【正文】 群體規(guī)模；群體成員的心理滿足感；群體溝通；群體領(lǐng)導(dǎo)的行為方式和工作方式。個體加入群體的動機：安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、權(quán)力需要、實現(xiàn)目標(biāo)的需要群體的發(fā)展過程：形成階段、磨合階段、正?；A段、運行階段、延續(xù)階段 群體的功能：可以滿足人們安全感，自尊，歸屬感的需要；使人們增加自我意識，確認(rèn)社會地位和角度；滿足人們的興趣和需求；解決問題的工具；群體的規(guī)范和壓力有時比規(guī)章制度更有效地控制改變和制約個人行為；在一定情況下，群體決策比個體決策更全面，更有效，更易于執(zhí)行；群體是組織的正常工作機制，組織必須通過群體行為實現(xiàn)目標(biāo)；可以建立、改善工作中的人和社會關(guān)系；是組織變革的載體和實施對象群體凝聚力：指群體成員留在群體內(nèi)以及群體承擔(dān)義務(wù)愿望的強烈程度。組織的關(guān)系：群體由若干個體組成，而組織又是由群體組成群體是由個體組成，他們必須遵守一定的規(guī)則成員之間具有社會——工作關(guān)系，并以共同的群體目標(biāo)作為行為導(dǎo)向，在社會關(guān)系，工作關(guān)系的基礎(chǔ)上，個體之間相互聯(lián)系，互相影響。個體溝通的五種風(fēng)格：自我克制型；自我保護型；；自我交易型；自我實現(xiàn)型。把書面評估意見、結(jié)果（一般表格式）反饋給被評估人——激勵，知道好的地方及不足，好的保持，不足的改進。要把評估的目的、意義和做法告訴被評估人，引起重視，避免過謙及過負；要對評估人進行一定的培訓(xùn)——保證評估的有效，公平性；要求被評估人對照自己的工作崗位職責(zé)說明書的要求和自己的實際表現(xiàn)和工作結(jié)果進行書面的自我評價。正式的工作實績評估：有明確的目的，有正式周密的計劃，有一套完整的體系和程序。培訓(xùn)開發(fā)的目的意義：科技的發(fā)展，分工的細化；市場的競爭，企業(yè)的管理和發(fā)展；員工個體需求培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容：有關(guān)企業(yè)文化——新員工（物質(zhì)精神文化）；有關(guān)企業(yè)，行為以及有關(guān)工作崗位所需的知識和技能——操作工人；一般文化知識的普及和提高等方面的內(nèi)容——操作工人；有關(guān)知識更新，本行業(yè)中最新科學(xué)技術(shù)方面——科技專業(yè)人員；有關(guān)現(xiàn)代管理知識和技能等方面——管理人員 培訓(xùn)開發(fā)方式：迎新培訓(xùn)；“師帶徒”式方式；在職學(xué)習(xí)；脫產(chǎn)學(xué)習(xí)人才引進的優(yōu)勢：見效快，節(jié)省了花在培訓(xùn)上的投資和時間；引進人才比引進技術(shù)更優(yōu)越；能改變本單位的知識結(jié)構(gòu)，帶來新的學(xué)術(shù)思想和技術(shù)水平，帶動本單位人才的培養(yǎng)和活躍學(xué)術(shù)爭鳴風(fēng)氣；能促進單位人才之間的競爭氛圍，有利于挖潛培養(yǎng)本單位人才潛力。培訓(xùn)相對來說，面更廣，多面對廣大職工。招聘預(yù)算：廣告預(yù)算、招聘測試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他費用 4：3：2：1或3：3：2：1培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系：培訓(xùn)是開發(fā)的基礎(chǔ)和實現(xiàn)方式之一。狹義指人事任免。三個套標(biāo)：長期計劃——中期計劃——項目計劃人力資源制定與實施的基本程序：預(yù)測——樹立目標(biāo)——實施——控制評價 人力資源需求預(yù)測定性方法：德爾菲法；訪談法；經(jīng)驗判斷法 定量方法：工作負荷預(yù)測法；回歸預(yù)測法人力資源內(nèi)部供給預(yù)測：管理人員接替圓法；馬爾夫..........招聘的程序：招聘決策——發(fā)布招聘信息——招聘測試——人事決策招聘決策：在企業(yè)的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘決策過程。