【正文】 在國際互聯(lián)網(wǎng)上創(chuàng)建了一個專門的招募網(wǎng)頁,以便吸引頂尖人才。員工開發(fā)計劃不僅提高了員工對公司的滿意度, 而且為公司發(fā)展儲備了管理人才。鼓勵員工主動參加某些課程的學(xué)習(xí)。為確保人力資源能在企業(yè)戰(zhàn)略中做出貢獻(xiàn), 公司采取了一系列措施, 如, 提前進(jìn)行員工開發(fā)。人力資源副總裁幫助公司認(rèn)識到: 對員工技術(shù)能力的開發(fā)是確保企業(yè)長期戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵, 同時, 公司的各項經(jīng)營活動都要接受三個維度的評價: 經(jīng)營成功與否, 財務(wù)是否改善, 人是否適應(yīng)。公司的經(jīng)營目標(biāo)是: 實行以價值增長、財務(wù)穩(wěn)定性為核心的戰(zhàn)略, 努力成為位居全球第一的電子公司。最近, 我們又被評為海南省信得過的企業(yè)。公司轉(zhuǎn)到“ 寶安” 一年, 已創(chuàng)匯1000 多萬美元, 這在海南各進(jìn)出口公司更是名列前茅的。來“寶安” 后, 沒有那么多亂七八糟的事干擾你, 可以放開手腳, 完完全全地?fù)涞焦ぷ魃?。寶安集團(tuán)知道我們的處境后, 表示愿意把我們收到麾下。這還算小事, 最氣人的是, 我們創(chuàng)造了那么多利潤, 卻頻頻受到各種調(diào)查、審計, 最多的時候一年接待過五花八門的17 個調(diào)查組。最后, 只獎了我們幾千元。大家拼著命地干, 年底一算下來, 要獎勵我們海南分公司100 多萬元。他說:分公司成立3 年, 向上邊交了2000 多萬元利潤?，F(xiàn)在, 這種具有國內(nèi)先進(jìn)水平的PCR 系列診斷試劑盒已投入批量生產(chǎn),并已在廣東省和深圳市一些大醫(yī)院推廣應(yīng)用, 取得了良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。但葉季雄心里也有點(diǎn)發(fā)毛, 自己剛來四五天, 又要推薦一個有爭議的人, 這能行嗎? 誰想陳政立聽后立即拍板: 要!并說哪有一丁點(diǎn)毛病都沒有的人才呢!此時, 劉堅已聯(lián)系好上海一家單位, 人家已為他安排好了住房, 行李也已托運(yùn)走了。目前劉堅已準(zhǔn)備返回上海。幾個月前劉堅攜帶這一成果來深圳與一家公司合作開發(fā)。這以后, 葉季雄四處打聽生物工程方面的人才。關(guān)鍵的設(shè)備可以進(jìn)口。陳政立對他說:這一攤子交給你, 搞什么你定。當(dāng)他知道寶安集團(tuán)要發(fā)展自己的高科技產(chǎn)品后, 便到“ 寶安” 毛遂自薦, 談了自己對生物工程的想法。葉季雄畢業(yè)于上海第一醫(yī)學(xué)院, 當(dāng)過湖南一個制藥廠副廠長, 后來到深圳一家公司當(dāng)總經(jīng)濟(jì)師。雖然不大貼切, 但意思還是明白的。林孟新現(xiàn)在是寶安集團(tuán)總工程師, 還兼著深圳桓安房地產(chǎn)開發(fā)有限公司總經(jīng)理。林孟新到深圳, 也不會忘了你們, 他那里可以作為你們一個落腳點(diǎn), 我們整個公司都是你們的落腳點(diǎn)。” 劉偉雄又爭辯說: “ 林孟新現(xiàn)在在深圳, 在為黨工作, 而且工作得很好, 并沒有犯什么錯誤。放在哪里最能發(fā)揮作用, 就放在哪里。原來的單位指責(zé)林孟新無組織無紀(jì)律, 說: “ 林孟新是干部, 別忘了組織約束。集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)指示人事部, 有多大困難也要把林孟新調(diào)來。1985 年, 寶安集團(tuán)開展房地產(chǎn)開發(fā)工作, 急需專業(yè)人才, 于是輾轉(zhuǎn)把他借調(diào)來。