【正文】 卓識(shí)):對(duì)科學(xué)技術(shù)和公司的前景有所了解,對(duì)未來有憧憬。第五個(gè)E——Ethics(道德):品行端正、誠(chéng)實(shí)、值得信任、尊重他人、具有合作精神。O代表關(guān)注客戶和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。誤區(qū)一:企業(yè)招聘缺乏戰(zhàn)略性企業(yè)沒有完整的人員甄選計(jì)劃,只是在需要人手的時(shí)候,發(fā)布廣告、收取和篩選簡(jiǎn)歷、面試,確定人選,把人員移交到用人部門,招聘活動(dòng)結(jié)束。因此,短期離職現(xiàn)象屢見不鮮,企業(yè)的招聘成本和用人風(fēng)險(xiǎn)在無形之中增長(zhǎng)了數(shù)倍。誤區(qū)三:企業(yè)招聘人員不專業(yè)。誤區(qū)四:企業(yè)招聘忽略自身的形象企業(yè)招聘中,甄別具有勝任能力的人才固然重要。企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)在于如何選對(duì)人,如何留住適合企業(yè)文化,可以創(chuàng)造高績(jī)效的人。企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源招聘的前提,企業(yè)文化則可以保證招聘的質(zhì)量,可以很好的降低短期離職率。招聘標(biāo)準(zhǔn)是反映企業(yè)價(jià)值傾向的一面鏡子,也決定了人力資源招聘的質(zhì)量。所以,企業(yè)必須重視招聘人員的培訓(xùn),無論是社交禮儀、溝通方法,還是招聘流程、面試技巧,招聘的細(xì)節(jié)管理十分重要。謹(jǐn)慎、科學(xué)的設(shè)計(jì)面試問題,最大化招聘效率,是企業(yè)招聘追求的改善之道。針對(duì)此類情況,企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)招聘的管理,小到應(yīng)聘人員的預(yù)約、電話、引領(lǐng)、茶水,大到面試官的談吐、修養(yǎng)、衣著、能力,無不顯示了企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的態(tài)度,以及企業(yè)的文化和價(jià)值。人崗匹配、人盡其才,通過招聘活動(dòng)甄選高素質(zhì)人才,是每一家企業(yè)吸納新鮮血液的必經(jīng)途徑。在王喜身上有一團(tuán)凜然正氣、也有自己的喜怒哀樂、更有常人的人性弱點(diǎn)。影片中處處顯露著人力資源管理的重要性，但也突出了我國(guó)在人力資源管理上存在的問題和缺陷，這是我們必須積極的去面對(duì)和解決的現(xiàn)實(shí)性問題。責(zé)任是領(lǐng)導(dǎo)的基本屬性，權(quán)力只是盡到責(zé)任的手段，服務(wù)才是領(lǐng)導(dǎo)的真正象征。女工趙小玲因感情被廠勞資處長(zhǎng)之子玩弄而自殺，王喜親自把她送到醫(yī)院并主動(dòng)到保衛(wèi)處去討說法，這就是他盡領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的的最突出表現(xiàn)。王喜在工作崗位上勤勤懇懇，任勞任怨了十幾年，但卻一直停留在工長(zhǎng)的位置，這留給人們很多猜疑，是他沒有盡職盡責(zé)？是他沒有完成業(yè)務(wù)指標(biāo)？還是他得罪了某位高人…其實(shí)都不是，他對(duì)員工的培訓(xùn)和要求都很嚴(yán)格，但也會(huì)格外的關(guān)心和照顧。在績(jī)效考評(píng)中考核制度本身就存在嚴(yán)重的問題，考核制度往往偏重于標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范性而忽略了個(gè)性化特點(diǎn)。三、員工激勵(lì)機(jī)制不完善。員工楊雪和陳瑤榮獲青工技術(shù)比賽一等獎(jiǎng)，王喜在中秋節(jié)帶著廠里分給自己的月餅，把證書送到她們鄉(xiāng)下老家，這可以說是激勵(lì)員工的一種方式。獎(jiǎng)勵(lì)中輕視再培訓(xùn),只知用不知蓄,違背了“可持續(xù)發(fā)展”原理。另外，還要有寬廣的知識(shí)面和指揮、控制及應(yīng)變的能力。有效地溝通方式如：領(lǐng)導(dǎo)者能夠傾聽員工的意見和建議，并適時(shí)進(jìn)行反饋性歸納、創(chuàng)造一個(gè)相互信任的氛圍、改善組織結(jié)構(gòu)，縮短信息傳遞路徑、促進(jìn)平均溝通，加強(qiáng)橫向交流等。要建立以“績(jī)效為導(dǎo)向”的企業(yè)文化,以業(yè)績(jī)考核為主,輔以素質(zhì)考核,既考核員工業(yè)績(jī),又著眼于員工的發(fā)展。要注意量化指標(biāo)和定性指標(biāo)之間的平衡,爭(zhēng)取做到能量化的盡量量化,不能量化的盡量細(xì)化。