【正文】 店的商業(yè)戰(zhàn)略是“提高營業(yè)額，使運營成功，重新構建和統(tǒng)一機能，壯大酒店基礎，培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，進一步發(fā)掘戰(zhàn)略優(yōu)勢”。（二）把核心能力植入人力資源體系，徹底改變傳統(tǒng)的薪酬設計理念 傳統(tǒng)的薪酬體系只能消除員工的不滿意，卻不能達到激勵員工的目的。在過去的幾年中，里茲里茲因此．酒店在選拔員工時，應首先對空缺的職位進行細分，按照崗位的不同特點選拔符合其性格要求的員工。在這一假設下，簡單的說，酒店留住員工并能最大限度的激發(fā)員工的動因可以被歸納為：合理的薪酬、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快的工作氛圍、不斷學習和提高的機會。（六）由文化差異引起的管理中的摩擦外方管理酒店中中外方員工關系，從總體上來說比較和諧，但也存在著一些由文化差異所造成的問題，不過好在外方管理人員在進行國際委派時大都會進行跨文化培訓，使得由于文化差異所產(chǎn)生的矛盾降到較低的水平。符合員工對培訓時間、內(nèi)容和形式上的需求。而且，一部分員工“服洋不服內(nèi)”，也給中方管理人員開展工作帶來了一定的障礙。（四）中方管理人才的真正成熟還需要很長一段時間雖然很多中方管理人才都具有比較豐富的實踐經(jīng)驗，但由于總體上受教育水平不高，在決策能力．管理能力和總體戰(zhàn)略的把握上還有待于進一步提高。（三）由員工跳槽引起的人才流失問題由于外方管理酒店用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動率一直較高，但另一種現(xiàn)象的存在也令人擔憂，那就是流失主要集中在中高層員工中，尤其是大學生跳槽的比例極高，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時寧愿要職高生，也不愿要大學生。主要原因是員工學歷普遍偏低，沒有掌握必備的技能，如外語；而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對本職工作沒有認同感，認為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，由此導致服務態(tài)度、服務技能難以令人滿意。因為受中國傳統(tǒng)文化的影響，中國人認為人際關系和諧很重要，這種平均主義分配模式正好可以維持和諧的人際關系，而個人業(yè)績付薪體制則可能破壞這一和諧，因此其實施受到了阻礙。二、外方管理的酒店在人力資源方面存在的問題盡管由于實行了成熟的人力資源管理政策，使得大多數(shù)外力管理酒店在中國大陸市場上取得了較強的競爭力，但在外方管理酒店人力資源的實際管理當中，還存在著一些問題：（一）由文化差異引起的薪酬模式實施困難個人業(yè)績付薪獎勵體系是國外酒店業(yè)中較為普遍的做法，它是通過對員工績效的有效考核為基礎，實現(xiàn)將薪酬獎勵與考核結(jié)果掛鉤的制度，能夠最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮他們的潛能。而很多中方管理酒店由于投資主體原因往往需經(jīng)上級部門批準，企業(yè)難以獨立決策。（二）外方管理酒店普遍重視對員工的培訓幾乎所有的外方管理酒店都設有獨立的培訓部門，有些還建立專門的培訓學校，或者聯(lián)系國內(nèi)外有關院校對員工進行培訓，希望通過培訓來提高員工素質(zhì)，從而提高酒店的競爭力。一、外方管理酒店的人力資源優(yōu)勢分析（一）在用人制度上較為靈活、科學由于有地方政府的支持，外方管理酒店在國際范圍內(nèi)的人才聘用基本上沒有限制，而且由于實行合同制，人員的聘用和解聘更加靈活。外方管理酒店成功經(jīng)營的原因除了在政策上有一定優(yōu)惠之外，其充分利用人力資源以獲得競爭優(yōu)勢的人力資源戰(zhàn)略也起著舉足輕重的作用。外方管理酒店作為中國旅游業(yè)改革開放的重要標志之一，經(jīng)過近20年的發(fā)展，已經(jīng)由嘗試性發(fā)展進入到運作成熟、快速擴張的新時期?！