【正文】 檢，資料體檢，資料核實(shí)核實(shí)面試，心理面試，心理測(cè)試等測(cè)試等預(yù)審，發(fā)布預(yù)審，發(fā)布通知通知甄選活動(dòng)甄選活動(dòng)錄用人員崗錄用人員崗前培訓(xùn)前培訓(xùn)試用期考察試用期考察試用期滿(mǎn)任試用期滿(mǎn)任職資格考核職資格考核正式錄用正式錄用錄用活動(dòng)錄用活動(dòng)評(píng)估評(píng)估評(píng)估活動(dòng)（1）招募是為了吸引更多更好的候選人來(lái)應(yīng)聘和進(jìn)行的活動(dòng)，主要包括招聘信息的發(fā)布，制定招聘政策，應(yīng)聘者申請(qǐng)等。前者是企業(yè)根據(jù)自己的需求情況，采取高校招聘，信息發(fā)布和職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)等方式將有意向來(lái)本企業(yè)工作的候選人召集到企業(yè)的過(guò)程，這一個(gè)過(guò)程保證了企業(yè)有人可招。由于企業(yè)人力資源部門(mén)對(duì)于員工招聘都有不同的方法和策略，這些策略在一定程度上會(huì)有缺陷，所以導(dǎo)致現(xiàn)在社會(huì)上出現(xiàn)的“找不到工作，找不到人才”共存的現(xiàn)象。本文將介紹企業(yè)在員工招聘方面遇到的問(wèn)題及對(duì)策?？茖W(xué)合理的員工招聘不僅能夠使企業(yè)人力資源得到最大最優(yōu)的利用，也能幫助企業(yè)吸收更多的人才。另外，一個(gè)企業(yè)人力資源部門(mén)能夠高效的招聘最適合的員工，將會(huì)在招聘市場(chǎng)山具有較好口碑，能夠在以后的招聘過(guò)程中吸引更多的適合企業(yè)的人才來(lái)應(yīng)聘，使以后的招聘工作能夠更加順利的招到更合適的人。2企業(yè)薪酬管理的含義與意義2．1薪酬管理的概述員工招聘，分為兩個(gè)階段，及“招”和“聘”，前一個(gè)是指對(duì)員工的征召過(guò)程，后一個(gè)是指對(duì)員工的選擇工程。員工招聘主要由招募，甄選，錄用，評(píng)估等一些列活動(dòng)構(gòu)成。（4）評(píng)估則是對(duì)招聘活動(dòng)的效益與錄用人員質(zhì)量的評(píng)估。如果招聘的員工不能夠勝任自己的工作，將會(huì)在很大程度上影響企業(yè)的運(yùn)營(yíng)。高效優(yōu)秀的招聘工作，不僅能夠幫企業(yè)得到高能力的人才，也能夠在應(yīng)聘市場(chǎng)上樹(shù)立企業(yè)的聲譽(yù)，為企業(yè)以后的招聘工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。主要問(wèn)題有以下兩種。在社會(huì)招聘時(shí)，則經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)招聘時(shí)間的問(wèn)題。3．2面試過(guò)程中的問(wèn)題在審核簡(jiǎn)歷和舉行筆試之后，接著便是對(duì)應(yīng)聘員工的面試。不同的面試官面對(duì)應(yīng)聘者 的簡(jiǎn)歷時(shí)，就會(huì)對(duì)應(yīng)聘者有了初步的印象，在面試時(shí)會(huì)根據(jù)對(duì)簡(jiǎn)歷的印象來(lái)簡(jiǎn)單的判斷應(yīng)聘者的能力。，減少應(yīng)聘者的等待時(shí)間，且應(yīng)聘者在面試過(guò)程中沒(méi)有看到其他的競(jìng)爭(zhēng)者可以放松心情面試，提高面試的可信度。，采取電話面試形式。在決定應(yīng)聘者的面試成績(jī)時(shí)，人以資源管理部門(mén)應(yīng)采取群體決策的方式，這樣就能夠相對(duì)公平的決定應(yīng)聘者的面試成績(jī)，減少由于面試官個(gè)人因素導(dǎo)致人才流失的情況。【關(guān)鍵詞】人才 有效性 員工招聘 人力資源【前言】 招聘和求職,是企業(yè)和從業(yè)人員都關(guān)心的話題。所以很多的中小企業(yè)并沒(méi)有真正重視每一次招聘。只有這樣,才有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。于是可以看到相當(dāng)多的招聘啟示都好像是一個(gè)模子里出來(lái)的,大同小異。每個(gè)企業(yè)都有自己的特色和文化,招聘來(lái)的人才不僅要在能力上滿(mǎn)足需要,而且在理念上也要與企業(yè)相符。對(duì)于這樣的招聘面試,人事主管也不會(huì)太放在心上。熟不知往往是那些對(duì)企業(yè)有要求的才是真正的人才,是能給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的好員工。面試問(wèn)題設(shè)計(jì)的合理,不僅能準(zhǔn)確了解到求職者的能力,也能節(jié)約面試的時(shí)間。第二個(gè)E——Energy(活力):要有創(chuàng)造力,并且靈活地適應(yīng)各種變化,具有凝聚力,帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)共同進(jìn)步。朗訊在招聘時(shí)一項(xiàng)重要的考察就是看你是否能夠適應(yīng)“GROWS”標(biāo)準(zhǔn)。W代表開(kāi)放和多元化的工作場(chǎng)所。人力資源部門(mén)在招聘工作中,扮演的只是一個(gè)中介的角色:用人部門(mén)提交“用人需求報(bào)告”,人事部門(mén)在各媒體網(wǎng)站發(fā)布用人需求廣告。誤區(qū)二:企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理企業(yè)一味追求“高學(xué)歷”員工,大張旗鼓地進(jìn)行“就業(yè)歧視”。