【正文】 職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) A 6 工資分級(jí)方法 A B C D O F G H I 實(shí)付工資 165。 職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) A B 5 確定工資結(jié)構(gòu)（散點(diǎn)圖） 實(shí)付工資 165。典型的考核周期是一季、半年或一年，也可在一項(xiàng)特殊任務(wù)或項(xiàng)目完工之后進(jìn)行 周期太短不但白費(fèi)精力和時(shí)間，還給員工過多的不必要的干擾，易造成心理負(fù)擔(dān) 但周期過長，反饋太遲，又不利于改進(jìn)績效，還會(huì)使大家覺得績效考核作用不大，可有可無，以致流于形式 所以一般來說，半年一次較為適宜。在確定了一些規(guī)定的情節(jié)后，兩個(gè)人即興地模擬這一事件的交涉過程 當(dāng)此二人進(jìn)行模擬表演時(shí)，其他成員在一旁觀摩、思考和進(jìn)行評(píng)論。 工作日志法 DOT法 DOT: Dictionary of Occupational Titles 由美國勞工部出版的 《 職銜大詞典 》 包括與 20多萬種職業(yè)相關(guān)的信息和對工作職責(zé)的標(biāo)準(zhǔn)化、綜合性的描述 每個(gè)定義包含的內(nèi)容：職業(yè)代碼，職務(wù)，行業(yè)名稱，備選名稱，重要說明和可能的名稱 目 錄 ? 工作分析概述（ P8688） ? 工作說明書的構(gòu)成 (P96100) ? 工作分析的方法 (P108121) ? 工作分析的具體實(shí)施（ P8992） ? 工作評(píng)價(jià)（ P121128） 實(shí)施步驟 準(zhǔn)備階段 調(diào)查階段 分析階段 完成階段 準(zhǔn)備階段 確定工作分析的目的和用途 成立工作分析小組：一般由 企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、工作分析人員和外部的專家或顧問 組成 對工作分析人員進(jìn)行培訓(xùn)和作好其它準(zhǔn)備工作 調(diào)查階段 制定時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表 選取合適的方法搜集與工作的相關(guān)信息 ，包括工作活動(dòng)、人的行為、所使用的設(shè)備、與工作相關(guān)的有形和無形的東西、工作績效相關(guān)、工作的背景條件、工作對人的要求等等 分析階段 根據(jù)搜集回來的資料進(jìn)行整理和分析，形成工作說明書，要注意： 對工作活動(dòng)是分析而不是羅列、 針對的是職位而不是人、 以當(dāng)前的工作為依據(jù) 完成階段 形成最終的工作說明書 目 錄 ? 工作分析概述（ P8688） ? 工作說明書的構(gòu)成 (P96100) ? 工作分析的方法 (P108121) ? 工作分析的具體實(shí)施（ P8992） ? 工作評(píng)價(jià)（ P121128） 定義 工作評(píng)價(jià)： job evaluation，根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的活動(dòng) 即依據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)和工作環(huán)境等因素來決定“ 決定各種工作之間的相對價(jià)值 ” 第三章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 （ Human Resources Strategy and Planning） 主講：田在蘭 電話： 13929534601 Email: 目 錄 ? 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略（ P5562） ? 人力資源規(guī)劃的定義和內(nèi)容 (P6367) ? 人力資源需求預(yù)測方法 (P6974) ? 人力資源供給預(yù)測方法（ P7578） ? 供給需求的平衡（ P7880） HRP的作用 工作分析 招聘 HRP 人力資源規(guī)劃 Human Resource Planning, 指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)則的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量的人力資源保證 即對企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員 供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測 ，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需 解決三個(gè)問題： 企業(yè)在某一特定時(shí)期內(nèi)對 人力資源的需求是什么，即企業(yè)需要多少人員，這些人員的構(gòu)成和要求是什么 企業(yè)在相應(yīng)的時(shí)間內(nèi)能得到多少 人力資源的供給 ，這些供給必須與需求的層次和類別相對應(yīng) 企業(yè)人力資源需要和供給比較的結(jié)果是什么，應(yīng)通過什么方式來達(dá)到 人力資源供需的平衡 如何進(jìn)行HRP? 第一步：預(yù)測需求 考慮因素 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 產(chǎn)品 /服務(wù)需求 職位工作量 生產(chǎn)效率 組織成長 企業(yè)使命 采用的方法 定量分析預(yù)測法 管理預(yù)測法 （定性） 德爾菲法 （定性） 第二步：預(yù)測供給 內(nèi)部供給 雇員情況表 Markov分析法 技能量表 管理量表 替換表 繼任計(jì)劃 外部供給 人口變化 勞動(dòng)力的教育程度 勞動(dòng)力的流動(dòng)性 政府的政策 失業(yè)率 第三步：平衡供需 （短缺）招募 ? 全職 ? 兼職 ? 召回 （過剩）裁員 ? 臨時(shí)解雇 ? 解約 ? 降職 ? 退休 第七章 入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā) （ Orientation and Training） 目 錄 ? 培訓(xùn)的定義和系統(tǒng)模式 ? 培訓(xùn)的需求評(píng)估 ? 確定培訓(xùn)目標(biāo) ? 設(shè)計(jì)和實(shí)施培訓(xùn)課程 ? 評(píng)價(jià)培訓(xùn)課程 培訓(xùn)與開發(fā)的定義（ P188） 培訓(xùn)（ Training）與開發(fā)（ Development）在英文中是兩個(gè)既相聯(lián)系又相區(qū)別的詞： －－ Training是企業(yè)向員工提供所必需的知識(shí)與技能的學(xué)習(xí)過程 －－ Development是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)與規(guī)劃的過程 兩者的最終目的都是在于通過提升員工的能力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理體系的子系統(tǒng)，作為該系統(tǒng)的重要組成部分，它與其他人力資源管理模塊之間存在密切的聯(lián)系 培訓(xùn)的系統(tǒng)模式（ P193） 階段 1： 需求評(píng)估 組織分析 任務(wù)分析 個(gè)人分析 階段 4： 執(zhí)行培訓(xùn)課程 在職培訓(xùn) 脫產(chǎn)培訓(xùn) 管理開發(fā) 階段 5： 評(píng)價(jià)