【正文】 行入廠教育，灌輸企業(yè)文化，提供公開正式的新老員工歡迎見面機(jī)會，并宣揚(yáng)每個(gè)新老員工的各自突出之處。因?yàn)槿粘Ｒ黄鸸ぷ鞯耐轮g，更容易相互看到對方的優(yōu)點(diǎn)，理解對方的缺點(diǎn)。①在部門劃分時(shí)，扁平式的結(jié)構(gòu)可能更有助于減少由于相互競爭職位提升、上下級關(guān)系緊張帶來的沖突；相反，金字塔式的結(jié)構(gòu)可能會加劇這種沖突。所以，在注重企業(yè)文化建設(shè)的同時(shí)，要不斷引入新思想、新觀念。企業(yè)文化是這種沖突的一把雙刃劍。（三）加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)與發(fā)展，減少觀念上的沖突各種沖突的起因往往來自于觀念上的沖突。當(dāng)新老員工因?yàn)樾劫Y矛盾積累到一定程度后，即使一點(diǎn)小小的矛盾都會成為沖突的導(dǎo)火索，因此防范的方法在于建立規(guī)范的薪酬體系，對于付薪和調(diào)整薪酬的依據(jù)有明確的說法，改變“漫天要價(jià)”的現(xiàn)狀，薪酬傾斜的原則不應(yīng)該因人而異，而是因崗和因能力而異，不能因?yàn)槔蠁T工呆的時(shí)間長，就產(chǎn)生“沒有功勞也有苦勞”的做法；也不能因?yàn)樾聠T工的一時(shí)表現(xiàn)，而讓老員工產(chǎn)生“會哭的孩子有奶吃”的想法。（二）平衡新老員工的利益關(guān)系新老員工在主要的利益沖突點(diǎn)體現(xiàn)在薪酬和崗位晉升上，其中薪酬往往會成為不滿意的直接來源，是對員工的工作成就感和工作能力的直接挑戰(zhàn)。當(dāng)然，由于制度是人定的，當(dāng)發(fā)現(xiàn)某些規(guī)定確實(shí)不合理時(shí)，應(yīng)及時(shí)修訂完善這些規(guī)定。當(dāng)一個(gè)制度公布后，即使其中的規(guī)定有不公平、合理之處，一般員工也會屈從于這種制度，從而心理上較容易達(dá)到平衡。因此，不管是管理制度或者是業(yè)務(wù)流程，在制度面前人人平等，當(dāng)統(tǒng)一的制度規(guī)定了新老員工在工作上的方方面面，可以很大程度的減少在新老員工工作中的人為干預(yù)，繼而減輕不公平感覺。普遍來看，沖突主要來自于心理上的不平衡和不公平感。在共同的組織目標(biāo)面前，開宗明義的說明公司的原則和底線，對于新老員工都是平等的。（三）管理機(jī)制的缺陷一般而言，大的企業(yè)機(jī)制比較健全，但同時(shí)新員工的比例相對較小，因此新老員工的矛盾沖突較小，比如健全的職業(yè)發(fā)展通道和薪酬制度可以幫助新員工和老員工在物質(zhì)需求上取得平衡，但是對于高成長的企業(yè)，尤其是度過了生存期的企業(yè)，老員工的忠誠度和榮譽(yù)感較強(qiáng)，但是同時(shí)，為了快速發(fā)展會引進(jìn)相當(dāng)比例的新員工，這個(gè)時(shí)候的企業(yè)往往會陷入秩序危機(jī)（見下圖，一般高成長企業(yè)都處于第二階段和第三階段），如果不盡快完善和完備相關(guān)的管理機(jī)制，新老員工的沖突增多或者升級，將會對企業(yè)的高成長速度造成嚴(yán)重影響和留下后續(xù)隱患?？紤]問題容易直觀化；反之，老員工一般是指在公司工作在五年甚至十年以上，對公司的文化和價(jià)值觀比較理解認(rèn)同，對企業(yè)的缺陷能夠容忍，忠誠度高，考慮問題也更為深入，能夠?qū)⒐ぷ鞯呐d趣轉(zhuǎn)化為工作志趣，工作的穩(wěn)定性更為長久。（二）工作經(jīng)歷或工作背景不同新老員工的經(jīng)歷或者工作背景的差異導(dǎo)致的文化價(jià)值觀的不同產(chǎn)生差異。這樣由于老員工的自我保護(hù)給新人人為造成提升上的玻璃天花板在管理層中尤為常見。這種不同是基于新老員工在公司環(huán)境中所處的時(shí)間長短和與企業(yè)文化融合程度的高低形成的，因此不存在嚴(yán)格的明確的界限劃分，隨著時(shí)間的推移，新員工逐步變成老員工，其價(jià)值觀、行為方式等也會逐步向老員工的價(jià)值觀和行為方式等靠攏。因此首先，應(yīng)該了解，新老員工對于公司的各個(gè)方面的觀念差異在哪里。關(guān)鍵詞：新老員工沖突原因及對策新員工入職很大程度上基于對公司未來的期許、薪酬的提升、職業(yè)通道上的提升、專業(yè)、興趣等各個(gè)方面，而每名老員工在入職時(shí)其實(shí)的關(guān)注點(diǎn)和新員工差不多，但是隨著時(shí)間的推移，老員工的各方面的價(jià)值觀念和發(fā)展目標(biāo)都會出現(xiàn)一定的改變，因此會與新員工有所有差異，常常有老員工感嘆：“想當(dāng)年，我們和你們一樣，現(xiàn)實(shí)是殘酷的??”。但是就像輸血會發(fā)生排異反應(yīng)一樣，新來的員工會在組織內(nèi)部有一個(gè)適應(yīng)過程，新來員工的比例越大，也就意味著組織的容納度和老員工的適應(yīng)力需要更加加強(qiáng)，其中，不可能避免的會出現(xiàn)新老員工的沖突和對立，當(dāng)觸及到老員工利益時(shí)，老員工更容易抱團(tuán)來解決問題，最終可能會形成兩敗俱傷的局面，對企業(yè)也會產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。