企業(yè)員工要有主人翁意識(shí),應(yīng)該強(qiáng)化進(jìn)取精神,不能當(dāng)旁觀者和局外人,更不能不思進(jìn)取,安于現(xiàn)狀。競(jìng)爭(zhēng)就是個(gè)體或集體為達(dá)到同一目標(biāo)而開展的一種互相對(duì)抗、互相促進(jìn)活動(dòng)。培訓(xùn)實(shí)際就是文化激勵(lì)。第四篇：《人力資源管理概論》人力資源管理概論 講義阮小楓《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)提綱主講老師簡(jiǎn)介：阮小楓，管理學(xué)碩士前言：本書共12章，課程時(shí)間安排如下：第一天講述第1—6章，第二天講述第7—12章。（P10）1）能動(dòng)性 2）時(shí)效性3）增值性4）社會(huì)性5）可變性6）可開發(fā)性人力資源、人口資源及人才資源的關(guān)系一，人口資源是指一個(gè)國(guó)家后地區(qū)所擁有的人口總量，人力資源、人才資源都產(chǎn)生在這個(gè)最基本的資源中。人才資源是人力資源中的一部分，即優(yōu)秀的人力資源簡(jiǎn)述人力資源管理的功能（P22）維持（留）人力資源管理的職能有哪些？P(29)人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系管理、員工招聘、績(jī)效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、培訓(xùn)與開發(fā)第二章了解并理解X理論—Y理論和四種人性假設(shè)如何對(duì)人性做出解釋？人性假設(shè)對(duì)人力資源管理的意義是什么？X理論：性本惡，形成嚴(yán)格控制的管理方式，以金錢作為激勵(lì)人們努力工作的主要手段。掌握內(nèi)容性激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論及綜合型激勵(lì)理論包括哪幾種具體的激勵(lì)理論？?jī)?nèi)容型激勵(lì)理論:馬斯洛需求層次理論、ERG理論、雙因素理論、成就激勵(lì)理論 過程型激勵(lì)理論：期望理論、公平理論行為改造型激勵(lì)理論：目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理論、綜合型激勵(lì)理論：簡(jiǎn)述需要層次理論、雙因素理論、ERG理論、期望理論、公平理論的主要內(nèi)容？以及分別對(duì)人力資源管理有什么意義？（教材P54）A,需要層次理論：生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)意義:揭示了人類心理發(fā)展的一般規(guī)律,對(duì)于管理的實(shí)踐具有一定的指導(dǎo)意義B,雙因素理論：保健因素和激勵(lì)因素意義:能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性,ERG理論：生存需求（existence),關(guān)系需求（relatedness），成長(zhǎng)需求（growth)意義：滿足員工的需求,調(diào)動(dòng)積極性,提高績(jī)效D,期望理論：人之所以能夠哦從事某項(xiàng)工作并達(dá)成目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作與組織目標(biāo)的達(dá)成反過來會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某些方面的需求。(P118）定性（訪談法，非定量問卷調(diào)查法，觀察法，關(guān)鍵事件技術(shù)，工作日志法）定量（職位分析問卷法，管理職位描述問卷，通用標(biāo)準(zhǔn)問卷，職能職位分析法）職位描述和職位規(guī)范各自的主要內(nèi)容。出現(xiàn)了不平衡現(xiàn)象，屬于哪一種，分別可以采取什么樣的應(yīng)對(duì)方法？（P180）1）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配。措施：一，擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)，開拓新增長(zhǎng)點(diǎn)，增加對(duì)人員的需求。五，縮短員工工作時(shí)間，降低工資。二，提高員工工作效率。第六章招聘計(jì)劃包括哪些內(nèi)容？（P195）招聘的規(guī)模、范圍、時(shí)間、預(yù)算招聘的程序（P194）確定招聘需求、制定招聘計(jì)劃、招募、甄選、錄用、效果評(píng)估結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試（P208）結(jié)構(gòu)化面試又叫標(biāo)準(zhǔn)化面試，固定的程序；非正好相反，無固定程序，形式隨機(jī)；半結(jié)構(gòu)是二者的結(jié)合第七章請(qǐng)簡(jiǎn)述職業(yè)生涯管理的重要意義。