工作分析的程序和方法：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段 工作分析的意義：是人力資源計劃的基礎(chǔ)；是員工招聘的基礎(chǔ)；是員工培訓(xùn)與開發(fā)的基礎(chǔ)；是員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎(chǔ)；是員工績效考評的基礎(chǔ)；是員工報酬制度構(gòu)建的基礎(chǔ)。工作分描述：具體說明了工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點。人力資源存在個體的差異—質(zhì)的指標(biāo) 人力資源的特點：生物性；能動性；3動態(tài)性；智力性；再生性；社會性人力資源的構(gòu)成：內(nèi)涵構(gòu)成：智力、體力、技能、知識數(shù)量構(gòu)成人力資源管理的概念：人與事的匹配；人與人的協(xié)調(diào)；工作與工作的聯(lián)系；人的要求與工作報酬的一致。人力資本戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)反映人力資本管理當(dāng)前和未來的趨勢。鼓勵和周邊人員的積極性，需要自己的以身作則和榜樣示范；需要根據(jù)每一個人的能力和特點，安排合適的工作崗位。一個只會自己上陣的人不會成為一名出色的將軍。因此，要發(fā)現(xiàn)和使用有思想的人?？慈丝幢举|(zhì)，用人用長處，這些都是識人，用人的基本辦法。思路的創(chuàng)新對實踐的不斷反思和總結(jié)?！皠?chuàng)新是靈魂、是動力、是不竭的力量源泉。不論從事何項工作，都要注重不斷學(xué)習(xí)，不斷吸取人類文明的最新成果，才能把事情做得更加完美。三、善于學(xué)習(xí)、思考和經(jīng)驗積累的提升。有一句話叫做“認(rèn)真做事能夠把事情做好，而用心做事才能把事情做好”。使自己才能的發(fā)揮、利益的取得符合社會價值的趨向。在招聘、培養(yǎng)和使用人才方面，筆者建議要重視以下幾個方面的素質(zhì)：一、強烈的社會責(zé)任感。要做到發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，用好人才，有效地激勵員工，發(fā)揮每個人的特長，讓每個人的積極性都充分發(fā)揮出來?，F(xiàn)今眼目下，腈綸行業(yè)競爭激烈。但總的來說，還有很多欠缺，如員工素質(zhì)有待提高，無論是學(xué)歷、職稱還是技術(shù)水平，都不能滿足發(fā)展的需要；人力資源管理的水平也有待提高，如怎樣合理的招聘、培訓(xùn)、使用和激勵員工等。調(diào)查結(jié)果分析這兩個車間在浙江金甬腈綸有限公司頗具代表性，基本能反映該公司人力資源情況。吸取精華為我所用。因為總的看來我們車間年輕大學(xué)生員工還是占很大比例的。從去年開始，人力資源部下發(fā)通知，各車間要根據(jù)各人專業(yè)特長，選拔德才兼?zhèn)涞拇髮W(xué)生擔(dān)任重要崗位，通過壓重擔(dān)，促使骨干員工早日成才。在談到如何使用人才時，吳主任介紹說，在人才的使用過程中，電儀車間堅持以事業(yè)吸引人才，搭建寬松的展才平臺。培訓(xùn)少，師資力量弱，也是不能使現(xiàn)有員工得到較快提高的一個因素。吳主任說：目前要建立一支高素質(zhì)的職工隊伍還十分艱巨。電儀車間主要負責(zé)公司電氣自動化的日常維護保養(yǎng)，檢修保運以及參與公司的技改。后處理車間正在努力提高人才的開發(fā)力度。腈綸企業(yè)要擺脫目前的生存困境，不能一味地依靠國家的優(yōu)惠政策，更需要自強自立，不斷進行自我完善，練好內(nèi)功。丁國偉說其實他們那些車間的領(lǐng)導(dǎo)包括夏總都知道，人力資源在國民經(jīng)濟中的巨大作用，激烈的市場競爭的實質(zhì)是人才的競爭。車間要加強與公司人力資源部的溝通，選擇優(yōu)秀員工進行培養(yǎng)。因此，已經(jīng)向廠領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部打了報告，要求增加高素質(zhì)的人才。招聘應(yīng)屆本科畢業(yè)生充實技術(shù)隊伍。因為正式工一般都經(jīng)過了崗前培訓(xùn)，招聘時的要求也高一些，而勞務(wù)人員相對要求較低。合理配置正式工和勞務(wù)工比例，在重要崗位上不再配勞務(wù)工。第三，從員工組成來看，正式工和勞務(wù)工的比例已經(jīng)失調(diào)，勞務(wù)人員比例偏高。