【正文】 指標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)量化評(píng)價(jià)？ ？需要注意哪些問(wèn)題？ ？如何驗(yàn)證？？通過(guò)該研究，該假設(shè)得到驗(yàn)證了嗎？為什么？ 第七章 薪酬管理研究案例掌握通過(guò)文獻(xiàn)綜述提出研究假設(shè)的過(guò)程掌握相關(guān)分析、分層回歸分析及結(jié)構(gòu)方程的分析思路 理解中介變量的概念及驗(yàn)證方法重點(diǎn)理解實(shí)證研究提出假設(shè)、驗(yàn)證假設(shè)的思路？ 他們間的理論假設(shè)是什么？這些假設(shè)是怎提出的？ ？這些維度是如何的得出的？？這種制定問(wèn)卷的方法優(yōu)缺點(diǎn)如何？ ，本例使用了哪些方法？不同的方法有如何針對(duì)對(duì)性？應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？ ？本例中薪酬滿(mǎn)意度的中介作用是什么？與調(diào)節(jié)變量有何區(qū)別？第八章 員工福利與社會(huì)保障研究案例 了解員工福利、社會(huì)保障的基本內(nèi)容 了解比較研究的基本方法與技巧 掌握交叉分類(lèi)分析數(shù)據(jù)的方法 ？本例中被比較的主體是什么？，如何取樣可以盡可能滿(mǎn)足樣本代表性并控制抽樣成本？ 、社會(huì)保障包括哪些內(nèi)容？本例的調(diào)查范圍完善嗎？ ，這種描述統(tǒng)計(jì)的方法有何特點(diǎn)？ ，本例是如何分析得出差距成原因的？，這一觀點(diǎn)是怎么被論證的？ 第九章 員工激勵(lì)與關(guān)系協(xié)調(diào)調(diào)研研究案例 了解員工激勵(lì)的基本要素 了解問(wèn)卷發(fā)放如何選擇樣本掌握根據(jù)描述統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析 重點(diǎn)理解結(jié)構(gòu)方程的分析方法及優(yōu)勢(shì)案例思考 ？這一研究目的達(dá)到了嗎？它實(shí)際上做了哪些研究工作？？這種方法如何？是否有更好的方法 ，還可能有哪些有哪些？如何驗(yàn)證？ ？？本例中獲得的數(shù)據(jù)還可以怎樣分析？ ？這些建議的提出有理有據(jù)嗎？ 案例思考 ？它們的維度是如何確定的？ ？對(duì)于本例你還可以提出哪些假設(shè)？？和變量變相比，這種方法有何優(yōu)缺點(diǎn)？ ？如何檢驗(yàn)此方法是否可行？，各變量的潛在影響難以控制時(shí)，可以使用哪種分析方法？怎么操作？ ？一定是假設(shè)錯(cuò)誤嗎？還可以做哪些工作？ ？如何通過(guò)數(shù)據(jù)驗(yàn)證？第五篇：人力資源管理職業(yè)道德要點(diǎn)《職業(yè)道德》要點(diǎn)一、道德是做人的基礎(chǔ)1．道德是一定社會(huì)、一定階級(jí)向人們提出的處理人和人之間、個(gè)人和社會(huì)、個(gè)人與自然之間各種關(guān)系的一種特殊的行為規(guī)范。加班指勞動(dòng)者在休息日和法定假日工作；加點(diǎn)指勞動(dòng)者在符合法定標(biāo)準(zhǔn)工作收緊的工作外延長(zhǎng)工作時(shí)間，即提前上班或推遲上班。6勞動(dòng)保護(hù)是提升勞動(dòng)安全的重要手段，指企業(yè)針對(duì)員工在勞動(dòng)過(guò)程中存在的許多不安全，不衛(wèi)生的因素采取的各種技術(shù)措施和組織措施的總稱(chēng)。6最終生效的判決標(biāo)志著這一勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟案件的訴訟程序終結(jié)。6勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)雙方針對(duì)權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的分歧和意見(jiàn)不一致。國(guó)家法定福利包括：法定的社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、公休假日、法定休假日、帶薪休假。6員工關(guān)系管理就是企業(yè)采用各種管理手段管理行為，來(lái)調(diào)節(jié)員工與企業(yè)，員工與員工直接的關(guān)系，使之良性循環(huán)和發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程6福利是指企業(yè)以組織成員的身份為依據(jù)。群體可變薪酬分為：利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、員工持股計(jì)劃?？勺冃匠甑念?lèi)型：個(gè)體可變薪酬和群體可變薪酬。60、薪酬曲線(xiàn)的建立：在薪酬調(diào)查結(jié)束后，將調(diào)查分析結(jié)果和職位評(píng)價(jià)結(jié)果結(jié)合起來(lái)，建立企業(yè)的薪酬曲線(xiàn)，他是各個(gè)職位的市場(chǎng)薪酬水平和評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)或者序列等級(jí)之間的關(guān)系曲線(xiàn)。