【正文】 但很不湊巧，當時人力資源部工作特別忙，所以主管。 某公司是上海的一家股份制公司，按計劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓中心參加一次培訓。 采取多種渠道 、 手段和方法 ， 有效激勵員工 ， 避免優(yōu)秀人才的流失 。 （ 3） 完善各類培訓對象的選拔機制 ， 注重對后備人才的甄選 ， 確保人才選拔的可靠性 。 ： （ 1） 建立培訓需求分析系統(tǒng) ， 明確公司培訓目標 ， 制定公司的中長期培訓規(guī)劃 。 像出國培訓這樣的高投入具有一定風險的培訓項目， 為了提高培訓效果 ， 應當選派那些有很高忠誠度和很強事業(yè)心的員工為培訓的對象 。 （ 2） 未選擇適宜的培訓方式 ， 應當根據(jù)具體的培訓目的和要求 ， 選擇投入較少 ， 收益較大的培訓方式 ， 對員工進行有針對性培訓 。 不久 ， 他便在一家美國大公司得到了一年收入 20萬元以上的職位 。 2022年 9月末 ， 小張學成歸國 ， 并馬上回公司報到 。 經(jīng)過公司人事部的同意 ， 小張用公司提供的獎學金交了學費 ， 又申請了 3萬美金助學貸款 ， 以解決和妻子在美國的生活費 ， 按照目前小張的收入水平 ， 需要 8年的時間才能還清貸款 ， 如果他在一家外資公司工作 ， 不到 4年便可還清貸款 。 但小張早有預謀 ， 在次之前已獲取了英國另一所學院管理碩士的錄取通知書 。 學業(yè)完成后 ， 員工必須回公司服務 5年 ， 服務期滿方可調(diào)離 。 經(jīng)濟 、選擇余地大 。 外部招聘的優(yōu)點 。 理由為內(nèi)部招聘的優(yōu)勢 。 問題：請你為上述崗位可能的來源渠道進行分析，說明每類崗位適宜的來源渠道并說明理由。 。 、績效考評系統(tǒng)、福利制度、 員工升遷規(guī)定等。 ，及時進行人員招聘和人才儲備。 。 問題：請問主要是什么原因?qū)е铝孙w龍集團的失誤 ?(用人力資源管理的規(guī)劃與招聘理論來分析 )． （ 1） 未做好需求預測分析 （ 2） 未做好供給預測分析 分析 ， 導致人員招聘無依據(jù) 、 無計劃 ，人才結構不合理 。 從 1990年開始，飛龍集團在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構，造成企業(yè)高層、中層知識結構單一，導致企業(yè)人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展． 1992年 3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有 —個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。 飛龍集團除 1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰(zhàn)略性設計。這是為什么 ?1997年 6月，消失兩年的姜偉突然從地下 “ 鉆 ” 出來了。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達， “ 牛氣 ” 沖天。因此企業(yè)并不需要人力資源規(guī)劃。 造成這種現(xiàn)象的原因是：中國市場在 20世紀 90年代以前處于機會主義時期，企業(yè)的成功往往不需要戰(zhàn)略，抓機會、抓資源、搶速度、快節(jié)奏成為中國企業(yè)的制勝之道?！比肆Y源經(jīng)理分辯道：“招人也是需要時間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個給你 ?”?? 3. 分析： 很多企業(yè)都出現(xiàn)過這種情況，以前沒覺得缺人是什么大事情，什么時候缺人了，什么時候再去招聘，雖然招來的人不是十分滿意，但對企業(yè)的發(fā)展也沒什么大的影響，所以從來沒把時間和金錢花在這上面。 人力資源經(jīng)理兩個晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面試現(xiàn)場之間，最后勉強招到 2名已經(jīng)退休的高級技術工人，使生產(chǎn)線重新開始了運轉(zhuǎn)。 2．問題： 可是，因為一年中不時的有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應當多招多少人或者招什么樣的人，結果人力資源經(jīng)理一年到頭的往人才市場跑。 思考題： ？酒店是否必須從外地雇傭一批新的骨干人員？ 面臨的問題？ ？服務員是否需要進行規(guī)劃？ 4. 趙某應當與什么人一起完成酒店的人力資源規(guī)劃？在進行人力資源規(guī)劃的過程中，會遇到哪些問題？ 案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理 1．