【正文】 Kirkpatrick培訓(xùn)評估模型將評估標(biāo)準(zhǔn)分為哪幾個(gè)層次？具體內(nèi)容是什么？（P286）1）反映層：指的是受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的印象，對培訓(xùn)是否滿意。三，延長員工工作時(shí)間。職位分析的四個(gè)階段各自要完成哪些任務(wù)？（P116）1）準(zhǔn)備階段（確定職位分析的目的和用途，成立職位分析小組，對職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)，做好其他必要準(zhǔn)備）2)調(diào)查階段（任務(wù)甘特圖制定時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法，搜集工作背景資料，搜集職位的相關(guān)信息）3）分析階段（整理、審查、分析搜集到的資料）4）完成階段（編寫職位說明書，總結(jié)整個(gè)過程，將結(jié)果運(yùn)用到管理之中）制定一份職位說明書。本書重點(diǎn)章為：第6和112章，主要是人力資源管理的基本理論和人力資源管理工作中的激勵(lì)和溝通部分。三、完善企業(yè)人力資源管理中的員工激勵(lì)機(jī)制。解決我國企業(yè)人力資源管理問題的對策：一、提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)，加強(qiáng)與員工的溝通。員工楊雪和陳瑤榮獲青工技術(shù)比賽一等獎(jiǎng)就足以證明他的影響力和領(lǐng)導(dǎo)能力；在人手不足的情況下他會(huì)親自下車間工作，這是其他領(lǐng)導(dǎo)人做都做不出來的。整部影片，展現(xiàn)給觀眾的將是一個(gè)活生生的、血肉豐滿、有人物個(gè)性的鮮活基層干部形象。戰(zhàn)略意義上,招聘人員必須清晰理解企業(yè)的文化、價(jià)值和發(fā)展方向,并可以準(zhǔn)確地傳達(dá)給應(yīng)聘人員。事實(shí)上,應(yīng)聘者是否認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和使命愿景,能否與企業(yè)文化相融合,直接決定該人員對企業(yè)的忠誠度和離職意愿。W代表開放和多元化的工作場所。熟不知往往是那些對企業(yè)有要求的才是真正的人才,是能給企業(yè)帶來價(jià)值的好員工。只有這樣,才有機(jī)會(huì)在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。，采取電話面試形式。在社會(huì)招聘時(shí)，則經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)招聘時(shí)間的問題。（4）評估則是對招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量的評估。科學(xué)合理的員工招聘不僅能夠使企業(yè)人力資源得到最大最優(yōu)的利用，也能幫助企業(yè)吸收更多的人才。產(chǎn)生空缺職產(chǎn)生空缺職位位招募決招募決策策工作分析工作分析外部招聘發(fā)外部招聘發(fā)送招聘信息送招聘信息內(nèi)部招聘進(jìn)內(nèi)部招聘進(jìn)行人事調(diào)整行人事調(diào)整應(yīng)聘者申請應(yīng)聘者申請收取材料并收取材料并整理整理招募活動(dòng)招募活動(dòng)甄選甄選體檢，資料體檢，資料核實(shí)核實(shí)面試，心理面試，心理測試等測試等預(yù)審，發(fā)布預(yù)審，發(fā)布通知通知甄選活動(dòng)甄選活動(dòng)錄用人員崗錄用人員崗前培訓(xùn)前培訓(xùn)試用期考察試用期考察試用期滿任試用期滿任職資格考核職資格考核正式錄用正式錄用錄用活動(dòng)錄用活動(dòng)評估評估評估活動(dòng)（1）招募是為了吸引更多更好的候選人來應(yīng)聘和進(jìn)行的活動(dòng)，主要包括招聘信息的發(fā)布，制定招聘政策，應(yīng)聘者申請等。3．1招聘簡章及安排時(shí)間上的問題公司的招聘簡章以及招聘的安排情況直接影響著企業(yè)員工招聘的情況和應(yīng)聘者對于公司的印象。，在面試期間能最大程度的幫助應(yīng)聘者順利參加面試。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。他們是考官,大部分職位的人才供大于求的現(xiàn)狀讓他們不必費(fèi)心挖掘人才。所謂“GROWS”,包括以下5個(gè)方面:G代表全球增長觀念。好的招聘人員往往可以讓應(yīng)聘人員在第一時(shí)間了解企業(yè)的文化及發(fā)展前景,以此判斷雙方是否合適,從而減少因價(jià)值沖突產(chǎn)生的短期離職現(xiàn)象?？