優(yōu)秀的招聘人員往往可以充分理解企業(yè)的管理理念和經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略,可以把握對(duì)不同崗位人員的招聘策略,可以客觀公正地對(duì)外介紹自己的企業(yè),言談舉止大方得體。事實(shí)上,應(yīng)聘者是否認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和使命愿景,能否與企業(yè)文化相融合,直接決定該人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和離職意愿。調(diào)查顯示,選用合適員工可以大大降低企業(yè)的培訓(xùn)成本,因此提高企業(yè)招聘的質(zhì)量,走出招聘誤區(qū),不僅關(guān)系到企業(yè)的未來(lái)績(jī)效和經(jīng)營(yíng)效果,也直接影響企業(yè)形象。在制定人力資源招聘流程、方式的同時(shí),企業(yè)應(yīng)該清晰地明確自己的使命、愿景、戰(zhàn)略、文化及發(fā)展目標(biāo),避免盲目招聘,增加企業(yè)人力成本。招聘人員的個(gè)人形象、修養(yǎng)談吐、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)影響著優(yōu)秀應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)。戰(zhàn)略意義上,招聘人員必須清晰理解企業(yè)的文化、價(jià)值和發(fā)展方向,并可以準(zhǔn)確地傳達(dá)給應(yīng)聘人員。建議三:加強(qiáng)企業(yè)招聘管理,尊重應(yīng)聘者,提高企業(yè)形象。成功的招聘,往往是細(xì)節(jié)工作做得好,于細(xì)微之處發(fā)現(xiàn)人才潛在的能力,于細(xì)微之處展現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷。人力資源部門(mén)在招聘活動(dòng)中日益承擔(dān)起戰(zhàn)略支持的角色,在傳統(tǒng)的企業(yè)招聘難以滿(mǎn)足競(jìng)爭(zhēng)需要的情況下,只有走出招聘誤區(qū),才能真正開(kāi)辟新的發(fā)展空間,從而永葆競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),成就長(zhǎng)壽企業(yè)的夢(mèng)想。整部影片，展現(xiàn)給觀眾的將是一個(gè)活生生的、血肉豐滿(mǎn)、有人物個(gè)性的鮮活基層干部形象。影片存在和暴露出的人力資源管理問(wèn)題就是我們現(xiàn)實(shí)社會(huì)企事業(yè)單位所面臨的主要管理問(wèn)題，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一、管理者未能正視自己的職能，員工關(guān)系管理等職能做不到位。但中國(guó)大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，無(wú)論是國(guó)有企業(yè)，還是私營(yíng)企業(yè)，都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，就是經(jīng)營(yíng)者本人的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威影響極大。相對(duì)而言，保衛(wèi)處處長(zhǎng)的不聞不問(wèn)的確是令人憤慨，其他領(lǐng)導(dǎo)人明知道是廠勞資處處長(zhǎng)之子所犯的錯(cuò)卻故意回避退讓?zhuān)@些行為反應(yīng)會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的不信任，降低員工勞動(dòng)的積極性，不利于企業(yè)利益的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)文化的建設(shè)，也不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展。員工楊雪和陳瑤榮獲青工技術(shù)比賽一等獎(jiǎng)就足以證明他的影響力和領(lǐng)導(dǎo)能力；在人手不足的情況下他會(huì)親自下車(chē)間工作，這是其他領(lǐng)導(dǎo)人做都做不出來(lái)的。由于要求上級(jí)、同級(jí)、下級(jí),以及其他局外人員參與考評(píng),往往就使得被評(píng)議者要想被評(píng)價(jià)好點(diǎn),就會(huì)出現(xiàn)被評(píng)價(jià)者為人做事處處小心,既不能得罪人,又不能太過(guò)鋒芒外露,進(jìn)而被評(píng)價(jià)者的創(chuàng)新性被扼殺得不到充分的發(fā)揮。我國(guó)的激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理制度諸機(jī)制中是一套相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)?，F(xiàn)在,激勵(lì)機(jī)制的大框架已經(jīng)具備,但是仍然存在一些弊端,例如:重賞與輕罰。解決我國(guó)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策：一、提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)，加強(qiáng)與員工的溝通。只有這樣的領(lǐng)導(dǎo)，才能將公司與員工利益放在第一，才能切切實(shí)實(shí)為員工解決實(shí)際問(wèn)題，也才會(huì)得到員工的支持。二、完善職位晉升和績(jī)效考核機(jī)制。