【正文】 嚴(yán)格管理會不會成為人才流失的根源？“屆滿輪流”制度可以防止形成小圈子和惰性的出現(xiàn)，但是也可能會導(dǎo)致在位沒有長遠(yuǎn)的目光、政策沒有連續(xù)性和延續(xù)性。雖然汪華為可能是一時(shí)受了蠅頭小利的誘惑，但丁主任深知這件事非同小可?！罢阶?！”場上教官的聲音打斷了丁主任的思路?！肚鄭u日報(bào)》、《中國消費(fèi)者報(bào)》、《經(jīng)濟(jì)日報(bào)》、《中國商報(bào)》等許多報(bào)紙都對海爾的人力資源開發(fā)思路作了報(bào)道。海爾管理層的最大特色是年輕，平均年齡僅26歲，其中海爾冰箱公司和空調(diào)公司的總經(jīng)理都才31歲。這對于處處感到壓力的海爾員工來說，無疑是一種心理調(diào)節(jié)作器。另外，海爾內(nèi)部采用競爭上崗的原則，空缺的職務(wù)都在公告欄統(tǒng)一貼出來，任何員工都可以參加應(yīng)聘。“今天工作不努力，明天努力找工作”。三工轉(zhuǎn)換海爾集團(tuán)實(shí)行“三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換”制度。針對這種情況，海爾集團(tuán)提出“屆滿要輪流”的人員管理思想，即在一定的崗位上任期滿后，由集團(tuán)根據(jù)總體目標(biāo)并結(jié)合個(gè)人發(fā)展需要，調(diào)到其他崗位上任職。市場原則是不進(jìn)則退。但是海爾集團(tuán)內(nèi)部的發(fā)展并不平衡，企業(yè)與企業(yè)之間不僅有差距，有的差距還很大；而且集團(tuán)整體高速發(fā)展也并不等于每個(gè)局部都是健康的發(fā)展。屆滿輪流海爾集團(tuán)的另一特色的人力資源開發(fā)思路就是屆滿輪流。1997年1月8日《海爾報(bào)》登出文章：《對員工說不的運(yùn)輸公司趕緊剎車》；4月2日“工作研究”欄目里又是批評運(yùn)輸公司的文章，《運(yùn)輸公司，且莫吃這碗家常便飯》；5月14日點(diǎn)名批評總經(jīng)理：《戈風(fēng)鈺：真不好意思再說你》，這種嚴(yán)格的監(jiān)控制度使運(yùn)輸公司不得不重新調(diào)整工作，包括設(shè)立職工意見箱、投訴電話和便民服務(wù)車。”戈風(fēng)鈺同志擔(dān)任海爾運(yùn)輸公司的總經(jīng)理。每月考評，工作沒有失誤但也沒有起色的干部也被列為批評之列，這使在職的干部隨時(shí)都有壓力。干部的考核指標(biāo)分為5項(xiàng)，一是自清管理，二是創(chuàng)新意識及發(fā)現(xiàn)、解決問題的能力，三是市場的美譽(yù)度，四是個(gè)人的財(cái)務(wù)控制能力，五是所負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營狀況?！焙柕南盗匈愸R規(guī)則在位監(jiān)控對于在位監(jiān)控，海爾集團(tuán)提出了兩個(gè)內(nèi)容：一是干部主觀上要能夠自我控制，自我約束，有自律意識；二是作為集團(tuán)要建立控制體系，控制工作方向、工作目標(biāo)，避免犯方向性錯(cuò)誤；控制財(cái)務(wù)，避免違法違紀(jì)。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，你可以不知道下屬的短處，但不能不知道他的長處?！薄氨S將轉(zhuǎn)，無不可用之人。張瑞敏給許多采訪記者的印象是，他有著豐富的哲學(xué)思維，很有點(diǎn)在談笑間讓對手灰飛煙滅的現(xiàn)代儒商風(fēng)范。1985年，為了提高工人的素質(zhì)意識，張瑞敏帶領(lǐng)工人親手砸毀了76臺質(zhì)量不合格的冰箱；1989年，張瑞敏逆市場而上，在同行業(yè)都降價(jià)的情況下，宣布產(chǎn)品漲價(jià)10%。張瑞敏的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格張瑞敏，一個(gè)和新中國同齡的山東萊州人，1984年接管青島電冰箱總廠，引進(jìn)了德國利渤海爾公司的冰箱技術(shù)，幸運(yùn)的搭上了當(dāng)時(shí)輕工業(yè)部定點(diǎn)指定的電冰箱廠的末班車。這種人才機(jī)制應(yīng)該給每個(gè)人相同的機(jī)會，把靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)，把相馬變成賽馬，充分挖掘每個(gè)人的潛質(zhì)；并且每個(gè)層次的人才都應(yīng)接受監(jiān)督，壓力與動力并存，方能適應(yīng)市場的需要?？傊?，只要他們手中有權(quán)、有錢，就必須建立監(jiān)督制約機(jī)制?！皩?能君不御”，但權(quán)力的下放并不是等于監(jiān)督制約的放棄?！