【正文】 3職業(yè)生涯規(guī)劃的期限劃分（1）短期規(guī)劃：三年之內（2）中期規(guī)劃：三至五年（3）長期規(guī)劃：五至十年。（3）提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬（技能、特殊知識、獻身精神）。2績效考評體系五個方面的內容（1）選取考核內容（2）根據(jù)企業(yè)崗位實際情況選擇考核的類型（3）編寫考核項目（4）選擇考核方法（5）制定考核制度2績效考核的三種類型（1）效果主導型①特點：關注結果，考核的是工作業(yè)績，而不是工作過程②優(yōu)點：考核的標準容易制定，考核時容易操作③缺點：考核具有短期性和表現(xiàn)性④適用范圍：相對成熟，規(guī)范化，流程化的企業(yè)；也適用于中、小企業(yè)中具有生產操作的崗位，但對于事務性的崗位不太合適（2）品質主導型①特點：考核員工在工作中表現(xiàn)出的品質②優(yōu)點：可以考核出員工的能力，并輔助進行潛能開發(fā)③缺點：考核很難量化衡量、操作性和效度④適用范圍：業(yè)務平穩(wěn)發(fā)展的企業(yè)；具有一定職位素質的職業(yè)經理人（中層領導）（3）行為主導型①特點：考核員工的工作行為，著眼于員工在工作過程中的表現(xiàn)②優(yōu)點：考核的標準容易制定、操作性較強③缺點：關注過程、不太關注結果④適用范圍：結束創(chuàng)意期后需要規(guī)范化、流程化的企業(yè)；業(yè)務穩(wěn)定發(fā)展需要培養(yǎng)接班人（梯隊建設）的企業(yè)；管理性、事務性的企業(yè)2績效考評常用方法（1）量表評定法（2）排序法（3）配對比較法（4）強制比例法（5）關鍵事件法（6）目標考核法上級（7）述職鑒定法|（8）360度績效考評（客戶 —被評估者—同事）|下級2培訓的作用（1）提高工作績效水平、提高員工工作能力。③小組面試：一組經理同事面試一個人。2面試的三種類型、常見的面試方法（1）面試的三種類型①結構化面試②非結構化面試③半結構化面試（2）常見的面試方法：①順序化面試：由助理等職位較低的人先篩選、面試，而后從低往高依次篩選。招聘的六大法則①公開原則②平等原則③競爭原則④全面原則⑤擇優(yōu)原則⑥適才原則2招募廣告可以選擇的媒體、招募廣告的一般內容（1）廣告媒體的選擇：當?shù)貓蠹?、雜志、電視、互聯(lián)網(wǎng)等。（3）比率分析法（4）工作負荷分析法（5）回歸分析法1管理人員接替圖1人力資源獲取的含義、四個環(huán)節(jié)（1）人力資源獲取的含義人力資源獲取是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中挑選出適宜人員予以錄用的過程。1人力資源需求預測的定性方法（結合PPT自己理解）（1）經驗判斷法人力資源預測中最簡單的方法，以工作經驗和個人直覺來推測未來人才需求，適合于短期預測，以及較為穩(wěn)定、員工流動率不高的小型企業(yè)（2）德爾菲法德爾菲法采用匿名發(fā)表意見的方式，專家之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調查人員發(fā)生關系，通過多輪次調查專家對問卷所提問題的看法，經過反復征詢、歸納、修改，專家組成員意見趨于集中，從而得出判斷結果。即使是最嚴密的預測技術也無法預測這種變化。③季節(jié)變動：可以預測的一年內發(fā)生的變化。（2）四個術語：①長期趨勢：對未來5年或5年以上企業(yè)產品需求的預測。（2）人力資源規(guī)劃的三部曲：①評價現(xiàn)有人力資源②預測將來需要的人力資源③制定滿足未來人力資源需要的行動方案。1人力資源規(guī)劃的種類、人力資源規(guī)劃的三部曲（1）人力資源規(guī)劃的種類：①總體規(guī)劃：以企業(yè)戰(zhàn)略目標為依據(jù)，對計劃期內人力資源開發(fā)利用的總目標、總方針和政策、實施步驟、時間安排表、總費用預算等作出總體安排。（6）職位權限：決策權、監(jiān)督權、經費管理權等。