茖W(xué)化規(guī)范招聘標(biāo)準(zhǔn),培訓(xùn)招聘隊(duì)伍,合理設(shè)計(jì)面試流程和問題,是保證招聘質(zhì)量的實(shí)質(zhì)性保證?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1] 文偉,企業(yè)人力資源招聘誤區(qū)及其對策,長沙大學(xué)學(xué)報(bào),2009年1月,23卷第1期.[2] 李柯楠,人力資源招聘過程中應(yīng)當(dāng)注意的細(xì)節(jié),時(shí)代經(jīng)貿(mào)(下旬刊)2008年S4期.[3] 廖泉文,招聘與錄用,北京:中國人民大學(xué)出版社,2002年版.[4] 李雅潔,避免招聘錯(cuò)誤選擇合適人才,商場現(xiàn)代化,2008年第3期.第三篇：人力資源管理概論作業(yè)論文《人力資源管理概論》考核作業(yè)別拿自己不當(dāng)干部之人力資源管理基本劇情介紹：影片通過發(fā)生在主人公王喜身上的幾個(gè)波瀾不驚的故事，講述了一個(gè)紡織廠工段長，一個(gè)在別人眼中不過是兵頭將尾小人物的平平凡凡、卻又讓人感動(dòng)和震撼的故事。但是此類現(xiàn)象卻在我國的企事業(yè)單位中不斷地泛濫滋長，這是現(xiàn)階段我國企事業(yè)單位所面臨的嚴(yán)峻的人力資源管理問題。大事“捂”小,小事“捂”了?？己酥笜?biāo)設(shè)置要通過深入細(xì)致的工作分析將績效考核指標(biāo)具體化、個(gè)性化,符合崗位職責(zé)。結(jié)束語：隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，特別是我國加入WTO之后，人力資源管理對于新形勢下的企業(yè)發(fā)展有著十分重要的意義。意義：1）影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對值，還有報(bào)酬的相對值2）激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平3）激勵(lì)過程中應(yīng)注意對被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀。3）供給小于需求。2）任務(wù)分析，任務(wù)分析的主要對象是企業(yè)內(nèi)的各個(gè)職位，通過任務(wù)分析確定各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)需要的因素。2）多維性，員工的績效往往是體現(xiàn)在多個(gè)方面的，員工的工作結(jié)果和工作行為都數(shù)以績效的范疇。第六章招聘計(jì)劃包括哪些內(nèi)容？（P195）招聘的規(guī)模、范圍、時(shí)間、預(yù)算招聘的程序（P194）確定招聘需求、制定招聘計(jì)劃、招募、甄選、錄用、效果評估結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試（P208）結(jié)構(gòu)化面試又叫標(biāo)準(zhǔn)化面試，固定的程序；非正好相反，無固定程序，形式隨機(jī)；半結(jié)構(gòu)是二者的結(jié)合第七章請簡述職業(yè)生涯管理的重要意義。出現(xiàn)了不平衡現(xiàn)象，屬于哪一種，分別可以采取什么樣的應(yīng)對方法？（P180）1）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配。（P10）1）能動(dòng)性 2）時(shí)效性3）增值性4）社會(huì)性5）可變性6）可開發(fā)性人力資源、人口資源及人才資源的關(guān)系一，人口資源是指一個(gè)國家后地區(qū)所擁有的人口總量，人力資源、人才資源都產(chǎn)生在這個(gè)最基本的資源中。企業(yè)員工要有主人翁意識(shí),應(yīng)該強(qiáng)化進(jìn)取精神,不能當(dāng)旁觀者和局外人,更不能不思進(jìn)取,安于現(xiàn)狀。另外，還要有寬廣的知識(shí)面和指揮、控制及應(yīng)變的能力。在績效考評中考核制度本身就存在嚴(yán)重的問題，考核制度往往偏重于標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范性而忽略了個(gè)性化特點(diǎn)。影片中處處顯露著人力資源管理的重要性，但也突出了我國在人力資源管理上存在的問題和缺陷，這是我們必須積極的去面對和解決的現(xiàn)實(shí)性問題。謹(jǐn)慎、科學(xué)的設(shè)計(jì)面試問題,最大化招聘效率,是企業(yè)招聘追求的改善之道。