǎn)率。我建議，金甬公司能夠在最短的時間內(nèi)成立一個人力資源評估小組，對公司員工的各種能力進(jìn)行評估，然后再做出各種安排。除此以外，還要采用物質(zhì)獎勵的方式，激勵優(yōu)秀員工更好的為公司服務(wù)。這對于我們電儀車間來說無疑是個好消息。希望以后能在上級的關(guān)心下能有所改觀。車間共有職工67人，其中本科4人、大專24人、中專5人、高中技校23人、初中10人，幾年來車間職工素質(zhì)基本上能滿足公司的日常需要。他說合理利用和培養(yǎng)人才是關(guān)鍵的關(guān)鍵。因為車間已經(jīng)意識到人才對企業(yè)的重要性。丁主任介紹說，本車間設(shè)備實施比較落后，技術(shù)改造的要求更加迫切，而只有高素質(zhì)的員工才能進(jìn)行技術(shù)改造和技術(shù)創(chuàng)新，才能促進(jìn)本車間的發(fā)展。丁主任介紹說，勞務(wù)工與正式工相比，整體素質(zhì)還要差一些。首先，學(xué)歷偏低，大多數(shù)為中專技校畢業(yè)，還有一部分為初中畢業(yè)甚至更低；其次，從職稱情況來看，技師2人，高級工2人，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足本車間技術(shù)發(fā)展和更新的需要。中層管理人員11人，一般管理人員6人，作業(yè)人員186人?，F(xiàn)在公司正以嶄新的面貌，與時俱進(jìn)，努力躋身與世界先進(jìn)行列。毛條加工設(shè)備為SEYDEL公司、COGNETEX公司和NSC公司制造，采用拉斷法直接成條的先進(jìn)工藝，產(chǎn)品卷曲、蓬松、柔軟，具有“合成羊毛”之美稱。概況浙江金甬腈綸有限公司是由上海石油化工股份有限公司和浙江省經(jīng)濟(jì)投資公司，寧波開發(fā)投資有限公司聯(lián)合出資組建的有限責(zé)任公司，其中上海石化擁有75%的股份，省，市投資公司分別擁有20%，5%的股份，公司位于美麗的東海之濱寧波鎮(zhèn)海，地理條件優(yōu)越，交通便利，公司占地面積25公頃，總資產(chǎn)11億元，年產(chǎn)值6億元以上，是一個集化工，化纖，毛條生產(chǎn)于一體的干法晴綸的生產(chǎn)企業(yè)。第四篇：人力資源管理本科關(guān)于浙江金甬公司人力資源管理情況的調(diào)查報告調(diào)查的目的通過對浙江金甬腈綸有限公司人力資源情況的調(diào)查，在了解情況的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)問題，尋找對策，供有關(guān)部門參考。（2）存在的問題及改進(jìn)辦法：一是，考評目的不明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進(jìn)一步明確考評目的。對操作工，應(yīng)增加這樣的條文，工作時間要保持可機(jī)床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成周圍環(huán)境污染的話，應(yīng)該承擔(dān)保潔責(zé)任；發(fā)生事情后，要及時上報。（P12）答（要點）（P29296）堅持社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合，完善職工基本養(yǎng)老保險制度；推進(jìn)醫(yī)療保險制度改革；建立健全失業(yè)保險制度；全面落實城市居民最低生活保障制度；加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和最低生活保障制度；合理確定社會保障范圍、標(biāo)準(zhǔn)和水平。勞動力多樣性表現(xiàn)在多種方面，一個方面是勞動力來源的多樣性。（P11）三是，外部環(huán)境變化的挑戰(zhàn)。（P10）二是，“尋人”與“留人” 的挑戰(zhàn)。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有利評估的反饋，只是到了年終獎金分配時，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一次簡單的排序。對中層干部的考評完成以后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個人。考評的方式和程序，通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開員工大會進(jìn)行述職、民意測評、向科級干部或者全體員工征求意見、考評小組進(jìn)行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報總經(jīng)理?？冃Э荚u工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考評制度的制定和實施。有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的崗位說明書。試述當(dāng)前我國建立健全社會保障體系的主要任務(wù)。（）建立勞動合同的目的在于勞動過程的實現(xiàn)，而不是勞動成果的給付，它是確立勞動關(guān)系的法律憑證。（）員工推薦的優(yōu)點是招聘成本小，可靠性高。