【正文】 的活動(dòng)。2簡(jiǎn)述人力資源需求預(yù)測(cè)的方法。答：用德爾菲法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的實(shí)施過(guò)程是：①人力資源部門向?qū)＜覀冋f(shuō)明某項(xiàng)人力資源預(yù)測(cè)工作隊(duì)企業(yè)的重要性，去的專家們對(duì)這種預(yù)測(cè)方法的理解和支持。②以問(wèn)卷調(diào)查的形式了解專家對(duì)未來(lái)人力資源需求的分析評(píng)估。③歸納專家意見后，通過(guò)35次的反復(fù)，專家意見趨于一致。2簡(jiǎn)述人力資源供給預(yù)測(cè)的方法。答：①員工檔案法 ②管理人員代替法 ③馬爾可夫預(yù)測(cè)法2人力資源供給預(yù)測(cè)包括哪些內(nèi)容？答：他包括外部人力資源預(yù)測(cè)和內(nèi)部人力資源預(yù)測(cè)。①外部人力資源供給預(yù)測(cè)的主要目的是對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況、可能為企業(yè)提供各種人力資源的渠道以及與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)相同人力資源的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)進(jìn)行分析，從而得出企業(yè)可能從外部獲得的各種人力資源的情況，并對(duì)獲得這些人力資源所需的代價(jià)和可能出現(xiàn)的困難和危機(jī)作出提前預(yù)計(jì)。②內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)主要是對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的情況進(jìn)行分析，包括員工的人數(shù)、年齡、技術(shù)水平、發(fā)展?jié)撃堋⒘鲃?dòng)趨勢(shì)等，從而預(yù)測(cè)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部可以有多少員工穩(wěn)定的保留在企業(yè)中，有多少員工具有發(fā)展和晉升的可能性。2如果出現(xiàn)勞動(dòng)力過(guò)?；蚪?jīng)驗(yàn)，企業(yè)該采取什么方法解決？答：對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)2如何制定人員招聘的政策？答：推行真實(shí)工作預(yù)覽的政策為什么說(shuō)員工的選擇非常重要？答：①招聘關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展②招聘是確保員工隊(duì)伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)③招聘可提高企業(yè)效益④招聘是企業(yè)人力資源管理中許多其他職能的基礎(chǔ)3招聘者的職責(zé)是什么？答：①用人部門在招聘中起決定作用，它直接參與整個(gè)招聘過(guò)程，并在其中用有計(jì)劃、初選和面試、錄用、人員安置于績(jī)效評(píng)估等決策權(quán)，完全處于主動(dòng)的地位。②人力資源部門只是在招聘過(guò)程中起組織和服務(wù)功能。書P113 圖3招聘有哪些渠道？試比較內(nèi)部招募與外部招募的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？答：內(nèi)部招募。優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省費(fèi)用、節(jié)約時(shí)間；缺點(diǎn)：導(dǎo)致“近親繁殖”。外部招募。優(yōu)點(diǎn)：為企業(yè)輸入“新鮮血液”；缺點(diǎn)：外聘人員需要較長(zhǎng)時(shí)間熟悉工作。3企業(yè)在選擇專業(yè)招聘網(wǎng)站時(shí)要注意哪些問(wèn)題？答：①招聘網(wǎng)站的覆蓋面②招聘網(wǎng)站的點(diǎn)擊率③招聘網(wǎng)站的數(shù)據(jù)庫(kù)3如何設(shè)計(jì)一個(gè)好的招聘面試方案？答：第一階段：預(yù)備階段（面試考官為應(yīng)聘者創(chuàng)造和諧、寬松、友善的氣氛）第二階段：導(dǎo)入階段（考官首先問(wèn)一些求職者有所準(zhǔn)備的比較熟悉的題目）第三階段：核心階段（考官將著重收集關(guān)于應(yīng)聘者勝任工作能力的信息）第四階段：確認(rèn)階段（考官對(duì)應(yīng)聘者的工作能力有一個(gè)整體的判斷）第五階段：結(jié)束階段（考驗(yàn)官檢查自己是否遺漏了關(guān)鍵問(wèn)題并加以追問(wèn)的最后機(jī)會(huì)）3人員選擇測(cè)試的內(nèi)容有哪些？答：①智力測(cè)試②個(gè)性測(cè)試③職業(yè)性向測(cè)試3評(píng)價(jià)中心的主要形式有哪些？答：①公文處理②角色扮演③無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論3錄用的主要方法是什么?有什么不同？答：①逐漸篩選淘汰模式。在這種模式中，將每一步驟都視為一關(guān)，通過(guò)這一關(guān)的人方能進(jìn)入下一關(guān)，在整個(gè)甄選過(guò)程中，求職者人數(shù)逐漸減少，選擇目標(biāo)逐漸集中。在人員甄選工作量較大的情況下通長(zhǎng)可采取這種模式。②信息累計(jì)綜合評(píng)價(jià)選拔模式。這種模式甄選過(guò)程中的每一個(gè)步驟都是為了了解求職者情況、累計(jì)有關(guān)信息，在對(duì)每個(gè)求職者在每個(gè)步驟的表現(xiàn)或成績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)和比較之后，再作出取舍決定。采用這種模式模式可以避免在甄選過(guò)程中淘汰不應(yīng)該淘汰的人，但甄選工作量比采取逐步淘汰方式要大。3如何理解信度、效度的分類？答：①信度可分為：再測(cè)信度、副本信度、分半信度。