【正文】 用決策通知錄用者及未錄用者員工入職試用和正式錄用6評(píng)估效果：招聘的時(shí)間成本應(yīng)聘比率錄用比率 3內(nèi)部招募和外部招募的利弊分析：內(nèi)部：優(yōu)勢(shì)：1提高員工的士氣和發(fā)展期望2迅速開展工作3對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職可能性小，有利于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展4風(fēng)險(xiǎn)小對(duì)員工有基本了解可靠性高5節(jié)約時(shí)間費(fèi)用 劣勢(shì)：1容易引起同事之間的過度競(jìng)爭(zhēng)發(fā)生內(nèi)耗2競(jìng)爭(zhēng)失利者感到心里不平衡，容易降低士氣3新上任者面對(duì)的是老人難以建立領(lǐng)導(dǎo)聲望4容易出現(xiàn)近親繁殖問題，思想觀念因循守舊缺乏創(chuàng)新與活力 外部：優(yōu)勢(shì)：1為企業(yè)帶來新鮮血液活力2避免企業(yè)內(nèi)部相互競(jìng)爭(zhēng)所造成的緊張氣氛3給企業(yè)內(nèi)部人員壓力激發(fā)他們的工作動(dòng)力4選擇范圍廣，可以招募到優(yōu)秀人才劣勢(shì)：1對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊，影響工作熱情2外部人員對(duì)企業(yè)情況不了解，需要較長(zhǎng)的時(shí)間來適應(yīng)3對(duì)外部人員并不是很了解，不容易作出客觀評(píng)價(jià)可靠性比較差4外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，會(huì)給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響4面試實(shí)施的具體操作階段:（1）引入階段；（2）正題階段；（3）收尾階段。這種情況下可采取的措施有：從外部雇用人員、提高工作效率、延長(zhǎng)工作時(shí)間、降低員工離職率、部分業(yè)務(wù)外包。這種情況下可采取的措施有：擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模、永久裁員辭退、鼓勵(lì)提前退休、凍結(jié)外部招聘、縮短工作時(shí)間、進(jìn)行員工培訓(xùn)。這種情況下可采取的措施有：人員內(nèi)部重新配置、有針對(duì)性的專門培訓(xùn)、進(jìn)行人員置換。評(píng)估階段：在實(shí)施的過程中要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化修正供給和需求的預(yù)測(cè)結(jié)果，并對(duì)平衡工序的措施進(jìn)行調(diào)整；對(duì)預(yù)測(cè)的結(jié)果已制定的措施進(jìn)行分析，對(duì)今后的規(guī)劃提供借鑒幫助。預(yù)測(cè)階段：在充分掌握信息的基礎(chǔ)上，采用有效的預(yù)測(cè)方法，對(duì)企業(yè)在未來某一時(shí)間的人力資源供給和需求做出預(yù)測(cè)。2人力資源規(guī)劃的程序（四個(gè)步驟，列出內(nèi)容）：一般包括以下四個(gè)步驟：準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段、實(shí)施階段、評(píng)估階段。第五章 人力資源規(guī)劃1人力資源規(guī)劃的含義：是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié) 果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需，以滿足企業(yè)對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益提供人力資源支持。它描述的是特定組織特定職位所要求具備的勝任素質(zhì)，以 及這些勝任素質(zhì)之間的權(quán)重關(guān)系。第四章職位分析與勝任素質(zhì)模型1職位分析概念：析是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息 描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。除上述四種之外，人力資源管理者和人力資源管理部門最為關(guān)鍵的角色是領(lǐng)導(dǎo)者角色，即將所有的人團(tuán)結(jié)在一起，獲得內(nèi)外部人員的信任。戴夫2人力資源管理的責(zé)任：人力資源管理部門和非人力資源管理部門在人力資源管理方面的不同責(zé)任主要體現(xiàn)在三個(gè)對(duì)應(yīng)關(guān)系上：第一個(gè)是制度制定與制度執(zhí)行的關(guān)系；第二個(gè)是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報(bào)的關(guān)系；第三個(gè)是需求提出和服務(wù)提供的關(guān)系。（3）實(shí)施能力是指人力資源管理人員要具備推行和實(shí)施各種人力資源制度及方案的能力。需求層次論：生理，安全，社交，尊重，自我實(shí)現(xiàn)的需求； 雙因素理論：激勵(lì)保健因素強(qiáng)化理論:正強(qiáng)化，負(fù)強(qiáng)化，懲罰，撤銷第三章（自學(xué)）人力資源管理的組織基礎(chǔ)1人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)：（1）專業(yè)知識(shí)是指人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí)，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力。