、5職位評(píng)價(jià)的方法：排序法、歸類(lèi)法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。5①高彈性薪酬模式是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模式；②高穩(wěn)定性薪酬模式是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模式；③調(diào)和性薪酬模式兼具激勵(lì)性和穩(wěn)定性。5薪酬構(gòu)成各模塊作用：基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬都是經(jīng)濟(jì)性支出，但這三個(gè)薪酬作用完全不同。5內(nèi)在報(bào)酬指員工由本身所獲得的心里滿(mǎn)足和心理收益。5寬帶薪酬體系是指薪酬等級(jí)數(shù)量較少，每一等級(jí)的薪酬幅度較大的薪酬體系。行為導(dǎo)向的考核重點(diǎn)是工作方法和工作行為。4績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容：績(jī)效考核目標(biāo)體系建立、績(jī)效考核周期確定、對(duì)績(jī)效關(guān)系其他三個(gè)環(huán)節(jié)的初步規(guī)劃。協(xié)作性考核由同事進(jìn)行考核，培養(yǎng)下屬能力有下級(jí)進(jìn)行考核；服務(wù)的及時(shí)性由客戶(hù)進(jìn)行考核。4績(jī)效管理系統(tǒng)：績(jī)效計(jì)劃、計(jì)劃跟進(jìn)、績(jī)效考核（績(jī)效評(píng)價(jià)）、績(jī)效反饋。績(jī)效的特點(diǎn)：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。指要從哪些方面進(jìn)行評(píng)估，是培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容，包括：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層。③人員分析：對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效做出評(píng)價(jià)，找出出問(wèn)題存在 并分析問(wèn)題長(zhǎng)生的原因；根據(jù)員工過(guò)的職位變動(dòng)計(jì)劃，將現(xiàn)有狀況與未來(lái)職位比較，以確定培訓(xùn)需求；針對(duì)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。4培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的原則：服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則、目標(biāo)原則、差異化原則、激勵(lì)原則、講究實(shí)效原則、效益原則4培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)施步驟：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化、培訓(xùn)評(píng)估4培訓(xùn)需求分析的思路：①組織分析：對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向進(jìn)行分析，對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效作出評(píng)價(jià)，已確定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點(diǎn)；②任務(wù)分析:主要對(duì)象是企業(yè)內(nèi)的各個(gè)職位，要確定個(gè)職位的工作任務(wù)，個(gè)任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，和成功完成這寫(xiě)任務(wù)所必需的知識(shí)、技能、能力及其他因素。4評(píng)價(jià)中心是一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，是基于多種信息來(lái)源對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估。非結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)實(shí)際情況隨即進(jìn)行提問(wèn)面試其優(yōu)缺點(diǎn)和結(jié)構(gòu)化相反。4面試的結(jié)構(gòu)化程度可分為：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。4外部招募渠道：學(xué)校、競(jìng)爭(zhēng)者和其他公司、失業(yè)者、老年群體、軍人、自由雇傭者。3招聘的預(yù)算：人工費(fèi)用（工資、福利、差旅費(fèi)、生活補(bǔ)助、加班費(fèi)）、業(yè)務(wù)費(fèi)用（通訊費(fèi)、專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)與服務(wù)費(fèi)、資料費(fèi)）、其他費(fèi)用（折舊費(fèi)、水電費(fèi)、物業(yè)管理費(fèi)）。