今天, 60 歲的王英鳳, 仍然在總會計師的崗位上默默工作著。這以后當(dāng)然還有與糧食局的反復(fù)協(xié)商,但最終王英鳳來到了“ 寶安”, 而且干得相當(dāng)出色。當(dāng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)得知王英鳳是位經(jīng)驗豐富、業(yè)務(wù)水平高超的會計時, 毫不猶豫地說快把她請來。此時, 寶安集團(tuán)一個出納員路過此地, 因兩人有過一面之緣, 因此便打了個招呼。她以前一直在紫金縣糧食局工作, 1984 年, 通過組織程序調(diào)動到寶安縣糧食局。下面是發(fā)生在寶安的幾個有趣的故事: 故事一: 大街上搶來一個總會計師在寶安集團(tuán), 大家都知道總會計師王英鳳來“ 寶安” 的一段頗帶戲劇性的故事。創(chuàng)業(yè)的時候如此, 大發(fā)展以后也如此。寶安集團(tuán)的人才故事深圳寶安集團(tuán)從一個類似縣屬企業(yè)的基礎(chǔ)起家, 不到10 年, 發(fā)展成一個擁有幾十億元資產(chǎn)、多元化和跨國經(jīng)營的大型企業(yè)集團(tuán), 主要靠的是什么。如果屢教不改、連續(xù)出錯則會被罰款，員工要上交一定數(shù)量的象征性罰金。如果建議得到了認(rèn)可并且付諸實施，則會獲得創(chuàng)新獎。海底撈每天有一個小時的午會制度，所有的員工包括衛(wèi)生間的清掃員都平等地坐在一起。無論是工作與 娛樂的創(chuàng)新，一旦被采納，會被全公司推廣，專門設(shè)立的創(chuàng)新獎數(shù)額從10～1000 元不等。公司很注重從精神層面上對員工進(jìn)行獎勵，定期評選“標(biāo)兵”、“先進(jìn)員工”、“優(yōu)秀員工”，激勵基層員工爭取先進(jìn)，并向榜樣學(xué)習(xí)。牡丹園的店長在公司的業(yè)績也很好，但就是員工激情和顧客滿意度達(dá)不到而被撤掉了。優(yōu)秀店長的產(chǎn)生不跟他所管理店的命運(yùn)成正比，評選優(yōu)秀店長不看賺了多少錢，看的是員工激情，看的是顧客滿意度，看的是后備干部的培養(yǎng)。例如”員工激情“，總部不定期的會對各個分店進(jìn) 行檢查，看員工的注意力是不是放在客人的身上，看員工的工作熱情和服務(wù)的效率。海底撈對干部的考核非常嚴(yán)格，店長以上干部的考核分了多個項目，除了業(yè)務(wù)方面的內(nèi)容之外，還有創(chuàng)新、員工激情、顧客滿意度、后備干部的培養(yǎng)，每項內(nèi)容都必須達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。然后主管根據(jù)這些記錄內(nèi)容對員工進(jìn)行粗線條的月度考核。（2）同事的評價。(五)、考核與獎懲1． 考核 海底撈員工考核的指導(dǎo)思路是：正面激勵為主，負(fù)面激勵為輔；獎勵為主，懲罰為輔，懲罰只是一種象征性的手段。在大年夜這種生意最火爆的時候，海底撈北京地區(qū)的兩千多名員工會坐上公司統(tǒng)一雇的豪華大巴，一同去郊區(qū)聯(lián)歡，享受溫泉浴。心連心，一起度過艱難；手拉手，分秒并肩作戰(zhàn)。海底撈的各個分店、各個分區(qū)常常展開評比活動，評比先進(jìn)個人、優(yōu)秀標(biāo)兵、勞模、功勛員工??各店之間常常舉辦友誼競賽：籃球比賽、切羊肉比賽、各種技能競賽??公司鼓勵員工積極參與，并給于適當(dāng)?shù)莫剟?；公司辦起了《海底撈報》，內(nèi)容包括企業(yè)管理知識、職場成長故事、哲理故事、飲食文化、健康知識。關(guān)于員工的夫妻生活、子女教育問題，許多企業(yè)規(guī)定，服務(wù)員不能和廚師談戀愛，高級管理人員配偶不能與其在同一個地區(qū)同一個城市，海底撈認(rèn)為這種規(guī)定是很不人道的，采取截然相反的做法，盡量把夫妻安置在一塊兒，讓他們一起工作，一起生活，并發(fā)給補(bǔ)貼，鼓勵他們住在一起，并且把孩子帶著身邊，自己照顧和教育孩子。