薪酬的含義： 薪酬是報(bào)酬的一部分，是員工作為雇傭關(guān)系中的一方面所得到的各 種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。吸引高級人才加盟。優(yōu)點(diǎn)： 公司的總目標(biāo)有保證 考核比較有說服力一旦目標(biāo)定出，考核比較容易 實(shí)行目標(biāo)考核使管理的工作重心前移 缺點(diǎn)： 短期行為 只重結(jié)果，不重過程； 只管考核內(nèi)目標(biāo)，不管考核外目標(biāo) 數(shù)字游戲 關(guān)鍵績效考評： KPI（Key Performance Indicator，即 “ 關(guān)鍵績效指標(biāo) ”）考評體系是一 整套覆蓋各項(xiàng)職能和各個(gè)層級的 KPI 考評指標(biāo)管理系統(tǒng)，通過分析和計(jì)劃、匯報(bào) 和指導(dǎo)、考核三方面實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，（BSC）產(chǎn)生原因：以財(cái)務(wù)性數(shù)據(jù)為主的績效管理體系 第八章：薪酬概述 薪酬要素：工資 獎金 福利 報(bào)酬： 報(bào)酬是一個(gè)廣泛的概念，指的是做為個(gè)人勞動的回報(bào)而得到的各種類型的 酬勞，報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況； 對員工而言，績效就是上級和同事對自己工作狀況的評價(jià)。2 面試的開始階段 3 正式面試階段 面試的類型： 從面試的問題結(jié)構(gòu)來分類：1 結(jié)構(gòu)式面試 2 非結(jié)構(gòu)式面試 3 混合式面試 從面試所達(dá)到的效果來分類：1 初步面試 2 診斷面試 從參與面試的人員來分類：1 個(gè)別面試 2 小組面試 3 集體面試 從面試的主持形式來分類： 1 壓力面試 2 BD 面試 3 能力面試 STAR 方法： S 是 situation，情景 T 是 target，目標(biāo) A 是 action，行動，你采取了哪些行動 R 是 result，結(jié)果，你干了這件事，最后的結(jié)果怎么樣 人才測評中心（書本 120 頁 較長，了解看一下）自陳式測評：卡特爾 16 種個(gè)性特征問卷。實(shí)問題:員工反感,分析工作量太大。適用范圍:非重復(fù)性工作。驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)法八、工作秩序分析法 一般用于非管理工作的描述。員工自己能否支配或控制上述后果。員工特別有效或多余的行為。關(guān)鍵事件記錄法要求管理人員、員工或熟悉其他工作的員工, 記錄工作行為中的 關(guān)鍵事件。五、資料分析法崗位職責(zé)、生產(chǎn)運(yùn)作統(tǒng)計(jì)資料等。當(dāng)職務(wù)分析牽涉到分布較廣的大量員工時(shí),問卷調(diào)查法是最有效率的方法。步驟和經(jīng)驗(yàn) 確定被觀察對象 確定記錄方法 確定觀察次數(shù) 確定觀察時(shí)間 觀察要求 分類統(tǒng)計(jì)進(jìn)貨檢驗(yàn)抽樣結(jié)果 外觀檢驗(yàn)工作抽樣結(jié)果三、問卷法通過問卷的填寫來獲取公司所需了解的各個(gè)崗位的相關(guān)信息。宜與其他方法一起使用。二、觀察法運(yùn)用感覺器官或其他工具觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、特點(diǎn)、性質(zhì)、工具、環(huán)境等,并用文字或圖表形式記錄下來,然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)。職務(wù)分析方法:(考試要求:能辨別適用范圍與方法1訪談法 2觀察法 3問卷法4功能性職務(wù)分析法 5資料分析法 6關(guān)鍵事件記錄法 7實(shí)驗(yàn)法 8工作日記法一、訪談法由職務(wù)分析專家與被分析職務(wù)的任職者就該項(xiàng)職務(wù)進(jìn)行面對面的談話, 內(nèi)容涉及工作目標(biāo)、工作內(nèi)容、工作的性質(zhì)和范圍、所負(fù)責(zé)任、所需知識和技能等。在政府機(jī)關(guān)中,職務(wù)具有職務(wù)地位、職務(wù)位置的雙重含義。職位根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任,通常也稱工作崗位。它可以由一個(gè)或多個(gè)任 務(wù)組成。如工人加 工工件、打字員打字。工作任務(wù): 是為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動。第三章:職務(wù)分析與職務(wù)描述 職務(wù)分析的基本術(shù)語: 工作要素: 是工作中不能再分解的最小動作單位。工作性質(zhì)有所轉(zhuǎn)變,后者以涉及高層戰(zhàn)略決策等。封閉性關(guān)系 開放性關(guān)系傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別: 最根本的區(qū)別:前者根據(jù)組織目標(biāo)使用人(視員工為負(fù)擔(dān)后者視員工為有價(jià)值的資源。社會人, 即員工們并不只關(guān)心和追求物質(zhì)待遇, 他們還關(guān)心別人對自己的尊重、信任、關(guān)切、友誼等人際因素的滿足。麥格雷戈 1957年在美國