強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性與人性化的結(jié)合、科學(xué)管理和全員管理的結(jié)合在考核過(guò)程中實(shí)行上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)議等多種評(píng)議方法相結(jié)合。三、完善企業(yè)人力資源管理中的員工激勵(lì)機(jī)制。在新形勢(shì)下的實(shí)踐過(guò)程中,必然會(huì)遇到許多困難和矛盾,不付出艱苦的努力,就無(wú)法取得成果。競(jìng)爭(zhēng)的目的是把人們的工作態(tài)度、工作成果等各方面的差別真正區(qū)分出來(lái)的最好辦法。通過(guò)培訓(xùn),企業(yè)員工會(huì)產(chǎn)生新的思想、學(xué)會(huì)新技能,讓人力資源增值,從而使員工在保持了以往踏實(shí)肯干作風(fēng)的同時(shí),把這種作風(fēng)推向更長(zhǎng)久的和更寬闊的范圍,使激勵(lì)作用得以延續(xù)和輻射。本書(shū)重點(diǎn)章為：第6和112章，主要是人力資源管理的基本理論和人力資源管理工作中的激勵(lì)和溝通部分。二，人力資源，又稱(chēng)勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指人所具有有對(duì)價(jià)值創(chuàng)造其貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織說(shuō)利用的體力和腦力的總和。Y理論：性本善，管理者不再是監(jiān)督，而是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，激勵(lì)主要來(lái)自與工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓員工擔(dān)任具有挑戰(zhàn)性的工作、承擔(dān)更多責(zé)任，滿(mǎn)足自我。因此，激勵(lì)的效果取決于效E,公平理論：?jiǎn)T工的積極性不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。職位分析的四個(gè)階段各自要完成哪些任務(wù)？（P116）1）準(zhǔn)備階段（確定職位分析的目的和用途，成立職位分析小組，對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)，做好其他必要準(zhǔn)備）2)調(diào)查階段（任務(wù)甘特圖制定時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法，搜集工作背景資料，搜集職位的相關(guān)信息）3）分析階段（整理、審查、分析搜集到的資料）4）完成階段（編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，總結(jié)整個(gè)過(guò)程，將結(jié)果運(yùn)用到管理之中）制定一份職位說(shuō)明書(shū)。措施：一，進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來(lái)彌補(bǔ)職位空缺。二，永久性的裁員。六，培訓(xùn)富余員工，做人員儲(chǔ)備。三，延長(zhǎng)員工工作時(shí)間。（P234）（1）對(duì)員工的意義1）有利于員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想。3）總是職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)。培訓(xùn)需求分析的含義培訓(xùn)需求分析包括哪三個(gè)層面？（P273）1）組織分析，一是分析企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重點(diǎn)和培訓(xùn)方向；二是分析企業(yè)的整體績(jī)效，找出承載的問(wèn)題并分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點(diǎn)。Kirkpatrick培訓(xùn)評(píng)估模型將評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為哪幾個(gè)層次？具體內(nèi)容是什么？（P286）1）反映層：指的是受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的印象，對(duì)培訓(xùn)是否滿(mǎn)意。一般來(lái)說(shuō)，我們是通過(guò)員工業(yè)績(jī)、員工態(tài)度、員工能力來(lái)衡量一個(gè)員工的績(jī)效的。2）選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w3）選擇合適的考核方法4）對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)第十章薪酬管理（P350）影響薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）企業(yè)外部環(huán)境1）國(guó)家法律法規(guī)與政策2）勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況3）物價(jià)水平4）其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r企業(yè)內(nèi)部環(huán)境1）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略2）企業(yè)的發(fā)展階段3）企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況員工個(gè)人因素1）員工所處的職位2）員工的能力與績(jī)效3）員工的工作年限