保險在一定意義上是對避免現(xiàn)在所得遭到損失或者是對預(yù)期損失補(bǔ)償?shù)倪^程，從心理學(xué)角度來講，保險是對未來生活的保證，是對于員工長期的關(guān)懷。目的在于體驗員工的衣食住行是否舒適，以便及時地改善。北方地區(qū)經(jīng)理袁華強(qiáng)說，“太多人往高處走的時候，都忘記自己原本的樣子了，其實對員工的尊重不過是人的本能”。海底撈對員工生活的關(guān)心絕不是泛泛的，在公司高層會議上，員工早餐會被多次提到議事日程上。若是某位 員工生病，宿舍管理員會陪同他看病、照顧他的飲食起居。公寓所有房間配備空調(diào)、電視，為了減少員工外出上網(wǎng)吧可能帶來的危險，每套房子還裝了可以上寬帶的電腦。員工集體公寓是海底撈非常重要的福利：海底撈的管理人員與員工都住在統(tǒng)一的員工宿舍，并且規(guī)定，必須給所有員工租住正式小區(qū)或公寓中的兩、三居室，不能是地下室，分布在就近居住區(qū)。2005 年 3 月，又推出第二期”員工獎勵計劃“，以鄭州三店作為員工獎勵店給優(yōu)秀員工配股，并且經(jīng)公司董事會全體董事一致同意，從鄭州三店開始計算，公司每開辦的第三家分店均作為員工獎勵計劃店。２員工持股計劃在海底撈，尊重和善待員工始終被放在首位。相對于服務(wù)行業(yè)其他企業(yè)，海底撈實行薪酬領(lǐng)先型戰(zhàn)略，其員工的收入在同類企業(yè)中處于領(lǐng)先地位，整體高出平均水平10～20%。而實現(xiàn)這個目標(biāo)，海底撈如何善待自己的員工就成為了其中的關(guān)鍵：１薪酬設(shè)計海底撈的工資大致由四部分組成，分別是：崗位評定工資、工齡工資、獎金和分紅?！焙５讚贫麻L張勇這樣說道，“標(biāo)準(zhǔn)化固然重要，但是笑容是沒有辦法標(biāo)準(zhǔn)化的。擁有這份信任后，每位員工都很珍惜手中的權(quán)力，濫用也會受到嚴(yán)重的懲罰。另外，其實做餐飲難免會出現(xiàn)問題比如餐具、菜品沒洗干凈，出現(xiàn)這種問題叫領(lǐng)班、經(jīng)理去解決不是最好的處理辦法，直接與客人接觸的服務(wù)員第一時間能夠最有效的解決問題。對于優(yōu)秀員工，公司會為其制作名片，員工在上面簽字后交給客人就有兌現(xiàn)的權(quán)利。員工可以在自己工作組內(nèi)比較自由地調(diào)換崗位，跨組崗位調(diào)換也經(jīng)常進(jìn)行，但要經(jīng)過店面經(jīng)理的同意。(三)、工作設(shè)計由于餐飲行業(yè)的特點(diǎn)，海底撈的大部分崗位都是單調(diào)的重復(fù)勞動，長時間工作很容易產(chǎn) 生厭倦感。在試用期間，師傅會將業(yè)務(wù)操作流程，具體的工作方法，甚至每一個動作的要領(lǐng)都傳授給徒弟；在實際工作中，師傅也時時幫助徒弟，以避免給顧 客帶來不便。新員工正式上崗之前有試用期，試用期實行導(dǎo)師制，即通常的師傅帶徒弟的培訓(xùn)方式。不合格者被退回，合格者加入公司，拿著自己的考試試卷到所應(yīng)聘的店面報到。培訓(xùn)時間從以前的兩周逐漸減為現(xiàn)在的一周。培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括：公司規(guī)章制度、各部門職責(zé)、操作流程、企業(yè)文化、如何與顧客有效地進(jìn)行溝通、微笑服務(wù)的強(qiáng)化練習(xí)、消防知識與急救知識等。培訓(xùn)師大部分是兼職的，以公司中基層管理者居多。(二)、培訓(xùn)海底撈對自己的特色服務(wù)非常自豪，因此很注重對于員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)。