【正文】 與組織戰(zhàn)略重點的聯(lián)系。人員分析（1）分析個體特征（2）分析員工的工作輸入（3）分析員工工作輸出（4）分析員工工作結(jié)果（5）分析員工工作反饋2）培訓(xùn)目標(biāo)的確定 1員工應(yīng)該做什么 2 可接受的績效水平 3 受訓(xùn)者達(dá)到預(yù)期效果的條件實施階段1） 培訓(xùn)方案的設(shè)計包括培訓(xùn)事項、對象、負(fù)責(zé)人、方法、地點等兼顧企業(yè)具體情況，如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理價值觀對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識2） 培訓(xùn)的實施選擇準(zhǔn)備培訓(xùn)場所、課程描述、課程計劃、教師、教材、時間評價階段1) 確定評價標(biāo)準(zhǔn)評價結(jié)果的確定：包括認(rèn)知結(jié)果、技能結(jié)果、情感結(jié)果、效果、投資凈收益。4 基于組織氣氛原因離職的員工一部分是周邊人際關(guān)系處理不當(dāng)，另一部分是與公司文化不相符。3基于員工發(fā)展空間的原因離職的員工大部分在面試初期就存在問題，可能是員工急于開始工作而沒有注意公司的崗位說明，之后發(fā)現(xiàn)工作于自身不符；也可能是公司在新人入職后有所調(diào)整導(dǎo)致與原崗位說明書有所不同導(dǎo)致。培訓(xùn)的意義答：培訓(xùn)對員工和企業(yè)都是不可忽視的重要內(nèi)容。麥迪遜等人發(fā)現(xiàn)：技術(shù)進步對經(jīng)濟增長的貢獻，在發(fā)達(dá)國家大于發(fā)展中國家；而資本積累對經(jīng)濟增長的貢獻，在發(fā)展中國家要大于發(fā)達(dá)國家。（2）社會人假設(shè)、“霍桑實驗”與組織行為學(xué)——建立融洽的人際關(guān)系和非正式組織。 P2207. 人力資源外包：企業(yè)根據(jù)需要將一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機密的人力資源管理工作或職能外包出去，交由此項業(yè)務(wù)的專業(yè)機構(gòu)進行管理并向?qū)Ψ街Ц断鄳?yīng)服務(wù)報酬的一種活動，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。5. 工作描述書：工作描述書是工作分析結(jié)果之一，即關(guān)于某種工作職務(wù)所包括的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的說明。 P245工作分析的方法：（1）職能工作分析法（FJA）；（2）工作分析問卷法，包括管理職位描述問卷法（MPDQ）、職位分析問卷法（PAQ）、任務(wù)清單問卷法（TIQ）、生理素質(zhì)分析法的體能問卷分析（PAAQ）；（3）工作面談法（interviews）；（4）方法分析法（Methods Analysis）；（5）關(guān)鍵事件法（CIA）；（6）觀察法（observation）；（7）工作實踐法（Participation in Job）。第三，一般的人力資本理論。 （2）競爭性這是指在社會上和人才市場中，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力才足以戰(zhàn)勝其它企業(yè)，招到所需人才。保證企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的同時滿足員工的訴求，雙方同時