背景： D集團在短短 5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不定什么計劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場招聘。趙某考慮再三，決定給酒店換血 —— 重新招聘一批骨干人員，于是給集團總部寫了一份有關人力資源規(guī)劃的報告，申請高薪從外地招聘一批骨干人員，并增加培訓投入?！壁w某對于人事部經(jīng)理的回答非常不滿意，又詢問了一些員工后，發(fā)現(xiàn)人事部經(jīng)理經(jīng)常隨意指使員工做各種事情，例如接送人事部經(jīng)理的兒子上下學、給他的妻子送飯等等。 趙某很生氣，要求人事部經(jīng)理解釋此事，人事部經(jīng)理辯解說因為員工流動率太大，多數(shù)員工都是才來不到 10天的新手，餐廳經(jīng)理、領班、保安也是如此，所以做事不熟練，丟東西比較多。 緊接著倉庫管理員跑來告訴趙某說發(fā)現(xiàn)丟失了銀質(zhì)的餐具，懷疑是服務員小張偷的，但現(xiàn)在已經(jīng)找不見小張了。 思考題： （ 1）你認為，黃鴻野辭職與該公司的薪酬制度有什么相關性？ （ 2）你認為該如何避免類似問題的再次發(fā)生？ 案例 ： 趙某是集團新委派的下屬一家酒店的總經(jīng)理，剛上任就遇到酒店西餐廳經(jīng)理帶著幾名熟手跳槽的事情，他急忙叫來人事部經(jīng)理商談此事，人事部經(jīng)理滿口答應，立即解決此事。不料日方上司說這是既定政策，而且這正是本公司的文化特色，從而拒絕了他的建議。想到自己公司的這套做法，黃鴻野就十分惱火。其中一家是總經(jīng)理親自請最佳銷售冠軍到大酒店美餐，而且這家公司內(nèi)部還發(fā)行公司通訊小報，讓人人都知道個人的銷售排名，表揚每季和年度最佳銷售員。最令他煩惱的是，公司除了關心業(yè)績之外，從來不不對員工的貢獻作出鼓勵。臨走的時候，經(jīng)理對他說 :“咱公司要再有幾個像你一樣棒的銷售明星就好了！” 黃鴻野想說些什么，卻又匆匆地走了。 10月中旬，日方銷售經(jīng)理召集他去匯報工作。不過公司的政策是不公布個人的銷售額，也不鼓勵相互比較，所以他還不能很有把握地說自己一定能夠坐上算一把交椅。到了第二年，他算了算自己應該進入公司銷售員的前20名之列了。 黃鴻野一開始對銷售員的職業(yè)挺滿意，因為這家公司給銷售員的薪酬挺高。 題思考： （ 1）上海貝爾的福利制度對公司的發(fā)展產(chǎn)生了哪些積極作用？ （ 2）你認為，上海貝爾福利制度的哪些方面值得我國其他企業(yè)借鑒？ 黃鴻野為什么會辭職？ 黃鴻野在 1998年大學畢業(yè)后被一家中日合資企業(yè)聘為銷售員。 上海貝爾還計劃對員工福利加以創(chuàng)新，改變以前員工無權決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，讓員工參與到自身福利的設計中來，如將購房和購車專項貸款額度累加合一，員工可以自由選擇是用于購車還是購房；在交通方面，員工可以自由選擇是領取津貼，自己解決上下班交通問題，還是不領津貼，搭乘公司安排的交通車輛。在上海貝爾，和員工的溝通是公司福利工作的一個重要組成部分，詳盡的 ? 文字資料和各種活動使員工對公司的各項福利耳熟能詳，同時公司也鼓勵員工在親朋好友間宣傳上海貝爾良好的福利待遇。 當公司了解到部分員工通過其它手段已經(jīng)解決了住房，有意于購置私家轎車時，上海貝爾又為這部分員工推出購車的無息專項貸款。而且在員工工作滿規(guī)定期限后，此項貸款可以減半償還。大部分員工正值成家立業(yè)之年，購房置業(yè)是他們生活中的首選事項。 （三）培育融洽關系 上海貝爾的福利政策始終設法去貼切反映員工變動的需求。 此外，上海貝爾還鼓勵員工接受繼續(xù)教育，如MBA和博士、碩士學歷教育，并為員工負擔學習費用。 從發(fā)展的遠景規(guī)劃，以及員工的長期承諾出發(fā)，上海貝爾形成了一整套完善的員工培訓體系。如果一個企業(yè)能提供各種條件，使員工的知識技能始終保持在國際前沿水平，還有什么比這更能打動員工的心？ （二）力推自我完善 謝貝爾認為，公司的福利政策應該是公司整體競爭戰(zhàn)略的一個有機組成部分。 （一）創(chuàng)造國際化發(fā)展空間 據(jù)上海貝爾有限公司總裁謝貝爾先生介紹，隨著上海貝爾的發(fā)展和中國市場體系日益和國際接軌，公司在福利管理方面日趨成熟，其中重要的一條就是真正做到了福利跟隨戰(zhàn)略，公司主動設計出別具特色的福利政策，來營建自身的競爭優(yōu)勢。公司每年召開的董事會，都有相當多的時間用于專題討論員工培訓計劃、獎金分配方案、工資調(diào)整和其它福利政策等問題。 （ 2）勞動保護的內(nèi)容 針對生產(chǎn)活動中一切有可能危害勞動者的因素，采取有效措施加以消除或者控制，創(chuàng)造合乎安全生產(chǎn)要求的勞動條件，防止傷亡事故、職業(yè)病的發(fā)生。 ? （ 2） 案件仲裁準備：審閱材料 、 調(diào)查取證 、 庭審前進行調(diào)解； ? （ 3） 開庭審理和裁決：通知送達 、 開庭審理 、 雙方答辯 、 當庭取證 、 再行調(diào)解 、 休庭合議 、 復庭裁決； ? （ 4） 仲裁書送達：裁決書自送達之日起 15日內(nèi)起訴 ，否則必須執(zhí)行； 60日提出仲裁要求 ， 否則不受理； 60 日裁定 ， 如延期不超過 30日 。 ? （ 4） 回避原則：與當事人有親屬關系或其他關系 ， 可能影響公正裁決的人員回避； ? （ 5） 區(qū)分舉證責任原則：在履行勞動合同而發(fā)生的爭議中 ， “ 誰主張誰舉證 ” ；而在用人單位處罰員工的勞動爭議中 ， “ 誰決定誰舉證 ” 。 ? ? （ 1） 申請和受理： 30日內(nèi)以口頭或書面的形式向調(diào)解委員會提出申請； ? （ 2） 調(diào)查和調(diào)解：查清事實 、 分清是非 、 依法公正地進行調(diào)解； ? （ 3） 制作調(diào)解協(xié)議書和調(diào)解意見書：接到申請的30日內(nèi)無論調(diào)解成功與否 ， 應該提供調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書 。 ? ? （ 1） 組成：職工代表 、 用人單位代表 、 工會代表； ? （ 2） 職責：處理勞動爭議 、 開展法規(guī)教育工作 。 ? 沒有協(xié)商約定的條款 ， 不影響合同的成立 。 ? ⑶ 勞動合同為法定要式合同：是由法律直接規(guī)定的 ， 必須具備特定形式或履行一定手續(xù)方能具備法律效力的合同 ? ? （ 1） 法定條款 ? ① 勞動合同期限； ? ② 工作內(nèi)容； ? ③ 勞動保護和勞動條件； ? ④ 勞動報酬； ? ⑤ 社會保險； ? ⑥ 勞動紀律； ? ⑦ 勞動合同終止的條件； ? ⑧ 違反勞動合同的責任。 ” ? ? ⑴ 勞動合同主體的特定性 ? 一方是自然人 ， 即勞動者；另一方是法人或非法人經(jīng)濟組織 ， 即用人單位 。 通過這些組織協(xié)調(diào)企業(yè)與員工之間的關系 ， 避免矛盾激化 。 企業(yè)的重大決策 ， 尤其涉及員工切身利益的決定 ， 在員工的參與下 ， 可以更好地兼顧員工的利益 。 提高其業(yè)務知識與法律意識 ，樹立良好的管理作風 ， 增強經(jīng)營管理人員的勞動關系管理意識 ， 掌握相關的原則與技巧； ? （ 3） 提高員工的工作生活質(zhì)量 ， 進行員工職業(yè)生涯設計 ， 使其價值觀與企業(yè)的價值觀重合 ， 這是改善勞動關系的根本途徑 。 ? （ 1） 兼顧各方利益原則； ? （ 2） 協(xié)商解決爭議原則； ? （ 3） 以法律為準繩的原則； ? （ 4） 勞動爭議以預防為主的原則 。 ? ? 權利：依法錄用 、 調(diào)動和辭退員工 ， 決定企業(yè)的機構設置 ， 任免企業(yè)的行政管理人員 ， 制定工資 、 報酬和福利方案 ， 依法獎懲員工等 。 ? 不是泛指一切勞動者在社會勞動時形成的所有的勞動關系，而僅指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關系 我國 《 勞動法 》 第三條規(guī)定勞動者享有的主要權利有： （ 1）平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利； （ 2） 取得勞動報酬的權利 ； （ 3） 享有休息休假的權利 ； （ 4） 獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利 ； （ 5） 接受職業(yè)技能培訓的權利 ； （ 6） 享受社會保險和福利的權利 ； （ 7） 提請勞動爭議處理的權利。 ? 主要內(nèi)容：企業(yè)人力資源管理工作中的員工招收 、 錄用 、 企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置與協(xié)調(diào)等項事務在勞動關系管理中表現(xiàn)為勞動合同的訂立 、 履行 、 變更 、 解除和終止的勞動法律行為 。 ? ? 勞動關系管理；勞動保護 ? ? 通過規(guī)范化、制度化的管理，使勞動關系雙方（企業(yè)與員工）的行為得到規(guī)范，權益得到保障，維護穩(wěn)定和諧的勞動關系，促使企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定運行 ? 勞動法律關系的三要素：主體 、 內(nèi)容 、 客體 。 （ 2） 員工福利的注意問題 ①合理設計企業(yè)