（4）工作聯(lián)系：任職者與組織內外部其他人之間的關系。（5）關鍵事件法1工作說明書的基本內容（1）職位標識：該職位的稱呼，如數(shù)據(jù)處理主管。（4）工作日志法（員工記錄法）通過讓員工以工作日記或日志的形式把他們的日常工作活動記錄下來，從中獲得工作分析所需的信息。1工作分析收集信息的方法（結合PPT理解）（1）面談法（訪談法）通過與員工和管理者的面談交流，可以對工作有所了解，從而獲得工作分析所需要的信息；適用對象：腦力勞動者，如技術工作人員、管理人員等（2）問卷調查法問卷調查法是以標準化的問卷形式列出一組任務或行為，要求調查對象對各任務或行為的出現(xiàn)頻率、重要性、難易程度，以及與整個工作的關系等打分，然后由計算機對打分結果進行統(tǒng)計分析。（4）完成階段①完成階段是工作分析的最后階段。③歸納總結出工作分析的要點，包括關鍵崗位的職責、任務、工作關系、職責范圍等。（3）分析階段①仔細審核已收集的各種信息。④重點收集工作人員必須的特征信息。②綜合運用各種調查方法實施調查。⑥對分析者進行培訓，使之學習掌握工作分析的內容、方法、具體的步驟及注意事項。④向有關人員宣傳、解釋，消除誤解，建立友好合作關系。②對所分析的工作進行初步了解。工作分析（職位分析）的含義工作分析也稱職位分析，它是確定完成各項工作所需的技能、責任和知識的系統(tǒng)過程，它給出了一項工作的職責、與其他工作的關系、所需的知識和技能，以及完成這項工作所需的工作條件，是一種重要而普遍的人力資源管理技術。（5）可逝性人力資源的載體是人的勞動，當一個人失去生命的時候，存在預期中的人力資本也就同時消失殆盡。（3）高增值性（人力資源的智力價值）掌握了知識、技能、經驗的人所帶來的投資的收益，其收益率遠遠超過其他形態(tài)的資本投資率的額收益率。勞動不僅是滿足人類自己需要的一種活動，而且也是人類有目地改造世界的活動，同時人本身的腦力、智力也在這一過程中得到發(fā)展。它是反映經濟實力的更重要指標，一個國家或地區(qū)的人力資源率越高，表明該國家的俄經濟有某種優(yōu)勢。人力資源率（人力資源的相對數(shù)量）的概念人力資源率（潛在人力資源數(shù)量）它是指人力資源的絕對量占總人口的比例。勞動力資源指一個國家或地區(qū)，在一定時點或時期內，擁有的勞動力的數(shù)量和質量勞動者的生產技術、文化科學水平和健康狀況]的總和的勞動適齡人口。第五篇：人力資源管理考試重點人力資源管理重點資源的概念、分類概念：資源是為了創(chuàng)造物質財富而投入于生產活動中的一切要素。4勞動爭議處理的程序：主要有四個步驟：（1）勞動爭議協(xié)商；（2）勞動爭議調解；（3）勞動爭議仲裁；（4）勞動爭議訴訟。2員工關系管理的定義：是企業(yè)采用各種管理手段和管理行為，來調節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系，使之良性循環(huán)和發(fā)展，以實現(xiàn)組織目標的過程。10福利發(fā)展的新趨勢——彈性福利的含義：也可以叫做自助式福利，就是由員工自行選擇福利項目的福利管理模式第十一章員工關系管理1員工關系的含義：是企業(yè)中各主體，包括企業(yè)所有者、企業(yè)管理者、員工和員工代言人等之間圍繞雇傭和利益關系而形成的權利和義務關系。9國家法定福利的內容：法定的福利包括五個方面：（1）法定的社會保險；（2）住房公積金；（3）公休假日；（4）法定休假日；（5）帶薪休假。7績效工資的主要形式：績效工資是指根據(jù)員工的績效考核結果來支付相應的薪酬（包括績效調薪、績效獎金、特殊績效認可計劃三種形式）。）4薪酬結構：窄帶結構（等級多每一個等級的薪酬區(qū)間相對較?。拵ЫY構（薪酬等級少，每一個等級的薪酬區(qū)間比較大）4寬帶薪酬的含義：寬帶薪酬就是指對多個薪酬等級及其薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數(shù)的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。高穩(wěn)定薪酬模式：穩(wěn)定性很強，基本薪酬占主導地位，可變薪酬占較少比重。