【正文】 5人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用是什么？答：人力資源管理在成就企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)企業(yè)抓略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方面的意義重大，地位不容忽視，其作用主要體現(xiàn)在：①人力資源管理通過為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)②人力資源管理通過提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)③人力資源管理通過為企業(yè)擴(kuò)展人力資本實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)④人力資源管理能為企業(yè)增添戰(zhàn)略伙伴⑤人力資源管理通過為企業(yè)縮減代理及交易成本實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)5人力資源外包的潛在風(fēng)險(xiǎn)是什么？答：①依賴性風(fēng)險(xiǎn)②溢出性風(fēng)險(xiǎn)③信任風(fēng)險(xiǎn)④相對(duì)精通程度⑤戰(zhàn)略能力風(fēng)險(xiǎn)。步驟：確定薪酬原則與戰(zhàn)略、職位設(shè)計(jì)與分析、職位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、確定薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、薪酬評(píng)估與控制。5平衡計(jì)分卡的關(guān)鍵在于“平衡”，體現(xiàn)了什么？答：①財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的平衡②企業(yè)內(nèi)部與外部群體的平衡③前置與滯后效績(jī)指標(biāo)的平衡5如何處理績(jī)效考核申訴？答：當(dāng)發(fā)生下述情況時(shí)，有可能引發(fā)考核申訴：一是被考核員工對(duì)考核結(jié)果不滿，或者認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正；二是員工認(rèn)為對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。第四，考核態(tài)度認(rèn)真。第二，考核制度嚴(yán)格。①構(gòu)建員工任職資格系統(tǒng)②構(gòu)筑員工職業(yè)生涯通道③員工的晉升與調(diào)動(dòng)管理④員工職業(yè)生涯成功評(píng)價(jià)4如何實(shí)施企業(yè)的晉升決策？答：①以能力為主的晉升決策 ②科學(xué)衡量員工的能力 ③保證晉升過程正規(guī)化50、什么是客觀準(zhǔn)確原則？答：考核要客觀準(zhǔn)確、即用事實(shí)說話，切忌主觀武斷。③在適合自己的職業(yè)中，選擇發(fā)展?jié)摿ψ畲蟮穆殬I(yè)。4人員選擇的內(nèi)容有哪些？（員工個(gè)人怎么選擇決策？）答：職業(yè)選擇決策?；籼m德基于自己對(duì)職業(yè)性向測(cè)試的研究，一共發(fā)現(xiàn)了決定個(gè)人職業(yè)選擇的六種基本的“人格性向”：實(shí)現(xiàn)型、藝術(shù)型、社交型、事業(yè)型、傳統(tǒng)型?；籼m德提出了職業(yè)選擇理論，并暗示職業(yè)的選擇是一種個(gè)性的表現(xiàn)。內(nèi)容包括：如何協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員活動(dòng)、如何解決內(nèi)部沖突、如何培養(yǎng)各種團(tuán)隊(duì)技能、如何實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效最大化。交叉培訓(xùn)師指讓團(tuán)隊(duì)成員熟悉并實(shí)踐其他隊(duì)員所掌控的工作技能，以便在有人離開團(tuán)隊(duì)時(shí)，其他人能夠接替并承擔(dān)起相應(yīng)的工作。）②建立信息技術(shù)支持系統(tǒng)（受訓(xùn)者在工作中運(yùn)用所學(xué)知識(shí)、技能遇到問題時(shí)可以隨時(shí)通過此系統(tǒng)取得所需電子信息，如操作程序等，從而支持知識(shí)運(yùn)用于學(xué)習(xí)成果的保存和積累）③自我管理（受訓(xùn)者應(yīng)該按照人力資源管理部門或培訓(xùn)師的要求作好在工作中運(yùn)用心技能的自主管理準(zhǔn)備，包含三方面內(nèi)容：一是讓受訓(xùn)者制定在工作中運(yùn)用新技能的目標(biāo)，分析無法實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的原因，明確在工作中運(yùn)用新技能的積極與消極兩種后果；二是讓受訓(xùn)者清楚在工作中運(yùn)用新技能遇到困難的必然性以及放棄應(yīng)用的后果；三是提醒受訓(xùn)者如果在工作中運(yùn)用新技能無法得到上級(jí)和同事支持時(shí)應(yīng)建立自我獎(jiǎng)罰系統(tǒng)，并主動(dòng)要求上級(jí)和同事提供反饋。