②效度可分為：預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。3：①滿足員工自身發(fā)展的需要②滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)高素質(zhì)人才的需要如何對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行分析？答：培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化原則：培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。①培訓(xùn)效果的反饋指的是在培訓(xùn)后對(duì)員工進(jìn)行檢驗(yàn)，其作用在于鞏固員工學(xué)習(xí)的技能、即時(shí)糾正錯(cuò)誤的偏差，反饋的信息越及時(shí)、準(zhǔn)確，培訓(xùn)的效果就越好。②強(qiáng)化原則是由于反饋而對(duì)接受培訓(xùn)人員進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。其目的的一方面是為了接受培訓(xùn)并取得績(jī)效人員；另一方面是為了加強(qiáng)其他員工的培訓(xùn)意識(shí)，使培訓(xùn)效果得到進(jìn)一步強(qiáng)化。4如何對(duì)員工的培訓(xùn)進(jìn)行需求分析？答：組織分析。包括兩方面的內(nèi)容：一方面是對(duì)企業(yè)將來(lái)的發(fā)展方向進(jìn)行分析，確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重心和方向；另一方面是對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，找出存在問(wèn)題并分析其產(chǎn)生原因，以確定企業(yè)當(dāng)前的培訓(xùn)重心。4培訓(xùn)與開發(fā)方案的設(shè)計(jì)有哪幾方面的工作？答：①選定培訓(xùn)對(duì)象②設(shè)定培訓(xùn)課程③采取不同的培訓(xùn)形式 ④選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)時(shí)機(jī)4培訓(xùn)成果的有效轉(zhuǎn)化，至少需要具備什么基礎(chǔ)條件？答：①良好的轉(zhuǎn)化氛圍（這是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境因素，良好的外部氛圍講有助于員工培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。）②建立信息技術(shù)支持系統(tǒng)（受訓(xùn)者在工作中運(yùn)用所學(xué)知識(shí)、技能遇到問(wèn)題時(shí)可以隨時(shí)通過(guò)此系統(tǒng)取得所需電子信息，如操作程序等，從而支持知識(shí)運(yùn)用于學(xué)習(xí)成果的保存和積累）③自我管理（受訓(xùn)者應(yīng)該按照人力資源管理部門或培訓(xùn)師的要求作好在工作中運(yùn)用心技能的自主管理準(zhǔn)備，包含三方面內(nèi)容：一是讓受訓(xùn)者制定在工作中運(yùn)用新技能的目標(biāo)，分析無(wú)法實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的原因，明確在工作中運(yùn)用新技能的積極與消極兩種后果；二是讓受訓(xùn)者清楚在工作中運(yùn)用新技能遇到困難的必然性以及放棄應(yīng)用的后果；三是提醒受訓(xùn)者如果在工作中運(yùn)用新技能無(wú)法得到上級(jí)和同事支持時(shí)應(yīng)建立自我獎(jiǎng)罰系統(tǒng)，并主動(dòng)要求上級(jí)和同事提供反饋。）4常用的培訓(xùn)方法有哪些？答：①講授法②視聽法③工作指導(dǎo)法④研討法⑤遠(yuǎn)程培訓(xùn)法⑥案例研究法⑦角色扮演法 ⑧游戲法⑨網(wǎng)上培訓(xùn)法⑩團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)法團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)一般包括交叉培訓(xùn)、協(xié)作培訓(xùn)與領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)三個(gè)方面。交叉培訓(xùn)師指讓團(tuán)隊(duì)成員熟悉并實(shí)踐其他隊(duì)員所掌控的工作技能，以便在有人離開團(tuán)隊(duì)時(shí)，其他人能夠接替并承擔(dān)起相應(yīng)的工作。協(xié)作培訓(xùn)是指促使團(tuán)隊(duì)成員共享信息、分擔(dān)決策責(zé)任、協(xié)調(diào)工作，從而實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)效績(jī)責(zé)任、協(xié)調(diào)工作，從而實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效最大化。內(nèi)容包括：如何協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員活動(dòng)、如何解決內(nèi)部沖突、如何培養(yǎng)各種團(tuán)隊(duì)技能、如何實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效最大化。4什么是職業(yè)的選擇與個(gè)性？答：約翰霍蘭德提出了職業(yè)選擇理論，并暗示職業(yè)的選擇是一種個(gè)性的表現(xiàn)。一個(gè)人在多大程度上獲得什么取決于這個(gè)人的性格與工作環(huán)境適應(yīng)程度。霍蘭德基于自己對(duì)職業(yè)性向測(cè)試的研究，一共發(fā)現(xiàn)了決定個(gè)人職業(yè)選擇的六種基本的“人格性向”：實(shí)現(xiàn)型、藝術(shù)型、社交型、事業(yè)型、傳統(tǒng)型。