企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)在于如何選對人,如何留住適合企業(yè)文化,可以創(chuàng)造高績效的人。誤區(qū)一:企業(yè)招聘缺乏戰(zhàn)略性企業(yè)沒有完整的人員甄選計(jì)劃,只是在需要人手的時(shí)候,發(fā)布廣告、收取和篩選簡歷、面試,確定人選,把人員移交到用人部門,招聘活動(dòng)結(jié)束。面試問題是為了考察求職者某方面的知識(shí)或者能力的,是非常重要的?？蓡栴}是,很多企業(yè)在招聘的時(shí)候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。另外，有些企業(yè)的招聘簡章篇幅過長，對于一些工作忙碌的人才來說，沒有充足的時(shí)間來閱讀企業(yè)的招聘簡章，從而導(dǎo)致對企業(yè)失去參加應(yīng)聘的動(dòng)力，這樣會(huì)致使企業(yè)流失有能力的人才。有效的招聘工作將有效提高企業(yè)的人員素質(zhì)，使企業(yè)總員工方面具有超過于其他企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)人力資源部門能否在現(xiàn)在這個(gè)就業(yè)壓力如此之大的情況下，在畢業(yè)生數(shù)量越來越多的現(xiàn)狀下為企業(yè)招聘回來真正適合企業(yè)且具有實(shí)力的員工，直接關(guān)系到企業(yè)將來的發(fā)展和運(yùn)營。后者則是指企業(yè)人力資源部門按照一定的規(guī)則和要求，對來應(yīng)聘的候選者進(jìn)行選拔，這一過程保證了企業(yè)得到所需之人。3企業(yè)員工招聘存在的主要問題企業(yè)在進(jìn)行員工招聘使，經(jīng)常因?yàn)閼?yīng)聘人員人數(shù)眾多，能力參差不齊而出現(xiàn)各種問題，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)常發(fā)生招不到需要的人才的情況。，任職要求，薪資福利待遇等基本信息填入招聘簡章，從而吸引更多適合崗位的應(yīng)聘者來參加招聘，這樣不僅能夠減少企業(yè)人力資源管理部門的工作時(shí)間和工作量，也能夠幫助企業(yè)在招聘市場上的樹立聲譽(yù)。網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、招聘會(huì),等等,為企業(yè)招聘提供了更多的平臺(tái)。面試的內(nèi)容有很多,包括面試的時(shí)間安排、面試問題的設(shè)置、對應(yīng)聘人員的初步評估等等。第四個(gè)E——Edge(果斷):有判斷力、是非分明、敢于并且做出正確的決定。僅僅因?yàn)樾詣e、年齡、身高、相貌、學(xué)歷、戶籍等方面的不同而給予不平等待遇,這種做法不僅影響企業(yè)形象,還錯(cuò)過了許多高績效人才。建議二:規(guī)范企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn),培訓(xùn)招聘隊(duì)伍,合理設(shè)計(jì)面試問題。21世紀(jì)是人才競爭的時(shí)代,吸引人才、選拔人才、用對人才決定著企業(yè)的生死存亡。世俗的眼里喜哥這工長只是個(gè)兵頭將尾的小角色，手里管著二百號(hào)人，但王喜十分看重自己的干部形象，他的語錄是：咱要拿自己不當(dāng)干部，那就沒人拿咱當(dāng)干部了！他堅(jiān)信做人就得干點(diǎn)實(shí)事兒，而身為干部，除了表率群眾，更是要為群眾排憂解難。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施主要通過賞罰即精神與物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰實(shí)現(xiàn)的。還要考核者要具有相對獨(dú)立性,與被考核者沒有直接利害關(guān)系。、宣傳的方法使激勵(lì)產(chǎn)生延續(xù)性。比如人性的基本假設(shè)是人都是自私的懶惰的，那么在組織活動(dòng)開展時(shí)就要有相應(yīng)的規(guī)范和激勵(lì)機(jī)制來保證相關(guān)工作的推進(jìn)和有效開展。四，凍結(jié)招聘，停止從外部招聘人員。就是通常所說的換位思考。影響工作績效的主要因素有哪些？（P300公式）多因性產(chǎn)生績效考評誤區(qū)的原因是什么？主要有哪幾種？如何預(yù)防？（P333）1）暈輪效應(yīng)，是指以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對總體作出評價(jià)。3）幫助員工更好的控制職業(yè)生活，實(shí)現(xiàn)工作家庭的平衡。三進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要