2薪酬管理的含義：是指企業(yè)在經營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成，明確員工應得薪酬，并進行薪酬調整和薪酬控制的過程。8績效反饋應注意的問題：1反饋應當及時2要指出具體的問題3指出問題出現(xiàn)的原因和改進建議4不能針對人5要注意反饋時說話的技巧。7績效考核的誤區(qū)：主要包括八種：暈輪效應、邏輯錯誤、近期誤差、首因效應、像我效應、對比效應、溢出效應、寬大化傾向。（3）考核主體的確定：考核 主體是指對員工績效進行考核的人員，應包括上級、同事、下級、員工本人和客戶。6績效考核過程中的關鍵點：包括（1）考核對象的確定：一般優(yōu)先考慮組織層面的 考核，然后關注部門層面，最后關注員工層面。諾頓研究提出，它是以企業(yè)的戰(zhàn)略和使命為基礎，依托戰(zhàn)略地圖所描述的戰(zhàn)略，對每項戰(zhàn)略進行分解，制定衡量指標和目標值，同時配之以行動方案，形成一套對戰(zhàn)略進行衡量的考核指標體系。5平衡計分卡的四個層面：卡由羅伯特3績效計劃的主要內容：主要內容有三個方面：（1）績效考核目標體系的構建；（2）績效考核周期的確定；（3）對績效管理其他三個環(huán)節(jié)工作的初步規(guī)劃。特點：多因性、多維性和動態(tài)性。完備的培訓計劃應當涵蓋6個W和1個H的內容,包括：（1）why培訓的目標（2）what培訓的內容（3）whom培訓的對象（4）who培訓者（5）when培訓的時間（6）where培訓的地點及培訓的設施（7）how培訓的方式方法以及培訓的費用 培訓轉化的工作環(huán)境：許多工作環(huán)境特征會影響培訓成果的轉化，其中包括運用所學技能的機會、良好的轉化氛圍、上級的支持和同事的支持等。脫產培訓的方法主要有以下八種：（1）授課法（2）討論法（3）案例分析法（4）角色扮演法（5）工作模擬法（6）網(wǎng)絡培訓法（7）拓展訓練（8）行動學習法 4培訓計劃的的內容：主要包括制定培訓計劃、做好培訓前的準備等工作。在職培訓就是指員工不離開自己的職位，在實際工作崗位和工作場地進行的培訓。新趨勢:企業(yè)大學、學習型組織2培訓與開發(fā)的實施步驟：（簡單描述）包括以下五個方面：（1）培訓需求分析；（2）培訓設計；（3）培訓的具體實施；（4）培訓轉化；（5）培訓評估與反饋。4職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：包括6個：自我評估與職業(yè)定位———職業(yè)生涯機會評估———職業(yè)目標的設定———職業(yè)的選擇———職業(yè)生涯策略的制定———職業(yè)生涯規(guī)劃的調整。職業(yè)錨是個人經過持續(xù)不斷的探索確定的長期職業(yè)定位。2職業(yè)生涯管理的含義:職業(yè)生涯管理是指組織為了更好地實現(xiàn)員工的職業(yè)理想和職業(yè)追求，尋求組 織利益和個人職業(yè)成功最大限度的一致化，而對員工的職業(yè)歷程和職業(yè)發(fā)展所進 行的計劃、組織、領導、控制等一系列的手段。在進行無領導小組討論時，應注意的問題有以下四個：（1）適當控制小組的人數(shù)，一般以6人左右為宜；（2）保證適宜的現(xiàn)場環(huán)境，一般以圓桌會議為佳；（3）可以每隔一定時間增添一些新的變化信息；（4）評委事先應該制定統(tǒng)一的評分標準。其對于評定被評價者的分析問題的能力、解決問題的能力，衡量他們的社會技能，尤其是“領導”素質有很好的效果。它使用多種測評技術，通過多名經過訓練的評價者對個體在特定的測評情境表現(xiàn)出的行為做出評價，評價者將各自的評價結果集中在一起進行討論以達成一致或用統(tǒng)計方法對評價結果進行匯總，得到對求職者行為表現(xiàn)的綜合評價，這些評價是按照預先設計好的維度或變量來進行的。2招聘工作的程序：1確定招聘需求2制定招聘計劃：招聘的規(guī)模，范圍，時間，預算（人工費用 業(yè)務費用 其他費用）3招募4甄選5錄用：錄