包括兩方面的內(nèi)容：一方面是對(duì)企業(yè)將來的發(fā)展方向進(jìn)行分析，確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重心和方向；另一方面是對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，找出存在問題并分析其產(chǎn)生原因，以確定企業(yè)當(dāng)前的培訓(xùn)重心。其目的的一方面是為了接受培訓(xùn)并取得績(jī)效人員；另一方面是為了加強(qiáng)其他員工的培訓(xùn)意識(shí)，使培訓(xùn)效果得到進(jìn)一步強(qiáng)化。①培訓(xùn)效果的反饋指的是在培訓(xùn)后對(duì)員工進(jìn)行檢驗(yàn)，其作用在于鞏固員工學(xué)習(xí)的技能、即時(shí)糾正錯(cuò)誤的偏差，反饋的信息越及時(shí)、準(zhǔn)確，培訓(xùn)的效果就越好。②效度可分為：預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。采用這種模式模式可以避免在甄選過程中淘汰不應(yīng)該淘汰的人，但甄選工作量比采取逐步淘汰方式要大。②信息累計(jì)綜合評(píng)價(jià)選拔模式。在這種模式中，將每一步驟都視為一關(guān)，通過這一關(guān)的人方能進(jìn)入下一關(guān)，在整個(gè)甄選過程中，求職者人數(shù)逐漸減少，選擇目標(biāo)逐漸集中。優(yōu)點(diǎn)：為企業(yè)輸入“新鮮血液”；缺點(diǎn)：外聘人員需要較長(zhǎng)時(shí)間熟悉工作。優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省費(fèi)用、節(jié)約時(shí)間；缺點(diǎn)：導(dǎo)致“近親繁殖”。②人力資源部門只是在招聘過程中起組織和服務(wù)功能。②內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)主要是對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的情況進(jìn)行分析，包括員工的人數(shù)、年齡、技術(shù)水平、發(fā)展?jié)撃堋⒘鲃?dòng)趨勢(shì)等，從而預(yù)測(cè)未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部可以有多少員工穩(wěn)定的保留在企業(yè)中，有多少員工具有發(fā)展和晉升的可能性。答：①員工檔案法 ②管理人員代替法 ③馬爾可夫預(yù)測(cè)法2人力資源供給預(yù)測(cè)包括哪些內(nèi)容？答：他包括外部人力資源預(yù)測(cè)和內(nèi)部人力資源預(yù)測(cè)。③歸納專家意見后，通過35次的反復(fù)，專家意見趨于一致。答：用德爾菲法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的實(shí)施過程是：①人力資源部門向?qū)＜覀冋f明某項(xiàng)人力資源預(yù)測(cè)工作隊(duì)企業(yè)的重要性，去的專家們對(duì)這種預(yù)測(cè)方法的理解和支持。2什么是人力資源需求預(yù)測(cè)？答：是指企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，對(duì)企業(yè)未來某一時(shí)期所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量等進(jìn)行預(yù)測(cè)的活動(dòng)。主要包括兩方面：一是組織環(huán)境信息，二是管理環(huán)境信息。主要包括兩類：一類是宏觀經(jīng)營(yíng)環(huán)境的信息，二是直接影響人力資源供給與需求的信息。③人力資源供給與需求額預(yù)測(cè)應(yīng)從數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面進(jìn)行，組織對(duì)人力資源的需求，數(shù)量只是一個(gè)方面，更重要的是質(zhì)量方面。⑨來自于工作分析的信息指導(dǎo)了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃⑩共組分析信息對(duì)勞動(dòng)關(guān)系也很重要1如何進(jìn)行一項(xiàng)工作分析？答：①明確工作分析的目的和結(jié)果使用的范圍②確定參與人員③選擇分析樣本④收集并分析工作信息⑤編寫工作說明書⑥實(shí)施工作說明書的反饋與改進(jìn)1列舉工作分析的信息資料有哪些？答：工作描述、工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)、對(duì)工作執(zhí)行者的資格要求、制定培訓(xùn)計(jì)劃、人力資源開發(fā)、進(jìn)行工作比較、工作效績(jī)?cè)u(píng)估、明確工作任務(wù)1工作說明書包括哪些內(nèi)容?答：工作描述和工作規(guī)范關(guān)鍵事件記錄應(yīng)包括哪些內(nèi)容？答：①導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景②員工特別有效或多于行為③關(guān)鍵行為的后果④員工自己能否支配或控制上述后果2什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃有哪些內(nèi)容？答：人力資源規(guī)劃是對(duì)組織在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的員工供給與需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需。