6人力資源管理的職能：人力資源管理的基本職能可以概括為八個(gè)方面，包括人力資源規(guī)劃、職位分析與勝任素質(zhì)模型、員工招聘、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃和管理以及員工關(guān)系等。4戰(zhàn)略性人力資源管理：戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過程。2人力資本概念：人力資本是指體現(xiàn)在具有勞動(dòng)能力（現(xiàn)實(shí)或潛在）的人身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量（即知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體質(zhì)與健康）所表示的資本，是需要通過投資才能夠獲得的?！ㄑa(bǔ)充）1)缺少思想溝通交流2)易忽視少數(shù)人的意見3)存在組織者主觀影響（6）運(yùn)用范圍：雖然德爾菲法的應(yīng)用具有廣泛性，但在下述領(lǐng)域運(yùn)用較其他方法更能體現(xiàn)效果。（4）德爾菲法的優(yōu)點(diǎn)：1)能充分發(fā)揮各位專家的作用，集思廣益，準(zhǔn)確性高2)能把各位專家意見的分歧點(diǎn)表達(dá)出來，取各家之長(zhǎng)，避各家之短3)同時(shí)，德爾菲法又能避免專家會(huì)議法的缺點(diǎn)※（補(bǔ)充）1)便于獨(dú)立思考判斷2)低成本實(shí)現(xiàn)集思廣益3)有利于探索性解決問題4)應(yīng)用范圍廣泛5）聲音最大或地位最高的人沒有機(jī)會(huì)控制群體意志（5）德爾菲法的缺點(diǎn)：1）權(quán)威人士的意見影響他人的意見；2）有些專家礙于情面，不愿意發(fā)表與其他人不同的意見；3）出于自尊心而不愿意修改自己原來不全面的意見。這一過程重復(fù)進(jìn)行，直到每一個(gè)專家不再改變自己的意見為止。收集意見和信息反饋一般要經(jīng)過三、四輪。，匯總，再次分發(fā)給各位專家，以便做第二次修改。，列成圖表，進(jìn)行對(duì)比，再分發(fā)給各位專家，讓專家比較自己同他人的不同意見，修改自己的意見和判斷。然后，由專家做書面答復(fù)。專家人數(shù)的多少，可根據(jù)預(yù)測(cè)課題的大小和涉及面的寬窄而定，一般不超過20人。其大致流程是：在對(duì)所要預(yù)測(cè)的問題征得專家的意見之后，進(jìn)行整理、歸納、統(tǒng)計(jì)，再匿名反饋給各專家，再次征求意見，再集中，再反饋，直至得到一致的意見。（2）德爾菲法的特點(diǎn)：德爾菲法是一種利用函詢形式進(jìn)行的集體匿名思想交流過程。進(jìn)行合同管理的步驟：訂立前的審查→合同的訂立→合同的履行→合同的變更→合同的解除與終止（1）什么叫德爾菲法？德爾菲法，是采用背對(duì)背的通信方式征詢專家小組成員的預(yù)測(cè)意見，經(jīng)過幾輪征詢，使專家小組的預(yù)測(cè)意見趨于集中，最后做出符合市場(chǎng)未來發(fā)展趨勢(shì)的預(yù)測(cè)結(jié)論。：工作設(shè)計(jì)（提高型、優(yōu)化型、衛(wèi)生型、心理型）工作專業(yè)化工作輪換工作擴(kuò)大化（橫向）工作豐富化（縱向）實(shí)踐鍛煉法：綜合操作式（問答、交談、辯論、演講、情景模擬）；壓力面試（嚴(yán)肅、強(qiáng)壓力）；結(jié)構(gòu)化面試（標(biāo)準(zhǔn)面試）；小組面試（按組）；依序面試初試——復(fù)試；逐步面試（基層領(lǐng)導(dǎo)中層領(lǐng)導(dǎo)高層領(lǐng)導(dǎo)）評(píng)價(jià)中心技術(shù)，主要的特點(diǎn)是情景模擬性好。組織在進(jìn)行文化建設(shè)時(shí)必須遵循文化形成的心理規(guī)律，充分考慮到人的需要復(fù)雜性及其變化性。采用以任務(wù)為中心的管理方法，即科學(xué)管理→泰羅→（泰勒）（三）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的概念是馬斯洛提出來的．馬斯洛認(rèn)為，人類需要的最高層次就是自我實(shí)現(xiàn)．所謂自我實(shí)現(xiàn)，指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會(huì)感到最大的滿意?！敖?jīng)濟(jì)人”意思為理性經(jīng)濟(jì)人，也可稱“實(shí)利人”。采用以人為中心的管理方法。梅奧認(rèn)為，人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社會(huì)人”，人不是機(jī)器和動(dòng)物。？是指在一定區(qū)域范圍內(nèi)，可以被管理者運(yùn)用以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智力與心力等人力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識(shí)、技能、能力與品性素質(zhì)等。？是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位，工作要素是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不能直接體現(xiàn)在職位說明書之中。（4）類型：空間形式；時(shí)間形式。?開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效形式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。