3招聘活動(dòng)六大目標(biāo)：恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)姆秶?、恰?dāng)?shù)膩?lái)源、恰當(dāng)?shù)男畔⑶‘?dāng)?shù)某杀?、恰?dāng)?shù)娜诉x。3招聘包括招募錄用甄選。這些人員的要求和構(gòu)成是什么；②企業(yè)在相應(yīng)的時(shí)期內(nèi)能夠得到多少與需求的層次和類(lèi)別相對(duì)應(yīng)的人力資源供給；③在這時(shí)期內(nèi)，企業(yè)人力資源供給和需求的比較結(jié)果是什么，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)什么方式來(lái)達(dá)到人力資源的供需平衡、3人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：主觀判斷法（經(jīng)驗(yàn)推測(cè)、團(tuán)體預(yù)測(cè)）、德?tīng)柗品ǎ▽?zhuān)家預(yù)測(cè)法）、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法（預(yù)測(cè)人力資源需求量）、回歸預(yù)測(cè)法。、3人力資源規(guī)劃的步奏：準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段、實(shí)施階段、評(píng)估階段。2行為事件訪(fǎng)談是從關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試這兩個(gè)技術(shù)的結(jié)合演變而來(lái)的。2職能職位分析假設(shè)這種方法假設(shè)每種工作包括三種最基本的工作職能：數(shù)據(jù)、人員、事務(wù)。2職位分析原則：系統(tǒng)分析原則、關(guān)注只為原則、以當(dāng)前工作為基礎(chǔ)原則2定性方法：訪(fǎng)談法、非定量問(wèn)卷法、觀察法、關(guān)鍵技術(shù)事件、工作日志法、工作實(shí)踐發(fā)。勝任素質(zhì)模型是通過(guò)職位分析得到的值為規(guī)范的重要補(bǔ)充2職位分析的作用：為企業(yè)其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)；對(duì)企業(yè)的管理具有溢出效應(yīng)。2組織承諾是員工對(duì)組織的認(rèn)同和信任程度。1中高不確定環(huán)境：數(shù)量多、變化小。穩(wěn)定性和復(fù)雜性。1人力資資源管理人員的素質(zhì)要求：專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、實(shí)踐能力、思想素質(zhì)。1權(quán)變性觀點(diǎn)（波特）：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略有三種：總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、聚焦戰(zhàn)略與戈麥斯的觀點(diǎn)相匹配。⑤培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；⑥薪酬管理：薪酬管理包括：確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平；實(shí)施職位評(píng)價(jià)；制定福利和其他待遇標(biāo)準(zhǔn)；進(jìn)行薪酬的測(cè)算和發(fā)放；⑦職業(yè)生涯規(guī)劃與管理:；⑧員工關(guān)系。人力資源管理的基本職能：①人力資源規(guī)劃：對(duì)組織在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求和供給作出預(yù)測(cè)，根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果制定出平衡供需的計(jì)劃；②職位分析與勝仍素質(zhì)模型：一是對(duì)組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)進(jìn)行清晰的界定，二是確定出各職位所要求的任職資格；通過(guò)職位分析，每一職位所從事的工作及達(dá)到目標(biāo)都有了明確界定，為績(jī)效考核提供明確標(biāo)準(zhǔn)，減少主觀因素，提高考核科學(xué)性。人力資源管理的功能：選、育、留、用。人力資源管理部門(mén)所從事的活動(dòng)分為三大類(lèi)：①戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)人力資源與人力成本區(qū)別：①在與社會(huì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的關(guān)系上兩者是不同的；②兩者研究問(wèn)題的角度和關(guān)注的重點(diǎn)是不同的；③計(jì)量形式不同。人力資源的作用：是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素；是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量；是企業(yè)的首要資源。