1工作分析的含義是什么？答：工作分析，又稱職務(wù)分析，是指獲取并分析企業(yè)中某個(gè)特定工作職務(wù)的相關(guān)信息，以便對(duì)該職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格等作出明確規(guī)定的過程。①人力資源管理電子化一方面可以縮短周期，使工作流程自動(dòng)化，使員工自助選擇HR信息和服務(wù)等。①工作任務(wù) ②工作群體 ③組織結(jié)構(gòu) ④領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) ⑤員工需求 ⑥企業(yè)文化1如何理解人力資源管理的電子化趨勢(shì)？答：人力資源管理電子化（EHR）有廣義和狹義之分，狹義是指基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度自動(dòng)化的人力資源管理工作。第二，要加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵矩陣角色的人力資源管理。此種組織結(jié)構(gòu)下的人力資源部，其定位就是致力于兩種權(quán)利的平衡。如何理解“以顧客為導(dǎo)向”的人力資源管理模式？答：①人力資源的職能轉(zhuǎn)向以顧客為導(dǎo)向的管理模式②在招聘活動(dòng)中雇用那些更能提高顧客滿意度的人員③在培訓(xùn)方面，注重培訓(xùn)員工如何讓顧客更好的使用、宣傳、推介本企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)④在績(jī)效考核和薪酬管理方面，以顧客的評(píng)價(jià)和反饋為重點(diǎn)，獎(jiǎng)勵(lì)那些能后發(fā)展長(zhǎng)期顧客、長(zhǎng)期業(yè)務(wù)的員工⑤在勞動(dòng)關(guān)系方面，更注重勞資雙方的合作，增強(qiáng)顧客對(duì)企業(yè)的信賴和忠誠(chéng)。⑨安全與保?。涸谏a(chǎn)勞動(dòng)過程中，員工的生命安全、身心健康是企業(yè)人力資源管理中另一個(gè)要關(guān)注的問題。⑦薪酬管理：薪酬設(shè)計(jì)與分配，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工人力資源價(jià)值的認(rèn)可，回報(bào)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。⑤職業(yè)生涯管理：根據(jù)員工個(gè)人性格特征、能力等，同事介個(gè)企業(yè)發(fā)展需要，為員工制定一個(gè)事業(yè)發(fā)展的路徑金額計(jì)劃，不斷開發(fā)員工的潛能，促進(jìn)員工成長(zhǎng)。③人員招聘：是企業(yè)獲取人力資源的重要途徑。人力資源管理與人力管理有哪些不同之處？答：（書P11圖）人力資源管理的職能和內(nèi)容包括哪些？答：①工作分析：是人力資源管理的基礎(chǔ)性、支持性工作環(huán)節(jié)，工作分析是通過工作設(shè)計(jì)來決定企業(yè)內(nèi)部如何進(jìn)行專業(yè)分工和任務(wù)目標(biāo)分解。（長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）④人力資源的不可替代性——難以被其他能力所取代。(競(jìng)爭(zhēng)均勢(shì)）②人力資源的稀缺性——即人力資源專有的顯性、隱性。從企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的角度分析人力資源的特點(diǎn)。如何理解人力資源是數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一？答：（書P5圖）數(shù)量：未成年人就業(yè)入口、老年就業(yè)入口、適齡就業(yè)入口、就學(xué)入口、家務(wù)勞動(dòng)人口、軍隊(duì)服役人口、其他人口。第五篇：人力資源管理概論總復(fù)習(xí)(三)[模版]人力資源管理概論復(fù)習(xí)題(三）什么是人力資源？答：人力資源是具有智力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)的人們的總和。，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評(píng)估培訓(xùn)的效果。，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長(zhǎng)。，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。，外附激勵(lì)只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵(lì)，外附激勵(lì)通過內(nèi)滋激勵(lì)起作用。“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。16.《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作實(shí)績(jī)，對(duì)公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估是考核工作的主體。，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資