盁o法不可以治國，有章才可成方圓”，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，權(quán)利在失去監(jiān)督面前，就意味著腐敗。市場是變的，人也會變。該文指出，通過賽馬賽出了人才就用，但用了的人才不等于不需要監(jiān)督。針對干部必須接受監(jiān)督制約，海爾總裁張瑞敏指出：所謂“用人不疑，疑人不用”在市場經(jīng)濟(jì)條件下是一種反動理論，是導(dǎo)致干部放縱自己的理論基礎(chǔ)。古語云：“用人不疑，疑人不用”韓愈說：“世有伯樂，然后有千里馬。每個(gè)企業(yè)都有自己的一套用人理念。后三者又都是要由人去管理和操作，人是行為的主體，可以說，人的管理是企業(yè)管理的核心。丁主任不禁反反復(fù)復(fù)的思索起海爾人力資源開發(fā)的各項(xiàng)政策和思路來。丁主任望著辦公大樓的外面，今年新招入的一批大學(xué)生正在參加上崗前的軍訓(xùn)，與草地渾然一色的橄欖綠讓人真正感受到了這些年輕人的活力和朝氣。當(dāng)另一家用人單位口頭承諾重用他時(shí)，他便遞上了辭職申請書。作為剛進(jìn)入社會的大學(xué)生，汪華為頗有些心理不平衡。雖然汪華為在海爾的努力工作得到了及時(shí)肯定，上級賦予他更大的權(quán)力和職責(zé)，但他仍認(rèn)為一流大學(xué)的文憑應(yīng)是一張王牌和優(yōu)勢至上的通行證，理所應(yīng)當(dāng)，他可以進(jìn)廠就擔(dān)當(dāng)要職，駕權(quán)別人而非別人駕權(quán)他。經(jīng)了解，汪華為接受了另一家用人單位的月工資高出上千元的承諾，他正準(zhǔn)備跳槽。這既是對其已有成績的肯定，也為其進(jìn)一步的磨練提供了一個(gè)更廣闊的舞臺。在集團(tuán)下屬的冰箱廠工作時(shí)，他表現(xiàn)突出，提出了一些有創(chuàng)造性的工作意見，被評為“揭榜明星”。那么，職位分析真的是如他們所說的“霧里看花，水中望月”嗎?該基金會的職位分析為什么會失敗呢?問題：試分析基金會為什么決定從職位分析入手來實(shí)施變革，這種做法合理嗎?在職位分析項(xiàng)目的整個(gè)組織與實(shí)施過程中，該基金會存在哪些問題?如何完善基金會的職位評價(jià)機(jī)制和績效考核制度?【案例2】海爾人力資源開發(fā)中心丁主任的辦公桌上放著職工汪華為的辭職申請書。他們開始 認(rèn)為職位分析只不過是“霧里看花，水中望月”的東西，說起來挺好，拿到中國的公共部門尤其是非營利組織來，根本就行不通。最后，職位分析項(xiàng)目不了了之。因此，會議的最終結(jié)論是，讓人力資源部重新編寫職位說明。但事與愿違，在會上，人力資源部遭到了各部門的批評。于是，人力資源部專門與相關(guān)部門召開了一次會議來推動職位說明書的應(yīng)用。然后，人力資源部將成稿的職位說明書下發(fā)到了各部 門，同時(shí)，還下發(fā)了一份文件，要求各部門按照新的職位說明書來界定工作范圍，并按照其 中規(guī)定的任職條件來進(jìn)行人員的招聘、選拔和任用。規(guī)定的時(shí)間快到了，很多人為了交稿，不得不急忙東拼西湊了一些材料，再結(jié)合自己的判斷，最后成稿。在起草職位說明書的過程中，人力資源部的 員工都頗感為難，一方面，不了解別的部門的工作，問卷和訪談提供的信息又不準(zhǔn)確。于 是，他們通過各種途徑從其他基金會中搜集了許多職位說明書，試圖以此為參照，結(jié)合問卷 和訪談搜集到一些信息來撰寫職位說明書?？蛇@時(shí)，各職位的信息搜集卻還不完全。這樣持續(xù)了兩個(gè)星期，訪談了大概1/3的職位。而在談到與職位分析相關(guān)的內(nèi)容時(shí)，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對 人力資源部這次訪談不大信任。在訪談中，出現(xiàn)的情況出乎 意料。因此，兩個(gè)星期過去之后，只訪談了兩個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)。因?yàn)?，在人力資源部，能夠?qū)Σ块T領(lǐng)導(dǎo)訪談的人只有人力資源部部長一 人，主管和一般員工都無法與其他部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通。與此同時(shí)，人力資源部也著手選取一些職位進(jìn)行訪談。他們發(fā)現(xiàn)，問卷填寫的效果不太理想，有一部分問卷填寫不全，一部分問卷答非所問，還有一部分問卷根本沒有收上來。因此，在回答問卷時(shí)，員工們只能憑借個(gè)人的主觀理解填寫，無法把握填寫的標(biāo)準(zhǔn)。此外，據(jù)一些較為重視這次調(diào)查的員工反映，大家都不了解這 次問卷調(diào)查的意圖也不理解問卷中那些陌生的管理術(shù)語，何為職責(zé)，何為工作目的，許多 人對此并不理解。同時(shí)，由于工作較忙，很多人在拿到問卷之后，都沒有時(shí)間仔細(xì)思考，草草填寫完事。