（2）對(duì)企業(yè)的意義1）可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人員流失2）進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理，可以提高企業(yè)的績(jī)效。通過角色扮演，受訓(xùn)人員可以體會(huì)到與自己工作有關(guān)的其他角色的心理活動(dòng)，從而有助于改正過去工作中不良行為，以利于建立良好的人際關(guān)系。3）人員分析，一是針對(duì)員工的績(jī)效的做出評(píng)價(jià)，找問題，分析原因，并確定培訓(xùn)需求；二是根據(jù)員工的職位變動(dòng)，前后進(jìn)行比較，確定出解決將來問題的培訓(xùn)需求；三是針對(duì)員工的培訓(xùn)準(zhǔn)備進(jìn)行分析，確保員工有接受培訓(xùn)的志愿并具備基本的技能。2）多維性，員工的績(jī)效往往是體現(xiàn)在多個(gè)方面的，員工的工作結(jié)果和工作行為都數(shù)以績(jī)效的范疇。2）邏輯錯(cuò)位，考核主體使用簡(jiǎn)單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)3）近期誤差，以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)4）首因效應(yīng)，正好和近期誤差相反，考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)5）像我效應(yīng)，考核主體將員工更自己進(jìn)行對(duì)比，與自己相似的就給予較高的評(píng)價(jià)，不同的就給予較低評(píng)價(jià)6）對(duì)比效應(yīng)，因他人的績(jī)效評(píng)定而影響了對(duì)某員工的績(jī)效評(píng)價(jià)7）溢出效應(yīng)，根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對(duì)考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)8）寬大化傾向，考核主體放寬考核標(biāo)準(zhǔn)，給所有員工的考核成績(jī)都比較高預(yù)防：1）建立完善的績(jī)效目標(biāo)體系。3）動(dòng)態(tài)性，指的是員工的績(jī)效不是固定不變的，在主客觀條件變化的情況下，績(jī)效是會(huì)發(fā)生變動(dòng)的。2）學(xué)習(xí)層：指的是受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，培訓(xùn)后他們知識(shí)和技能掌握提高程度3）行為層：指的是受訓(xùn)人員受訓(xùn)后工作行為的變化，這就是學(xué)習(xí)成果的運(yùn)用4）結(jié)果層：指的是受訓(xùn)人員或企業(yè)的績(jī)效的改善，經(jīng)過培訓(xùn)，績(jī)效是否有改善第九章績(jī)效（P299）員工績(jī)效有什么特點(diǎn)？（P300）1）多因性，員工的績(jī)效受到多種因素的影響，員工個(gè)體的因素，只是、能力、價(jià)值觀等，也受到企業(yè)環(huán)境的因素，組織的制度、激勵(lì)機(jī)制、工作的設(shè)備和場(chǎng)所。2）任務(wù)分析，任務(wù)分析的主要對(duì)象是企業(yè)內(nèi)的各個(gè)職位，通過任務(wù)分析確定各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)需要的因素。第八章培訓(xùn)開發(fā)（P264）角色扮演法（P291）就是指?jìng)€(gè)受訓(xùn)人員提供一個(gè)真實(shí)的情境，讓他們?cè)谄渲蟹謩e扮演不同的角色，作出他們認(rèn)為適合于每一種角色的行為，表現(xiàn)出角色的情感。2）幫助員工使整個(gè)職業(yè)歷程中的工作更富有成效。四，降低員工離職率，減少員工流失，提高內(nèi)部流動(dòng)，增加職位供給。3）供給小于需求。三，鼓勵(lì)員工提前退休。二對(duì)人員進(jìn)行專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位。（P132注意要點(diǎn)要設(shè)計(jì)全面）行為事件訪談（P150）第五章人力資源規(guī)劃？包括哪些內(nèi)容（P162）人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并調(diào)整供需，滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求。意義：1）影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相