【正文】 Kirkpatrick培訓(xùn)評估模型將評估標(biāo)準(zhǔn)分為哪幾個層次？具體內(nèi)容是什么？（P286）1）反映層：指的是受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的印象，對培訓(xùn)是否滿意。三，延長員工工作時間。職位分析的四個階段各自要完成哪些任務(wù)？（P116）1）準(zhǔn)備階段（確定職位分析的目的和用途，成立職位分析小組，對職位分析人員進行培訓(xùn)，做好其他必要準(zhǔn)備）2)調(diào)查階段（任務(wù)甘特圖制定時間計劃進度表，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法，搜集工作背景資料，搜集職位的相關(guān)信息）3）分析階段（整理、審查、分析搜集到的資料）4）完成階段（編寫職位說明書，總結(jié)整個過程，將結(jié)果運用到管理之中）制定一份職位說明書。本書重點章為：第6和112章，主要是人力資源管理的基本理論和人力資源管理工作中的激勵和溝通部分。詳細(xì)闡述人力資源管理激勵理論：A、內(nèi)容型激勵理論1）需求層次理論（馬斯洛的需求層次理論）：他將人們的需要劃分為五個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。考核時考核主體根據(jù)員工的表現(xiàn)，給每個指標(biāo)選擇一個等級，匯總所有等級的分?jǐn)?shù)，就可以得出員工的考核結(jié)果。4）激勵原則：通過正向的和反向的激勵，來調(diào)動員工的積極性和主動性，使他們以更大的熱情參與到培訓(xùn)中來。素質(zhì)構(gòu)成一般可以通過語言描述和分?jǐn)?shù)描述兩種形式加以表現(xiàn)。溢出效應(yīng)：.是指根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)做出評價，是績效考核中的誤區(qū)之一。第9章、作用和內(nèi)容。種類：1．從面試所達(dá)到的效果來分類，可分為初步面試和診斷面試；2．從參與面試過程的人員來看，可分為個別面試、小組面試和成組面試；3．從面試的組織形式來看，可分為結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、半結(jié)構(gòu)面試；4．壓力面試和非壓力面試。員工招聘的來源與渠道有哪些內(nèi)部征召和外部征兆。目的：為解決以下問題提供答案：員工要完成什么樣的工作，在什么時候完成，在什么地方完成，如何完成，為什么完成此項工作，以及完成此項工作需要具備哪些條件。企業(yè)高層管理人員的變化。4能級層序原理：事物系統(tǒng)內(nèi)部按個體大小形成的結(jié)構(gòu)，秩序和層次。目標(biāo)：1）保證人力資源管理的需求得到最大限度的滿足；2）最大限度開發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；3）維護與激勵組織內(nèi)部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，不斷提升人力資本的價值。企業(yè)提供心理輔導(dǎo)，返聘，發(fā)揮余熱，退休計劃安排）2培訓(xùn)與開發(fā)的含義：企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和延續(xù)性的活動2培訓(xùn)與開發(fā)的分類：（1）按照培訓(xùn)對象的不同，可以分為新員工培訓(xùn)與在職員工培訓(xùn)；（2）按照培訓(xùn)形式的不同，可以分為在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)；（3）按照培訓(xùn)性質(zhì)的不同可以分為傳授性的培訓(xùn)與改變性的培訓(xùn)；（4）按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同可以分為知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)。（P103）職位分析的含義：指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。求人、選人、育人、用人、留人。尋求職責(zé)與權(quán)力。人力資本是指投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，是可以投入經(jīng)濟活動并帶來新價值的資本性人力資源；（2）關(guān)注的焦點不同：人力資源關(guān)注的是價值問題，而人力資本關(guān)注的是收益問題；（3）性質(zhì)不同：人力資源反映的是存量問題，人力資本反映的是流量和存量問題；（4）研究角度不同：人力資源將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富的關(guān)系來研究人的問題，而人力資本則是將人力作為投資對象，作為財富的一部分，是從投入與收益的關(guān)系來研究人的問題。？1）起源：福利人事與科學(xué)管理2）演進：人事管理3）蛻變：從人事管理到人力資源管理4）趨向：戰(zhàn)略人力資源管理？戰(zhàn)略目標(biāo)管理：組組的最高決策層根據(jù)組織面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部條，制定出組織一定時期所要達(dá)到的總體目 標(biāo)。有助于滿足員工需求和調(diào)動員工積極性。人力資源供小于求時：1）通過企業(yè)內(nèi)部的人力資源崗位流動，將相對富裕的合格人員調(diào)往空缺崗位，以增加勞動力的供給2）運用科學(xué)激勵手段，調(diào)動員工積極性、主動性、創(chuàng)造性，提高生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求3）提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高員工的勞動生產(chǎn)率，相對的減少對人力資源的需求4）延長員工的工作時間或增加工作量，并相應(yīng)地提高工資5）雇傭臨時工6）制定招聘政策7）外包，即企業(yè)將較大范圍的工作整體承包給外部的組織去完成。3）人員的篩選與評價。面試選擇的內(nèi)容、過程與面試的種類。（p153）職業(yè)生涯是指一個人一生在職業(yè)崗位上度過的、與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。第三篇：人力資源管理概論復(fù)習(xí)重點人力資源管理概論復(fù)習(xí)重點一、名詞解釋人力資本：是勞動者身上所具備的兩種能力，一種能力是通過先天遺傳獲得的，是由個人與生俱來的基因所決定的，另一種能力是后天獲得的，是由個人努力經(jīng)過學(xué)習(xí)而形成的，而讀寫能力是任何民族人口的人力資本質(zhì)量的關(guān)鍵成分。