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人力資源管理總復(fù)習(xí)共5篇-文庫(kù)吧資料

2024-11-09 13:55本頁(yè)面
  

【正文】 源管理制度難以在公共部門建立的原因。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。10.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定,公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職,應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn),并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。這是公共部門人力資本最重要的特征。,而是側(cè)重點(diǎn)不同。,并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。二、判斷題(共 20 道試題,共 20 分。(ABC)。,“人力”是指人的勞動(dòng)能力,其最基本的組成部分是(AD)。(ABCD)。,公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以(ACD)為基礎(chǔ)。(ABCD)。(ABCD)。17.(AB)采用的是品位分類方法。 的監(jiān)控(ABCD)?!暗赖氯恕奔僭O(shè)為前提,“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提,(ABCD)。(ABC)的特點(diǎn)。,其主要因素有(ABC)。,公共部門中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴以存在的外部環(huán)境的影響和制約,包括(ABCD)。,公共部門人力資源規(guī)劃可分為(AB)?!凹兇狻钡恼M織,還包括“準(zhǔn)”公共部門即第三部門(ABC)。)(ABC)。(1)逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距;(2)改善育人環(huán)境,著重培養(yǎng)高層次人力資源;(3)優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境,引進(jìn)適用人才;(4)創(chuàng)造良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,選拔優(yōu)秀人才;(5)提高人力資源安全環(huán)境,防止人才流失。(1)價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同;(2)管理對(duì)象行為取向的不同;(3)公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的要求差異;(4)公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同;(5)公共部門與私人部門適用法律方面的差異。(1)公務(wù)人員身份保障;(2)層級(jí)節(jié)制;(3)法規(guī)限制;(4)預(yù)算限制;(5)升遷;(6)人事制度的缺失;(7)政治掛帥。(2分)四、論述題(共 1 道試題,共 20 分。(1)監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升,法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大;(2分)(2)監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡,缺乏獨(dú)立性;(2分)(3)側(cè)重事后監(jiān)控;(2分)(4)缺乏雙向監(jiān)控;(1分)(5)監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配;(1分)(6)缺乏透明度。(2分)?(1)公共部門人力資本具有社會(huì)延展性;(2分)(2)公共部門人力資本具有成本差異性;(2分)(3)、公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性;(2分)(4)、公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性;(2分)(5)公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易的不充分性。(3分)?公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要,在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上,為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求,制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。(2分)?(1)要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性;(3分)(2)要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性;(2分)(3)要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源;(2分)(4)應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。(3分)?(1)因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象;(3分)(2)可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀,有利于事得其人,人盡其才;(2分)(3)便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃;(2分)(4)可以做到職責(zé)分明,減少不必要的推諉糾紛,有利于獲得職位的最佳人選,解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題,提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平,使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。三、簡(jiǎn)答題(共 3 道試題,共 30 分。,并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型,它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評(píng)估培訓(xùn)的效果。,是制定人力資源計(jì)劃,進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。,是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。,經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長(zhǎng)。,它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。,福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩,社會(huì)屬性體現(xiàn)較多,勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。,外附激勵(lì)只是一種外在影響因素,決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì),外附激勵(lì)通過內(nèi)滋激勵(lì)起作用。“因事設(shè)人”,它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任,而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。16.《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面,考核的重點(diǎn)是工作實(shí)績(jī),對(duì)公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估是考核工作的主體。