【正文】 干部遲到可以找借口 ,而工人由于客觀原因遲到卻無(wú)借口可依。 案例分析要點(diǎn) : 在整個(gè)案例中賈廠長(zhǎng)既帶有經(jīng)濟(jì)人的傾向 ,又帶有社會(huì)人的傾向 ,所以實(shí)際上他是一個(gè)復(fù)雜人性觀。作為管理者 ,最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道 ,對(duì)人際不關(guān)心的管理者是不合格的。研究表明 ,中層管理者把 80%~90%的時(shí)間用在與別人交往上 ,中上層的管理人員 ,花在與別人交談的時(shí)間也高達(dá) 67%。一位管理學(xué)家說(shuō)“所謂管理就是使人完成工作。齊先生說(shuō)自己不喜歡與人打交道 ,在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。顯然 ,現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親 ,以身作則 ,但是 ,這種行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個(gè)階段是可以的 ,從未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)看 ,高層管理者的創(chuàng)新意識(shí)、策劃能力、對(duì)市場(chǎng)的敏感和把握 ,對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。 齊先生 ,性格內(nèi)向 ,很不喜歡與人交往 ,看待問(wèn)題比較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問(wèn)題 ,考慮問(wèn)題細(xì)致 ,思路清晰 ,做事講求原則 ,有很強(qiáng)的計(jì)劃性和條理性 ,有時(shí)會(huì)固執(zhí) ,不靈活 ,對(duì)事務(wù)性活動(dòng)很感興趣 ,不喜歡研究性活動(dòng)。 于先生精力充沛 ,比較樂(lè)觀、自信 ,善于與人溝通并施加影響。 問(wèn)題 :兩個(gè)人都希望做高層管理者 ,為什么一個(gè)適合 ,另一個(gè)不適合呢 ? 案例分析要點(diǎn) : 高層管理者不僅需要具備較高的管理技能 ,更需要具備一些重要的人格特征。 齊先生 ,29 歲 ,98 年學(xué)成歸國(guó) ,現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。 于先生 ,36 歲 ,96 年學(xué)成歸國(guó) ,現(xiàn)在一家著名計(jì)算機(jī)公司做市場(chǎng)總監(jiān)。 六、案例分析題 有關(guān)參考案例分析 等于高層管理者嗎 ? 在國(guó)內(nèi) ,中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出 ,工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春?,尤其是從國(guó)外學(xué) 成回國(guó)的 MBA 研究生。 職業(yè)咨詢。員工與職業(yè)崗位 的結(jié)合 ,最終取決于就業(yè)市場(chǎng)的供求關(guān)系。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識(shí) ,擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛 ,主要有 : 傳播職業(yè)知識(shí)。職業(yè)素質(zhì)分析項(xiàng)目主要包括職業(yè)身體素質(zhì)、職業(yè)能力傾向、職業(yè)個(gè)性特征、職業(yè)價(jià)值觀類型等。就業(yè)指導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的社會(huì)活動(dòng) ,最早出現(xiàn)在歐美國(guó)家 ,它是西方國(guó)家經(jīng) 濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會(huì)矛盾后 ,社會(huì)為解決就業(yè)問(wèn)題而作出努力的產(chǎn)物。離職律的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起的 ,這可以用統(tǒng)計(jì)方法、成本 7效益分析法來(lái)測(cè)量。 第四、成果。實(shí)驗(yàn)組為受訓(xùn)員工 ,控制組為不參加培訓(xùn)的員工 ,同時(shí)對(duì)這兩組人員進(jìn)行事先 測(cè)試和事后測(cè)試。但由于這種行為的變化受多種因素的影響 ,如工作經(jīng)驗(yàn)的逐步豐富 ,有效的激勵(lì)、嚴(yán)格的監(jiān)督等 ,都可能對(duì)員工的行為產(chǎn)生影響。 第三、行為。如果受訓(xùn)蛇沒(méi)有掌握應(yīng)該 掌握的東西 ,說(shuō)明培訓(xùn)是失敗的。這項(xiàng)指標(biāo)可以用培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測(cè)試來(lái)考察。 第二、學(xué)習(xí)。但應(yīng)該注意這種意見(jiàn)可能帶有主觀和片面性 ,即使這些意見(jiàn)是客觀的 ,也僅僅是看法而不是事實(shí) ,不足以說(shuō)明培訓(xùn)的實(shí)際效果和效益。項(xiàng)目所含各項(xiàng)內(nèi)容是否合 理和適用等。 對(duì)培訓(xùn)的效果可以從以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估 : 第一、反應(yīng)。只有 當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評(píng)估后 ,整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程才算結(jié)束。屬于受訴人民法院管轄。 人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的條件是 :勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人間的勞動(dòng)爭(zhēng)議 ,必須先經(jīng)過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁 。一般來(lái)說(shuō) ,勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的步驟有 :受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)構(gòu) ,其生效的仲裁決定書(shū)和 調(diào)解書(shū)具有法制強(qiáng)制力。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議有申請(qǐng)、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書(shū)等步驟。它由員工代表、組織代表和工會(huì) 代表三方組成。這種關(guān)系具有相對(duì)穩(wěn)定性并受到法律保護(hù)。 ?解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有哪些 ? 從廣義上看 ,勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛 ,它包括一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系。 (6)按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果 ,進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策 。 (4)改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu) ,如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等 。 (2)導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革 。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。這不僅使得人力資源預(yù)測(cè)變得越來(lái)越困難 ,同時(shí)也變得越來(lái)越緊迫。 ? 在所有的管理職能中 ,人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性。 (6)引導(dǎo)全體員工參與管理。 (5)強(qiáng)化激勵(lì) ,形成利益共同體。 (4)良好的溝通和協(xié)調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng) ,取決于他的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力 ,取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則 ,全 身心地投入事業(yè)中去 ,更取決于他能否公平、公正待人 ,與員工同甘共苦、同舟共濟(jì) ,等等。 (2)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。因此 ,我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo) ,把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)觀念 ,融入每個(gè)員工頭腦中 ,成為員工的共識(shí)。 五、論述題 ,如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 ? (1)明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。人力資源管理的功能是多方面多層次的。 ? 醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來(lái)的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理 ,在全國(guó)范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度 ,即適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制 ,根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人的承受能力 ,建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度。(6)立體考核法 。(4)關(guān)鍵事件法 。(2)量表績(jī)效考核法 。 (4)編制人力資源成本報(bào)表。 (2)對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總 。但是 ,在職業(yè)選擇中 ,有必要遵循一般性的原則 ,如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨(dú)立原則、特長(zhǎng)原則、發(fā)展原則等 ,才能使你順利地達(dá)到人生目標(biāo)。 評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。 供給與需求的平衡 。 ? 人力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟 : 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給 。簡(jiǎn)單地說(shuō) ,人力資源流動(dòng)就是指員工離開(kāi)原來(lái)的工作崗位 ,走向新的工作崗位的過(guò)程。依照基本方式劃分 ,有觀察法、寫實(shí)法與調(diào)查法等。按照分析內(nèi)容的確定程度劃分 ,有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析 。 ? 工作方法的分類 ,依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。員工考評(píng)又稱人事考評(píng)。最后在此基礎(chǔ)上決定每個(gè)代表職