由于海底撈的所有員工都必須從最基層開始工作，所以一直非常難吸引到大學(xué)生，但近兩年隨著海底撈聲譽(yù) 的擴(kuò)大，逐漸有一些大學(xué)生進(jìn)入。要想實現(xiàn)這個目標(biāo)，海底撈將會需要大量的管理人才、外語人才和專業(yè)技術(shù)人才。海底撈寄希望于更多的人通過磨練在5年10年后為企業(yè)擔(dān)當(dāng)一部分責(zé)任，可以獨(dú)立管理一個店，認(rèn)為連家庭都不忠誠不可能忠于企業(yè)。他們不具備高學(xué)歷，但都具備海底撈最看重的素質(zhì)：勤奮、誠實和善良。這兩個崗位是從外部招聘，要求學(xué)歷和專業(yè)的管理水平，其他的核心管理者都是清一色從最基本的工作一步步走上來的。在海底撈，所有的領(lǐng)班、大堂、廚師長全是從基層干起，幾乎不從外面招聘。被推薦人一般是員工的親朋、好友或老鄉(xiāng)。海底撈董事長張勇認(rèn)為：“員工在海底撈獲得了尊重和認(rèn)可，同時他也認(rèn)可了這里的工 作環(huán)境與和諧的氛圍，他才會介紹親戚朋友們來。(一)、招聘與選拔海底撈根據(jù)自己所處的行業(yè)特點(diǎn)以及外部勞動力市場的現(xiàn)實狀況，普通員工的招聘采用推薦制為主，社會招聘結(jié)合；中高層員工實行內(nèi)部選拔制。餐館開始營業(yè)，店面的環(huán)境不做任何變化的前提下，如果單純追求服務(wù)和口味獨(dú)特的話，勢必造成 成本的上升，使得餐飲企業(yè)在價格上失去競爭優(yōu)勢；而如果一味的強(qiáng)調(diào)低成本低價格，又必然會損 害企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量和產(chǎn)品的口味，二者似乎是難以平衡的天平。曾先后在四川、陜西、河南等地 榮獲“納稅大戶”、“先進(jìn)集體”、“優(yōu)秀企業(yè)”、“消費(fèi)者滿意單位”、“名優(yōu)火鍋”等十余項光榮稱號和榮譽(yù)，并于2007年被評為“最受歡迎20佳餐館”和“最受歡迎10佳火鍋”。海底撈已經(jīng)向著“將海底撈開遍全國”的夢想邁進(jìn)。2007年4月，四川省簡陽市海底撈餐飲有限責(zé)任公司正式成立。就這樣，在這家小小的麻辣燙店里，張勇攢齊了投資一家火鍋店的本金。后來，他在街邊做起了麻辣燙生意，雖然并不擅長做飯，但他對生意很有一種觀察和感悟，他發(fā)現(xiàn)只要顧客吃得開心就一定會贊揚(yáng)和捧場。第四篇：人力資源管理課程學(xué)習(xí)案例《人力資源管理》課程學(xué)習(xí)資料 第一章人力資源管理概述“海底撈”的人力資源管理1988年從技校畢業(yè)后，張勇進(jìn)入四川省一個拖拉機(jī)廠工作。雖然我的專業(yè)是工科，但是，人力資源管理對每一個管理者都有至關(guān)重要的作用，所以，我們應(yīng)該多學(xué)習(xí)這方面知識，為以后的事業(yè)奠定一定的基礎(chǔ)。其實，企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長最好的學(xué)校，企業(yè)的經(jīng)驗和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最該學(xué)習(xí)的知識，企業(yè)的經(jīng)營實踐才是企業(yè)人才成長的最好方式。四、缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系要充分發(fā)揮人力資源的效用，不但要發(fā)揮員工的積極性和主動性，還要努力提高員工的素質(zhì)和技能，這就需要對企業(yè)員工進(jìn)行有計劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。