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正文內(nèi)容

人力資源管理期末考試知識點-戰(zhàn)略管理(參考版)

2024-10-24 19:52本頁面
  

【正文】 。7.“請詳細(xì)介紹自己希望選擇哪條晉升通道”指管理、技術(shù)、銷售營銷、財會、行政事務(wù)、工勤6條晉升通道。4延伸閱讀七:職業(yè)生涯管理5.“你認(rèn)為對自己最重要的3種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業(yè)目標(biāo),從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的3種需求,這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導(dǎo)填寫者進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。3.“目前具備的技能/能力”欄主要包括4方面的技能:①技術(shù)技能,指應(yīng)用專業(yè)知識的能力,有證書的需填寫證書名稱;②人際溝通能力,指在群體中與他人共事、溝通,理解、激勵和領(lǐng)導(dǎo)他人的能力;③分析能力,指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力;④情緒控制能力,指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱,能保持冷靜、受到激勵的能力,以及在較高的工作責(zé)任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。填寫表格的目的是幫助員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合公司的發(fā)展要求滿足員工自我實現(xiàn)的需要,最大限度地發(fā)展員工的才能。8.能力開發(fā)需求表一年填寫一次。6.有關(guān)培訓(xùn)等欄的內(nèi)容是人力資源主管部門確定培訓(xùn)計劃和改進培訓(xùn)工作的依據(jù)。上級評價的目的不在于考核,而在于向下級反饋考核的結(jié)果,讓填寫者客觀了解自己已具備的能力和尚待提高的能力。4.“上級評價”欄由直接上級根據(jù)被評價者的實際工作完成情況進行評價,方法同上。3.“自我評價”欄目,由本人根據(jù)實際工作完成情況進行評價,如果所承擔(dān)的某項工作干得十分出色,就在“完全勝任”上打“√”;略有差錯,但基本勝任,就在“勝任”上打“√”;工作中出現(xiàn)較大失誤,或力不從心,就在“不能勝任”上打“√”。從眾與凝聚力:不存在一一對應(yīng);凝聚力與生產(chǎn)率:存在潛在的相互依賴關(guān)系 內(nèi)容激勵:馬斯洛的需要層次理論、阿德弗的ERG、赫茨伯格雙因素,麥克利蘭成就需要過程:亞當(dāng)斯公平理論工資制度:技術(shù)等級工資制、職務(wù)等級工資制、結(jié)構(gòu)工資制、年薪制、提成工資制、保密工資制激勵的基本方法:工作激勵、成果獎勵、培訓(xùn)教育威信的構(gòu)成:專長的威信、品質(zhì)方面的威信影響威信高低的因素:品格、才能、知識、感情第五篇:戰(zhàn)略人力資源管理:職業(yè)生涯管理延伸閱讀七:職業(yè)生涯管理一、員工能力開發(fā)需求表填表日期:年月日填表者:戰(zhàn)略視角下的人力資源——人力資源管理理論與實踐的融合(續(xù)表)填寫指導(dǎo):1.能力開發(fā)表是幫助員工認(rèn)知自身現(xiàn)有知識、技能及未來所需學(xué)習(xí)方向的工具,公司為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機會的依據(jù),是幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的重要手段。凝聚力的來源:群體的目標(biāo)設(shè)置;群體成員之間的共同性;群體之間的人際吸引力,人際吸引力越強,凝聚力越強。群體成員具有相關(guān)的活動意識,在行為上和心理上能夠認(rèn)識到他的存在群體成員間彼此有思想,感情等方面的交流,這是群體成員工作行為和社會行為運行的基點每個群體成員之間都具有一定的角色和地位,并在行為上達(dá)到與角色的認(rèn)同。星型、Y型、鏈型、環(huán)型、全通道型溝通的非語言性暗示:身體動作、形體特征、語言特點、生存空間、環(huán)境、時間 個體、群體。評估過程中的誤差分析:暈輪效應(yīng)誤差;近因誤差;感情效應(yīng)誤差;暗示效應(yīng)誤差;偏見誤差;陳腐的舊傳統(tǒng)觀念對工作實績評估的影響。由評估委員會或由被評估人的直接上司在聽取有關(guān)人員意見的基礎(chǔ)上,對被評估人的自我評估進行審定。工作實績評估的程序:確立企業(yè)進行工作實績評估的體系和機制,要制定詳盡的工作實績評估計劃。工作實績評估:指收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。