3）職位分布：指各個職位層次的員工在員工總數(shù)中所占的比例。2）目標(biāo)原則：目標(biāo)對人們的行為具有明確的導(dǎo)向作用，在培訓(xùn)之前為受訓(xùn)人員設(shè)置明確的目標(biāo)，有助于在培訓(xùn)結(jié)束后進行培訓(xùn)效果衡量，提高培訓(xùn)的效果，使受訓(xùn)人員有明確的方向和一定的學(xué)習(xí)壓力。2）量表法：就是指將績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，依此對員工的績效進行考核。步驟：；；，對典型職位進行多次排序，有幾種報酬要素，相應(yīng)地就要進行幾次排序；，并且依此對典型職位再次進行排列；；。D、綜合型激勵理論1）勒溫的早期綜合激勵理論：B=f(P*E)B表示個人行為的方向和向量P表示個人的內(nèi)部動力E表示環(huán)境的刺激 這一公式表明，個人的行為向量是由個人內(nèi)部動力和環(huán)境刺激的乘積決定的。意義：1）影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值2）激勵時應(yīng)力求公平3）激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀。3）供給小于需求。2）任務(wù)分析，任務(wù)分析的主要對象是企業(yè)內(nèi)的各個職位，通過任務(wù)分析確定各個職位的工作任務(wù)，各項工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)需要的因素。2）多維性，員工的績效往往是體現(xiàn)在多個方面的，員工的工作結(jié)果和工作行為都數(shù)以績效的范疇。第六章招聘計劃包括哪些內(nèi)容？（P195）招聘的規(guī)模、范圍、時間、預(yù)算招聘的程序（P194）確定招聘需求、制定招聘計劃、招募、甄選、錄用、效果評估結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試（P208）結(jié)構(gòu)化面試又叫標(biāo)準(zhǔn)化面試，固定的程序；非正好相反，無固定程序，形式隨機；半結(jié)構(gòu)是二者的結(jié)合第七章請簡述職業(yè)生涯管理的重要意義。出現(xiàn)了不平衡現(xiàn)象，屬于哪一種，分別可以采取什么樣的應(yīng)對方法？（P180）1）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配。（P10）1）能動性 2）時效性3）增值性4）社會性5）可變性6）可開發(fā)性人力資源、人口資源及人才資源的關(guān)系一，人口資源是指一個國家后地區(qū)所擁有的人口總量，人力資源、人才資源都產(chǎn)生在這個最基本的資源中。3）雙因素理論：又稱作“激勵——保健因素”理論，激勵因素是指是員工感到滿意的因素，保健因素是指使員工感到不滿意的因素。D混合標(biāo)準(zhǔn)測評法：通過編制混合標(biāo)準(zhǔn)測評量表，用許多組概念上相容的描述句描述同一考核項目的高、中、低三個層次。簡述績效考核與績效管理的關(guān)系：聯(lián)系：績效考核是績效管理一個不可缺少的關(guān)鍵組成部分。3）經(jīng)濟人假設(shè)：相當(dāng)于X理論。人力資源規(guī)劃：也叫人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的要求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標(biāo)是為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益。內(nèi)容：工作業(yè)績考評、能力考評、工作態(tài)度考評、工作潛力考評、適應(yīng)性評價。內(nèi)容：1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。外部征召的渠道和方法包括：廣告、人才招聘會、員工推薦、就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、校園招聘、獵頭公司等。2）工作概述：描述工作的總體性質(zhì)，列出工作的主要功能或活動。行業(yè)發(fā)展情況的變化。動態(tài)適應(yīng)原理：在動態(tài)中使人的才能與其崗位相適應(yīng)，以達(dá)到充分開發(fā)利用人力資源潛能、提高組織效能的目標(biāo)。3）保持：通過薪酬、福利、和職業(yè)計劃等措施激勵和維持員工的積極性和責(zé)任心，提高員工的工作滿意度，保證員工的工作生活質(zhì)量。2績效考核：在考核周期結(jié)束時，選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集相關(guān)的信息，對一個完成績效目標(biāo)的情況作出考核。1人力資源需求預(yù)測：就是指對企業(yè)在未來某一特定時期所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進行估計。②人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量。2沙因的職業(yè)錨理論：①技術(shù)/職能型職業(yè)錨： ②管理型職業(yè)錨：③自主/獨立型職業(yè)錨： ④安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨： ⑤創(chuàng)造/創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨： ⑥服務(wù)型職業(yè)錨：。特征：能動性、時效性、再生性、社會性、兩重性、連續(xù)性。4）人事管理權(quán)力作用越來越大5）員工培訓(xùn)越來越受到重視。作用：人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的重要依據(jù)。3）減少工作時間，并隨之降低工資水平。它包括征召、篩選和錄用三個階段。②非程序化決策：又稱非常規(guī)決策，一般指涉及面廣、偶然性大、不定因素多、無先例可循、無既定程序可依的決策。方法：講座法、視聽教學(xué)法、程序教學(xué)法、電腦輔助學(xué)習(xí)法、商業(yè)游戲、案例分析與研究法、文件處理、角色扮演、行為模仿、工作輪換、學(xué)徒培訓(xùn)、討論會與研討會。、內(nèi)容。2）產(chǎn)業(yè)分布：指第一、第二和第三產(chǎn)業(yè)的勞動人口在整個勞動人口中所占的比例。檢驗方法:1)內(nèi)容效度檢驗方法：主