這本來沒什么，但是由于國有企業(yè)的所有者是抽象的國家，經(jīng)營者卻是具體的個人，這就難以保證企業(yè)負(fù)責(zé)人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。三、缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制我們的國有企業(yè)也不是沒有人才，而是沒有利用好人才。因為人都有惰性，要是能拿高工資又能夠輕松點(diǎn)，大家還是不會賣力干活。但問題依然存在，主要是物質(zhì)激勵和約束機(jī)制不合理，不能充分地體現(xiàn)個人的業(yè)績和貢獻(xiàn)，因而也就不能充分調(diào)動員工的積極性和主動性。二、缺乏行之有效的、能夠充分反映個人業(yè)績和貢獻(xiàn)的薪酬體系過去我們搞平均主義，自然不可能有什么薪酬激勵制度，干多干少一個樣。事實上，長期以來，我國國有企業(yè)的人力資源部門都稱為人事部，要么就人事處或人事科，這正是這種管理性質(zhì)的體現(xiàn)。當(dāng)然，話也可以這么說，在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)就沒有什么發(fā)展戰(zhàn)略，它唯一的任務(wù)就是執(zhí)行國家的計劃，管理好資源、設(shè)備和人員，不要出什么亂子，人力資源部門的任務(wù)自然就是管人。這樣公司才能知曉每個成員是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓(xùn)等工作的科學(xué)性，能夠找出員工的績效不好的真正原因，激發(fā)員工的潛能。第五，正確的績效評估。我想，每個人在工作中隨著瑣事的繁雜，隨著日復(fù)一日的工作，因為疲憊而漸漸淡忘了每個應(yīng)該完成的具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，因為忙碌而淡忘了所負(fù)責(zé)的工作要做到什么程度。如果做的好，一個勞動模范也許會起到領(lǐng)頭羊的作用，然而在不同的工作環(huán)境下，這種情況很可能會打擊團(tuán)隊的合作。第四，設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。發(fā)揮每個人的特長和優(yōu)勢，讓他去做最適合的工作，這樣各項工作就會都出色。第三，讓每一位成員的才能與角色相匹配。因此，鼓勵各部門、各項目小組營造一種英雄主義的公司亞文化，將會對公司各個團(tuán)隊的創(chuàng)造力產(chǎn)生積極的、深遠(yuǎn)的影響。第二，團(tuán)隊成員的自豪感。我個人感覺到，他是在說創(chuàng)建一個溝通順暢、協(xié)調(diào)一致、彼此信任、相互欣賞的工作氛圍是非常重要的。這些支持性的做法幫助組織向團(tuán)隊合作邁出了必要的一步，因為這些步驟促進(jìn)了更深一步的協(xié)調(diào)、信任和彼此之間的欣賞。第一，營造一種支持性的人力資源環(huán)境。漏水桶是行不通的。一個團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一位成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合。文章中將公司比喻成一只木桶，木桶能裝水的多少取決于最短的那塊木板的長度，而不是最長的那塊引申一下：可以說一只木桶能裝多少水不僅取決于每塊木板的長度，還取決于每塊木板之間的結(jié)合是否緊密。如今的社會是飛速發(fā)展的，如今的企業(yè)也要迅速適應(yīng)市場的快速變化，尤其是那些小公司，有一只穩(wěn)定而高效的團(tuán)隊是非常重要的。人力資源管理是一門很深的學(xué)問，包括很多方面的內(nèi)容，經(jīng)過上這門課，了解了一定的人力資源管理知識。要正確的認(rèn)識