,是一種正常的人事調(diào)動(dòng),不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。,帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用,這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。10.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定,公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職,應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn),并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。這是公共部門人力資本最重要的特征。,而是側(cè)重點(diǎn)不同。,并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。二、判斷題(共 20 道試題,共 20 分。(ABC)。,“人力”是指人的勞動(dòng)能力,其最基本的組成部分是(AD)。(ABCD)。,公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以(ACD)為基礎(chǔ)。(ABCD)。(ABCD)。17.(AB)采用的是品位分類方法。 的監(jiān)控(ABCD)?!暗赖氯恕奔僭O(shè)為前提,“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提,(ABCD)。(ABC)的特點(diǎn)。,其主要因素有(ABC)。,公共部門中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴以存在的外部環(huán)境的影響和制約,包括(ABCD)。,公共部門人力資源規(guī)劃可分為(AB)?!凹兇狻钡恼M織,還包括“準(zhǔn)”公共部門即第三部門(ABC)。)(ABC)。3人力資源外包(human resource outsourcing,HRO)是企業(yè)業(yè)務(wù)外包的一種形式,指將原來由企業(yè)內(nèi)部人力資源部承擔(dān)的工作職能,包括員工招聘、員工培訓(xùn)等,通過招標(biāo)的方式,簽約付費(fèi)委托給專業(yè)化外包服務(wù)商的做法。3人力資源戰(zhàn)略管理(strategic human resource management,SHRM),就是系統(tǒng)地把企業(yè)人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來,其核心在于通過有計(jì)劃地人力資源開發(fā)與管理活動(dòng),增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3勞動(dòng)合同亦稱勞動(dòng)契約、勞動(dòng)協(xié)議,是指勞動(dòng)者與用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系,依法協(xié)商就雙方權(quán)利和義務(wù)打成的協(xié)議,是勞動(dòng)關(guān)系設(shè)立、變更和終止的一種法律形式。3薪酬管理,是經(jīng)營(yíng)管理者在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,對(duì)員工報(bào)酬的支付原則、支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)、分配、支付和調(diào)整的過程。它的主要任務(wù)是讓被考核者認(rèn)可考核結(jié)果,客觀的認(rèn)識(shí)自己并改進(jìn)工作,這也是進(jìn)行績(jī)效考核的根本目的。強(qiáng)制分配法是將全體被評(píng)價(jià)者按預(yù)先規(guī)定的比例分配到各個(gè)績(jī)效類別上的方法。2績(jī)效計(jì)劃,就是在企業(yè)內(nèi)建立起員工認(rèn)同的績(jī)效目標(biāo),也就是讓各層的員工都明白自己努力的目標(biāo)。2職業(yè)生涯通道又稱為職業(yè)生涯路徑,是指組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案。2職業(yè)生涯設(shè)計(jì)又叫職業(yè)生涯規(guī)劃,是指企業(yè)與員工共同制定、基于個(gè)人和企業(yè)組織方面需要的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展道路的活動(dòng)。2工作指導(dǎo)法是在管理人員或指定人員的指引下按照工作的邏輯順序分步驟教授培訓(xùn)者的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)(training),主要是指企業(yè)等組織有計(jì)劃地幫助員工掌握與工作相關(guān)的技能的過程,并能夠在日常生活工作活動(dòng)中加以運(yùn)用,從而提高工作效績(jī)。1因事?lián)袢说脑瓌t,這是指以事業(yè)的需要、崗位的空缺喂出發(fā)點(diǎn),根據(jù)崗位對(duì)人員的資格要求來選用人員。1人員招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求,從組織內(nèi)外部挑選符合組織只為所需人才的人員的過程。1馬爾可夫預(yù)測(cè)法:找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律,以此來推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)。1人力資源規(guī)劃是對(duì)組織在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的員工供給與需求進(jìn)行預(yù)測(cè),并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平和人力資源的供需。工作設(shè)計(jì)是根據(jù)實(shí)際工作需要,并兼顧個(gè)人的需要,科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行工作的合理配置,以滿足企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的需要過程。工作描述是關(guān)于一種工作中包含的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任,這三者可以被觀察到的活動(dòng)的目錄清單。工作說明書又稱職務(wù)說明書,是工作分析的成果,它包括兩部分: ①工作描述(job description),又稱工作說明,說明有關(guān)工作的特征。功能性工作分析法(functional job analysis,FJA),是由美國(guó)培訓(xùn)與就業(yè)服務(wù)中心研究出的一種以工作為中心的分析方法。工作生活質(zhì)量是指員工重要的個(gè)人需要能在工作中得到滿足的程度。A、正式的問卷調(diào)查B、正式或非正式的電話訪談 C、專業(yè)學(xué)術(shù)會(huì)議交流D、面談第二篇:人力資源管理概論總復(fù)習(xí)(一)人力資源管理概論總復(fù)習(xí)(一)人力資源的含義:人力資源是具有智力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)的人們的總和。A、企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者B、一般員工C、人力資源部員工D、被評(píng)估者的直接上級(jí)/主管 ()兩方面 ,工作分析主要包括工作說明和()。A、確定員工未來的薪酬水平B、幫助員工找出提升業(yè)績(jī)的方法 C、制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案D、促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展 8薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象包括()。A、培訓(xùn)人力資源部門人員B、對(duì)培訓(xùn)主管進(jìn)行培訓(xùn) C、培訓(xùn)中層
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