據(jù)反映，問卷在下發(fā)到各部門之后，卻一直擱置在各部門領(lǐng)導(dǎo)手中。在閱讀了國內(nèi)目前流行的職位分析書 籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問卷，作為搜集職位信息的工具。職位分析、職位評價(jià)究竟如何開展，如何抓住職位分析、職位評價(jià)過程中的關(guān)鍵點(diǎn)，為基金會本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在A基全 會面前的重要課題。面對這樣嚴(yán)峻的形勢，人力資源部開始著手改革人力資源管理制度。在激勵(lì)機(jī)制方面，基金會缺乏科學(xué)的績效考核機(jī)制和薪酬分配制度。而在晉升中，上級和下屬之間的私人感情成為決定性因素，有才干的人往往并不能獲得提升?；饡T工的晉升以前直接由理事長決策。在人員招聘方面，用人部門給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往含糊不清，招聘主管往往無法準(zhǔn)確地加理解，使得招來的人大多差強(qiáng)人意。有的部門抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成。基金會現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時(shí)的基金會規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要逐漸擴(kuò)充而 形成的，但在運(yùn)行的過程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾逐步凸顯出來。近年來，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的迅速增長和國家對慈善事業(yè)的支持不斷加強(qiáng)，基金會有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步發(fā)展為一家大型非營利組織。試析我國公務(wù)員職位分類的優(yōu)點(diǎn)與不足。人力資本戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)反映人力資本管理當(dāng)前和未來的趨勢。鼓勵(lì)和周邊人員的積極性，需要自己的以身作則和榜樣示范；需要根據(jù)每一個(gè)人的能力和特點(diǎn)，安排合適的工作崗位。一個(gè)只會自己上陣的人不會成為一名出色的將軍。因此，要發(fā)現(xiàn)和使用有思想的人。看人看本質(zhì)，用人用長處，這些都是識人，用人的基本辦法。思路的創(chuàng)新對實(shí)踐的不斷反思和總結(jié)。“創(chuàng)新是靈魂、是動力、是不竭的力量源泉。不論從事何項(xiàng)工作，都要注重不斷學(xué)習(xí)，不斷吸取人類文明的最新成果，才能把事情做得更加完美。三、善于學(xué)習(xí)、思考和經(jīng)驗(yàn)積累的提升。有一句話叫做“認(rèn)真做事能夠把事情做好，而用心做事才能把事情做好”。使自己才能的發(fā)揮、利益的取得符合社會價(jià)值的趨向。在招聘、培養(yǎng)和使用人才方面，筆者建議要重視以下幾個(gè)方面的素質(zhì)：一、強(qiáng)烈的社會責(zé)任感。要做到發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，用好人才，有效地激勵(lì)員工，發(fā)揮每個(gè)人的特長，讓每個(gè)人的積極性都充分發(fā)揮出來?，F(xiàn)今眼目下，腈綸行業(yè)競爭激烈。但總的來說，還有很多欠缺，如員工素質(zhì)有待提高，無論是學(xué)歷、職稱還是技術(shù)水平，都不能滿足發(fā)展的需要；人力資源管理的水平也有待提高，如怎樣合理的招聘、培訓(xùn)、使用和激勵(lì)員工等。調(diào)查結(jié)果分析這兩個(gè)車間在浙江金甬腈綸有限公司頗具代表性，基本能反映該公司人力資源情況。吸取精華為我所用。因?yàn)榭偟目磥砦覀冘囬g年輕大學(xué)生員工還是占很大比例的。從去年開始，人力資源部下發(fā)通知，各車間要根據(jù)各人專業(yè)特長，選拔德才兼?zhèn)涞拇髮W(xué)生擔(dān)任重要崗位，通過壓重?fù)?dān)，促使骨干員工早日成才。在談到如何使用人才時(shí)，吳主任介紹說，在人才的使用過程中，電儀車間堅(jiān)持以事業(yè)吸引人才，搭建寬松的展才平臺。培訓(xùn)少，師資力量弱，也是不能使現(xiàn)有員工得到較快提高的一個(gè)因素。吳主任說：目前要建立一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍還十分艱巨。電儀車間主要負(fù)責(zé)公司電氣自動化的日常維