娟P鍵詞】：外方管理酒店、人力資源國外酒店管理集團由于起步早，管理科學、形成了先進的管理制度和經(jīng)營方式，是一筆寶貴的財富。外方管理酒店是指由外方獨資、中外合資或中方獨資并由外方參與管理的中國酒店。在一個強大的氛圍下，你卻不知不覺的做起了一些自己都不知道為什么就去做的事情，這話聽起來很拗口，但是卻詮釋了激勵理論的精髓。但是總有一些人既沒有被激勵也沒有動機卻依然穩(wěn)定的做著有利于組織目標的事情。個人需要與組織目標的研究總是建立在對個人需要的基本假設上的，這就是我們課上所聽到的內(nèi)容型激勵理論，以馬斯洛需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論為主，這些理論都有一個共同點，對個人需要是一個遞進的假設，由上一級的需要激發(fā)個人動機，這是關注激發(fā)動機的因素。談來談去，就會發(fā)現(xiàn)這是對激勵理論的探討。而我認為這個是人力資源管理乃至管理學的絕對核心。人人努力，整個國家形成了一種發(fā)奮向上的氛圍，更重要的越來越多人的努力，最終端受益的是國家，國家生產(chǎn)力的發(fā)展就這樣有了穩(wěn)定保障。依然激勵著絕大多數(shù)人，原因很簡單，個人最基本的需要就是生存，讓個人的需要得到滿足才是最基本的穩(wěn)定。“中國夢”現(xiàn)在成為一大熱詞，翻開地球另一端的書頁，我們看到“美國夢”依然炙手可熱。人并不是機器，一年有四季，人更有喜怒哀樂，難以一直保持較為穩(wěn)定的狀態(tài)，如果個人積極的進行工作，誠然不錯，但是如果個人消極的進行工作，那么對于組織目標的實現(xiàn)就會產(chǎn)生很大的障礙。其次，我們來看看第二個要素——個人需要。管理學中，管理的最終目標都是達到組織目標。參考文獻[1] 楊梅,凌瑤.“80后”員工的管理激勵措施探討[J].重慶科技學院學報(社會科學版).2009(10)[2] 梁晨.“90后”新生代員工管理策略——基于皮格馬利翁效應的思考[J].(27)[3] 劉蒙,劉艷娥.“90后”員工的有效管理[J].經(jīng)濟視角(下).2013(06)[4] 宋超,陳建成.“80、90后”新生代員工管理與激勵[J].(05)[5] 郭鐘澤,[J].經(jīng)濟視角(中旬).2011(07)[6] [J].(36)[7] [J].(04)[8] [J].(04)[9] [J].中小企業(yè)管理與科技(上旬刊).2012(01)[10] [J].(02)第二篇：人力資源管理概論課程論文人力資源管理概論課程論文學院及專業(yè)：藝術設計學院廣告學學號：姓名：胡宇光順序號：41110701030966個人需要與組織目標的統(tǒng)一經(jīng)過幾周人力資源管理概論的學習，我對這門課有了一定的認識，同時也有這樣一個問題想在課程論文中進行說明——個人需要與組織目標的統(tǒng)一的人力資源管理思考。90后成長環(huán)境的特殊性。因此，學習型的組織要滿足年輕人對新知識的追求，善用90后員工頭腦中的 “個人主義”。90一代對新知識有很大的需求性，尤其是和自己工作相關或和自己夢想愛好相關的知識。因此，對他們不能盲目采用負激勵的手段進行約束。能夠吸90后員工的是以人為本的具有靈活性的無拘無束的企業(yè)文化。企業(yè)要對員工工作績效進行客觀公平的衡量，結(jié)合其自身工作能力給予合理的薪酬。而這種自我實現(xiàn)很大程度上是以金錢來證明自己的能力與社會地位。90后大部分處于需要層次的生存需要階段，因而物質(zhì)報酬是基礎薪酬激勵，對非常實際的90后而言是必不可少的。管理規(guī)范應當具體化有可操作性，例如惠普公司為了體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，明確規(guī)定公司高管到下屬公司檢查工作的時候必須安排時間與員工交流，而且還規(guī)定了交流的最少時間參加交流員工的上層管理人員不得在場等具體細節(jié)，制度的執(zhí)行有章可循才能提高對90后員工行為的約束力采用彈性工作制。 管理方式創(chuàng)新打破員工束縛感90后的特點之一是自我意識強討厭束縛喜歡根據(jù)自己的喜好去判斷追求和取舍追求與眾不同由此帶來的正面影響是90后員工在工作中能夠