開發(fā)主要針對技術(shù)、工程、管理人員;開發(fā)如果從廣義上則是在企業(yè)組織的文化建設(shè),以內(nèi)在環(huán)境潛在影響的所有方式方法,行為表現(xiàn)來影響廣大員工的所有手段的總和。開發(fā)側(cè)重于在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上進行更高層次,目的更加明確的針對性的提高或知識的再更新。對外通知人員:——正式的書面錄用函;對某些需要而條件優(yōu)越的未錄取者,簡單書面答復(fù),不錄用原因委婉說明。招聘決策的原則:少而精原則;寧缺勿濫的原則;公平競爭原則 招聘決策的主要內(nèi)容:什么崗位需要招聘?招聘多少人員?每個崗位的具體要求是什么?何時發(fā)布招聘信息?用什么渠道發(fā)布?委托哪個部門進行招聘測試?招聘預(yù)算多少?何時結(jié)束招聘?新員工何時到位?招聘測試的種類:心理測試;知識考試;情景模擬;面試 面試:招聘登記表(編號);各種測試表;測試統(tǒng)計 面試中常見的偏差:閃電式判斷(第一印象);暈輪效應(yīng)與魔角效應(yīng)主考官不熟悉職位要求;求職者次序影響;求職者身體語言的影響;過多或太少的交談 有效面試的要點:確定面試計劃;營造面試氣氛;開發(fā)面試提問;設(shè)計評分量表;任命面試小組人事決策:廣義上來說單獨人事決策是一個連續(xù)的過程,包括崗位定員、工資報酬、職務(wù)分類、員工培訓(xùn)、勞動保護、人事任免等。人力資源計劃的概念:定義要點:組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)之一;人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測是根據(jù)之二;內(nèi)容包括戰(zhàn)略性統(tǒng)籌與具體業(yè)務(wù)安排。主要包括:職務(wù)名稱、工作活動和工作程序、工作條件和物理環(huán)境、社會環(huán)境、聘用條件工作說明書:又稱職務(wù)要求,要求說明從事某項工作的人員必須具備的生理和心理條件。人力資源管理的內(nèi)容:一、人力資源管理的基礎(chǔ):工作分析;人力資源規(guī)劃;二、人力資源獲取與配置:員工招聘;員工選拔與錄用;員工配置與調(diào)動;三、人力資源發(fā)展:培訓(xùn)與開發(fā);職業(yè)生涯規(guī)劃;四、人力資源協(xié)調(diào)與激勵:績效考評;報酬制度構(gòu)造;健康與福利;勞動關(guān)系與員工權(quán)益工作要素:工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位工作分析組成:工作描述和工作說明書工作分析:指對某特定分析的動作做出明確的規(guī)定,并確定完成這一規(guī)定工作需要有什么樣的行為的過程。[M].浙江:浙江人民出版社, 1997 :,杜永怡,[J ].預(yù)測,2004(3):[J].經(jīng)濟與社會發(fā)展,2004,2(3):7374[M].經(jīng)濟與管理,2001,9[D].,[M].人力資源,2006,10:5253第四篇:人力資源管理期末考試資源:自然資源、資本資源、信息資源、人力資源人力資源:具有智力的能創(chuàng)造價值的人人力資源歸納:人;具有體力或智力勞動能力;具有生產(chǎn)能力,且這種能力是能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的。參考文獻,程劍輝,[J].商業(yè)經(jīng)濟與管理,2001(5):任何事物都具有兩面性,企業(yè)中新老員工的沖突也不例外,因為,如果一個企業(yè)內(nèi)員工之間完全沒有沖突就會像一潭死水,就會沒有創(chuàng)新,沒有火花,沒有不斷改進不斷提升的動力;但是,如果沖突太過激烈,人人自危,企業(yè)也不會得到長足的發(fā)展,而且很可能會走向滅亡。如果CEO做不到這一點,不但許多為此制定的制度、采取的措施將化為泡影,而且會加劇這些沖突。俗話說,上行下效,上梁不正下梁歪。(三)具體問題具體分析CEO在具體處理某些新老員工的個體沖突時,并不一定采用一般的沖突解決方法,還要具體情況、具體人員具體分析,找到一種解決特定沖突的更好辦法。沖突的存在能成為企業(yè)變革的積極推動力量,善于發(fā)現(xiàn)問題和不斷創(chuàng)新,使企業(yè)保持旺盛的生命力。(二)認(rèn)識到利弊共存新老員工間的沖突雖然給企業(yè)帶來一些不利的影響,但也有有利的一面。若一個企業(yè)只有老員工,沒有新鮮血液的輸入,或者大部分是新員工,員工進出流動頻繁;難以想象這個企業(yè)能搞好。在技術(shù)研究開發(fā)與應(yīng)用過程中,強調(diào)技術(shù)面前人人平等可能比樹立權(quán)威更有助于減少這些沖突。⑤在激勵與強化時,要區(qū)分新老員工的不同需求和期望。因為人們總是把好的結(jié)果歸結(jié)于自己的努力而把不好的結(jié)果歸罪于客觀條件或他人身上。新員工加入時,要進
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