A、舒爾茨二、多項選擇（每小題2分，共20分）人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征（）A、社會性B、共享性C、可測量性D、能動性E、可開發(fā)性人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施為（）A、通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點來吸收過剩的人力資源B、裁員C、制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休D、提高員工勞動積極性 E、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動生產(chǎn)率媒體廣告招聘的優(yōu)點有（）A、信息傳播范圍廣B、應(yīng)聘人員數(shù)量大C、組織的選擇余地大D、招聘時間較長E、廣告費用較高績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而受到主、客觀因素的影響，即（）A、激勵B、技能C、環(huán)境D、機(jī)會E、過程計件工資制主要適用于（）A、生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B、生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性C、員工人員多易集中管理D、員工或班組的產(chǎn)量易計算E、企業(yè)有科學(xué)的勞動定額同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（）因素的影響。A、多因性B、多維性C、動態(tài)性D、不確定性企業(yè)一般給銷售人員實行的是（）A、能力工資制B、績效工資制C、計件工資制D、職務(wù)工資制勞動合同的法定內(nèi)容不包括（）A、試用期限B、勞動合同期限C、勞動保護(hù)和勞動條件D、勞動報酬個性——職業(yè)類型匹配的職業(yè)選擇理論是由（）提出的。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。從組織內(nèi)部尋找人才分析要點：（1）臺塑董事長王永慶具有如下人才觀：一是，人才往往就在你的身邊，因此求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找，并且把企業(yè)內(nèi)部的管理做好；二是，合適的人做合適的事；三是，尋找人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。因此，要進(jìn)一步明確考評目的；二是，考評指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。搞好組織職業(yè)規(guī)劃，給每一位員工上升的空間，應(yīng)能激發(fā)員工的潛能，最終受益者將是組織。要能夠做到這一點，就必須有組織職業(yè)規(guī)劃。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢。農(nóng)村社會保障是我國整個社會保障制度的薄弱環(huán)節(jié)，隨著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，城鎮(zhèn)化進(jìn)程的加快，農(nóng)村社會保障問題日益突出。這種做法的好處是，發(fā)揮了輪調(diào)的作用，將那些不適合現(xiàn)職的人，或?qū)ΜF(xiàn)職有倦怠的人另換一個工作，使其更能發(fā)揮所長，而且，分工太細(xì)、組織僵化等現(xiàn)象，也可以從調(diào)任中消除掉。要自己經(jīng)過分析，知道追求的目的，才知道找怎樣的人才；否則空言找人才，不是找不到，就是找到了也不懂得用。對此，王永慶進(jìn)一步分析指出，企業(yè)家對自己企業(yè)內(nèi)有無人才渾然不知，對子又盲目向外尋找人才，縱使找到了人才又有何用呢？不能給予適才適所的安置，人才也是枉然。王永慶不完全同意這種做法，他認(rèn)為人才往往就在你的身邊，因此求才首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，無論是總公司還是子公司，均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價還價的過程。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組。總公司本身沒有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。（）崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。第二篇：本科人力資源管理期末考試試卷(附答案)本科人力資源管理期末考試試卷三、判斷題（每小題2分，共10分）人力資源是一種不可再生性資源。內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為：一是，容易造成“近親繁殖”。要進(jìn)行考評反饋，要面談。（2）通達(dá)公司在員工考評中存在的問題主要有，一是，考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金。一個隊伍相對穩(wěn)定的組織，較之人員更疊頻繁的組織，能更專注于事業(yè)，效率更高，更快地實現(xiàn)組織目標(biāo)。“為了在一個不斷變化的市場環(huán)境中動作，組織應(yīng)認(rèn)