人口資源人力資源人才資源。人力資源質(zhì)量的最直接表現(xiàn)是人力資源或勞動(dòng)要素的體質(zhì)水平、文化水平、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、心理素質(zhì)高低、道德情操水平等。至于客觀題還希望大家梳理一下教材。，國(guó)內(nèi)企業(yè)界在企業(yè)文化建設(shè)上的不足，恰恰是缺乏個(gè)性。11．結(jié)合實(shí)際談?wù)?1世紀(jì)薪酬變動(dòng)的趨勢(shì)及其如何適應(yīng)新趨勢(shì)？12．跨國(guó)公司文化沖突的主要來(lái)源和文化管理的主要原則是什么？ 。8．．試述企業(yè)進(jìn)行職務(wù)分析有什么意義？9．試述如何實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯與企業(yè)目標(biāo)的整合。6.“獵頭”公司的出現(xiàn)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理有什么作用？談?wù)勀銓?duì)發(fā)展“獵頭”公司的看法。，談?wù)勅绾巫龊萌藛T的甄選工作？，結(jié)合浙江省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際，談?wù)勅肆Y源開(kāi)發(fā)的重要性。18．簡(jiǎn)述勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)容。16．簡(jiǎn)要說(shuō)明薪酬管理的職能。12．人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的目的和意義是什么？ 13．企業(yè)應(yīng)如何開(kāi)展績(jī)效管理？14．簡(jiǎn)述內(nèi)部晉升的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。? 9．職務(wù)說(shuō)明書(shū)主要包括哪些方面德內(nèi)容？ 10．影響招聘活動(dòng)的因素有哪些。5.“知人善任”，而“知人”就要了解人的個(gè)性,人的個(gè)性主要有哪些差異? 6.“駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛，堅(jiān)車(chē)能載重，渡河不如舟。勞動(dòng)的目的性，說(shuō)明人力資源具有() 79 黨的“十五大”報(bào)告明確指出，我國(guó)現(xiàn)行的個(gè)人收入分配應(yīng)堅(jiān)持的原則是() 員工的職務(wù)晉升、降級(jí)、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動(dòng)屬于() 81高級(jí)實(shí)驗(yàn)員和高級(jí)工程師薪金報(bào)酬相同，是因?yàn)樗麄兯幍模ǎ┫嗤?) 對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，它的文化是一種() 77 “小王這次犯的錯(cuò)誤很?chē)?yán)重，一定要他做出深刻的檢討，以免再犯。A 工資規(guī)劃 B 補(bǔ)充規(guī)劃 C 配備規(guī)劃 D 晉升規(guī)劃71當(dāng)飛機(jī)降落時(shí)，飛機(jī)駕駛員在5分鐘之內(nèi)要進(jìn)行100多個(gè)操作動(dòng)作，注視儀表100多次，－，哪種氣質(zhì)的人最勝任這樣的工作。這種激勵(lì)主要適用于()，任務(wù)不易明確的項(xiàng)目 ，任務(wù)比較明確的項(xiàng)目 ，任務(wù)很明確的項(xiàng)目 ，任務(wù)不明確的項(xiàng)目60當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵(lì)是() 津貼作為一種個(gè)人消費(fèi)品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是() 在實(shí)行工資制度的情況下，能反映職工實(shí)際可以交換得到的商品和服務(wù)量的工資是() 63 公共福利是指() 64 在勞動(dòng)過(guò)程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是() 65職務(wù)分析信息中的工作條件不包括以下那一項(xiàng)：（）A 人身工作環(huán)境 B 社會(huì)背景 C 工作進(jìn)度安排 D 使用的機(jī)器設(shè)備的清單66當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)的需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，使其改變行動(dòng)方向，這種激勵(lì)是() 勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書(shū)面協(xié)議是() 68（）是指一定時(shí)期內(nèi)，組織要求個(gè)體一項(xiàng)或多項(xiàng)聯(lián)系的職責(zé)集合。 53 組織文化與思想政治工作的關(guān)系是()，互為依存 “魔鬼”訓(xùn)練是一種() “挫折”訓(xùn)練