這一理論給我們啟示就是，只有當(dāng)人格與職業(yè)相匹配時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動(dòng)率。4人員選擇的內(nèi)容有哪些？（員工個(gè)人怎么選擇決策？）答：職業(yè)選擇決策。個(gè)人在對(duì)自己的職業(yè)性向、職業(yè)技能記憶職業(yè)錨進(jìn)行測(cè)定后，需要根據(jù)自己特定夫人職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨選擇合適自己的職業(yè)，為了作出正確的職業(yè)選擇，個(gè)人還應(yīng)該明白：①自己的職業(yè)選擇自己負(fù)責(zé) ②個(gè)人必須能夠清楚診斷出自己職業(yè)性向、職業(yè)技能和職業(yè)錨歸屬于哪一類，并據(jù)此了解自己的能力和價(jià)值觀，以及與這種能力和價(jià)值觀相匹配的職業(yè)。③在適合自己的職業(yè)中，選擇發(fā)展?jié)摿ψ畲蟮穆殬I(yè)。4組織如何幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)？答：①對(duì)員工進(jìn)行分析評(píng)價(jià)與定位②企業(yè)評(píng)價(jià)③目標(biāo)設(shè)定④制定行動(dòng)規(guī)劃⑤職業(yè)生涯發(fā)展的評(píng)估與反饋4組織如何做好職業(yè)管理？答：企業(yè)通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，達(dá)到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。①構(gòu)建員工任職資格系統(tǒng)②構(gòu)筑員工職業(yè)生涯通道③員工的晉升與調(diào)動(dòng)管理④員工職業(yè)生涯成功評(píng)價(jià)4如何實(shí)施企業(yè)的晉升決策？答：①以能力為主的晉升決策 ②科學(xué)衡量員工的能力 ③保證晉升過(guò)程正規(guī)化50、什么是客觀準(zhǔn)確原則？答：考核要客觀準(zhǔn)確、即用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷。第一，考核標(biāo)準(zhǔn)明確。第二，考核制度嚴(yán)格。第三，考核方法科學(xué)。第四，考核態(tài)度認(rèn)真。5從結(jié)果去考核員工有許多優(yōu)點(diǎn)，存在什么問(wèn)題？答：一是許多行為很好的員工仍然無(wú)法達(dá)到較好的結(jié)果；二是產(chǎn)出可以通過(guò)不道德或不希望使用的手段來(lái)到達(dá)。5平衡計(jì)分卡的關(guān)鍵在于“平衡”，體現(xiàn)了什么？答：①財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的平衡②企業(yè)內(nèi)部與外部群體的平衡③前置與滯后效績(jī)指標(biāo)的平衡5如何處理績(jī)效考核申訴？答：當(dāng)發(fā)生下述情況時(shí)，有可能引發(fā)考核申訴：一是被考核員工對(duì)考核結(jié)果不滿，或者認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正；二是員工認(rèn)為對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。第一，尊重員工的申訴第二，吧處理考核申訴過(guò)程作為互動(dòng)互進(jìn)的過(guò)程第三，注重處理結(jié)果5什么是薪酬管理？步驟是什么?答：是經(jīng)營(yíng)管理者在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)員工報(bào)酬的支付原則、支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)、分配、支付和調(diào)整的過(guò)程。步驟：確定薪酬原則與戰(zhàn)略、職位設(shè)計(jì)與分析、職位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、確定薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、薪酬評(píng)估與控制。5薪酬體系的類型是什么？答：企業(yè)廣泛采用職位、技能、能力和市場(chǎng)四個(gè)要素作為其基本工資的設(shè)立依據(jù)，企業(yè)的薪酬體系可分為職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系以及市場(chǎng)薪酬體系四個(gè)類型。5人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的作用是什么？答：人力資源管理在成就企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)企業(yè)抓略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方面的意義重大，地位不容忽視，其作用主要體現(xiàn)在：①人力資源管理通過(guò)為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)②人力資源管理通過(guò)提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)③人力資源管理通過(guò)為企業(yè)擴(kuò)展人力資本實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)④人力資源管理能為企業(yè)增添戰(zhàn)略伙伴⑤人力資源管理通過(guò)為企業(yè)縮減代理及交易成本實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)5人力資源外包的潛在風(fēng)險(xiǎn)是什么？答：①依賴性風(fēng)險(xiǎn)②溢出性風(fēng)險(xiǎn)③信任風(fēng)險(xiǎn)④相對(duì)精通程度⑤戰(zhàn)略能力風(fēng)險(xiǎn)