丁國偉說，從現(xiàn)有員工情況看，員工整體素質(zhì)不高，已經(jīng)不能適應(yīng)車間目前的技術(shù)需要。從學(xué)歷情況看，本科1人，大專6人，中專15人，高中技校78人。后處理車間有員工203人，其中女性16人；正式工110人，勞務(wù)工93人。調(diào)查經(jīng)過這次對浙江金甬腈綸有限公司的調(diào)查，筆者主要調(diào)查了該公司的后處理車間和電儀車間，希望通過對這兩個車間的重點調(diào)查，對金甬公司人力資源管理改革情況有一定的了解。五年來，公司共生產(chǎn)腈綸纖維15萬噸，職工收入上升55%?！癆”字牌商標(biāo)為公司注冊的商品專用商標(biāo)。公司生產(chǎn)的腈綸纖維手感柔軟、光澤華貴、可紡性好，染色鮮艷。生產(chǎn)能力為年產(chǎn)腈綸纖維5萬噸，,擁有完善的水,電,氣,，在冊員工1300人。現(xiàn)把調(diào)查情況分析如下。調(diào)查對象與方法調(diào)查對象主要為該公司后處理車間和電儀車間的人力資源管理情況，調(diào)查時間從7月20日到8月10日。四是，考評過程不完整，還要進行考評反饋，要進行考評后面談。二是，考評指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)，需要進一步細化，并加以量化。（P19194）這些作用在該案例中或多或少都有所表現(xiàn)。對服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。（2）怎樣防止類似問題發(fā)生：應(yīng)對職位說明書進行修改。（參照上一題答題要點作適當(dāng)展開分析）五、案例分析題分析要點：（1）我會采取如下解決方法：一是，對服務(wù)工應(yīng)該表揚；二是，對操作工要分析他為什么要把大量機油撒在機床周圍，到底是有意的還是無意的。尤其是隨著我國改革開放和加入WTO，以及世界經(jīng)濟的全球化趨勢，人才流動已呈現(xiàn)國際化趨勢。人才市場的形成和完善，加快了人才的流動，現(xiàn)代企業(yè)中的員工往往來自四面八方，五湖四海，沒有了過去的地域限制。（P112）四是，勞動力多樣性的挑戰(zhàn)。隨著經(jīng)濟的全球化，以及我國加入WTO，更多的跨國公司將進入我國，我國公司也會更多地將產(chǎn)品打入國際市場。然而，在企業(yè)外部招聘過多的員工，由于同事間缺乏共事的經(jīng)驗、不了解對方的工作風(fēng)格，無法建立起順利決策所需的必要信任，會使企業(yè)陷入難以形成一支管理團隊的危機。企業(yè)內(nèi)部發(fā)展人才和外部招聘人才相結(jié)合，是發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才的唯一途徑，在這個過程中如何平衡企業(yè)內(nèi)外部人員間的關(guān)系，是個很微妙的挑戰(zhàn)，發(fā)展和提升內(nèi)部員工，可以鞏固企業(yè)文化，但也有可能放慢企業(yè)吸收新管理流程、新技術(shù)的速度。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源部門的主要使命是要成為各業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴，或者說，人力資源部門的角色要盡快向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。試分析：（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現(xiàn)？（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？（試卷參考答案附后）《人力資源管理》本科期末考試試題參考答案（2007）一、單項選擇題CDBBBAADAD二、多項選擇題ADABCABCABCDABDEABCEABCDEABCACDEABC三、判斷題錯對錯對錯錯錯對對對四、論述題答（要點）一是，職能轉(zhuǎn)換帶來的挑戰(zhàn)。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，無論是總公司還是分公司都由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進行。盡管考評方案中明確說明考評與人事升遷、工