17.?什么是工作評(píng)價(jià)？工作評(píng)價(jià)是指評(píng)定各項(xiàng)工作在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中的價(jià)值，并據(jù)此確定各項(xiàng)工作的等級(jí)，進(jìn)而制定各項(xiàng)工作的報(bào)酬，為最后構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。包括參與決策權(quán)；自由分配工作時(shí)間與消費(fèi)方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動(dòng)范圍的多元化?！髽I(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人因素諸如業(yè)績(jī)和學(xué)歷等，對(duì)完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬。（總之，它們都屬于不同的職系）16.?薪酬管理的原則：一、公平性原則——這是設(shè)計(jì)薪酬體系和進(jìn)行薪酬管理的首要原則——同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大致相應(yīng)。職級(jí)：同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重及任職條件要求十分相似的所有職位的總稱。職組：指若干工作性質(zhì)相近的職系的集合。：也叫崗位，擔(dān)任一項(xiàng)職責(zé)或多項(xiàng)職責(zé)的任職者所對(duì)應(yīng)的位置。（7）修建的各種服務(wù)設(shè)施：如企業(yè)興建的食堂、學(xué)校、幼兒園、浴室、俱樂部、電影院、圖書館等。（5）法律規(guī)定的節(jié)假日：?jiǎn)T工的節(jié)假日包括元旦、春節(jié)、五一勞動(dòng)節(jié)、國慶節(jié)、婦女節(jié)等法律法規(guī)規(guī)定的其他節(jié)假日。（3）年休假：國家實(shí)行帶薪休假制度，員工連續(xù)工作一年以上可享受帶薪年假。職工福利包括：（1）工作日內(nèi)的休息：包括中午餐的休息、午睡等。、福利包括哪些？職工薪酬包括：(1)職工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼；(2)職工福利費(fèi)；(3)醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)(指基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi))、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；(4)住房公積金；(5)工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)；(6)非貨幣性福利；(7)其他職工福利。？?培訓(xùn)需求的三要素：組織分析、工作分析、人員分析。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。：按時(shí)間分→短期規(guī)劃（1年內(nèi)）、中期規(guī)劃、長(zhǎng)期規(guī)劃（5年）；按范圍分→總體規(guī)劃、部門規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)或者工作的規(guī)劃；按性質(zhì)分→戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃。：? （工作實(shí)習(xí)、集中培訓(xùn)）（每人每年不得少于7天）?、？人力資源管理的最終目標(biāo)是對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。即組織根據(jù)人力資源規(guī)劃和職位分析的結(jié)果，通過信息發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得組織所需要的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動(dòng)和過程。：30歲——50歲之間。?人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。群體規(guī)模；群體成員的心理滿足感；群體溝通；群體領(lǐng)導(dǎo)的行為方式和工作方式。個(gè)體加入群體的動(dòng)機(jī)：安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、權(quán)力需要、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要群體的發(fā)展過程：形成階段、磨合階段、正常化階段、運(yùn)行階段、延續(xù)階段 群體的功能：可以滿足人們安全感，自尊，歸屬感的需要；使人們?cè)黾幼晕乙庾R(shí)，確認(rèn)社會(huì)地位和角度；滿足人們的興趣和需求；解決問題的工具；群體的規(guī)范和壓力有時(shí)比規(guī)章制度更有效地控制改變和制約個(gè)人行為；在一定情況下，群體決策比個(gè)體決策更全面，更有效，更易于執(zhí)行；群體是組織的正常工作機(jī)制，組織必須通過群體行為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；可以建立、改善工作中的人和社會(huì)關(guān)系；是組織變革的載體和實(shí)施對(duì)象