【正文】 系統(tǒng)化原理：源于系統(tǒng)理論的進(jìn)展，它是從組織的整體系統(tǒng)性質(zhì)出發(fā)，按照系統(tǒng)特征的要求從整體上把握系統(tǒng)運(yùn)行的規(guī)律，對(duì)管理過程中的問題及時(shí)調(diào)整，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)。同素異構(gòu)原理：事物的成分在空間關(guān)系上的變化而引起不同的結(jié)果，甚至發(fā)生質(zhì)的變化。4能級(jí)層序原理：事物系統(tǒng)內(nèi)部按個(gè)體大小形成的結(jié)構(gòu)，秩序和層次。5互補(bǔ)優(yōu)化原理：充分發(fā)揮每個(gè)員工的特長(zhǎng)，采用協(xié)調(diào)優(yōu)化的方法，揚(yáng)長(zhǎng)避短從面形成整體優(yōu)勢(shì)，達(dá)到組織目標(biāo)。優(yōu)化內(nèi)容：知識(shí)，能力，年齡，性格，性別，地緣，學(xué)緣，關(guān)系。動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：在動(dòng)態(tài)中使人的才能與其崗位相適應(yīng)，以達(dá)到充分開發(fā)利用人力資源潛能、提高組織效能的目標(biāo)。激勵(lì)強(qiáng)化原理：通過獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，使員工明辨是非，對(duì)員工的勞動(dòng)行為實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。公平競(jìng)爭(zhēng)原理：競(jìng)爭(zhēng)各方從同樣的起點(diǎn)，用同樣的規(guī)則，公正地進(jìn)行考核，錄用，獎(jiǎng)懲的競(jìng)爭(zhēng)方式。競(jìng)爭(zhēng)前提：公平的，適度的，競(jìng)爭(zhēng)必須以組織目標(biāo)為準(zhǔn)。信息激勵(lì)原理：信息是一種重要資源，是人才成長(zhǎng)的營(yíng)養(yǎng)液，激勵(lì)員工的重要手段。文化凝聚原理：提高人們的積極性，增強(qiáng)組織的凝聚力，加大組織的吸引力。第二章、作用、影響因素？概念：人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，科學(xué)地預(yù)測(cè)企業(yè)在未來環(huán)境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)的人力資源供給和需求達(dá)到平衡，并使企業(yè)和個(gè)人都長(zhǎng)期的利益。作用：人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的重要依據(jù)。是企業(yè)滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源需求的重要保障。能使企業(yè)有效的控制人工資本。有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)員工積極性。影響因素：○1企業(yè)內(nèi)部的影響因素：經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的變化。組織形式的變化。企業(yè)高層管理人員的變化。企業(yè)員工素質(zhì)的變化。○2企業(yè)外部的影響因素：勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化。行業(yè)發(fā)展情況的變化。政府政策的變化。？需求的預(yù)測(cè)方法：1）定性分析預(yù)測(cè)法：管理人員判斷法；德爾菲法。2）定量分析預(yù)測(cè)法：趨勢(shì)分析法；回歸分析法；比率分析法；任務(wù)分析法；生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測(cè)法。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法：人員接續(xù)計(jì)劃，管理人員晉升計(jì)劃，馬爾可夫模型。？人力資源供大于求時(shí)：1）開闊新的企業(yè)生長(zhǎng)點(diǎn)來吸收過剩的人力資源。2）進(jìn)行員工培訓(xùn)。3）減少工作時(shí)間，并隨之降低工資水平。4）裁員，即以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力為目的而進(jìn)行的有計(jì)劃地大量人員裁減。5）提前退休計(jì)劃，即通過制定提前退休激勵(lì)計(jì)劃是老年員工自愿提前退休6）合并或關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)，以減少人力資源供給，并提高人力資源的使用效率。人力資源供小于求時(shí)：1）通過企業(yè)內(nèi)部的人力資源崗位流動(dòng)，將相對(duì)富裕的合格人員調(diào)往空缺崗位，以增加勞動(dòng)力的供給2）運(yùn)用科學(xué)激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提高生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求3）提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，相對(duì)的減少對(duì)人力資源的需求4）延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間或增加工作量，并相應(yīng)地提高工資5）雇傭臨時(shí)工6）制定招聘政策7）外包，即企業(yè)將較大范圍的工作整體承包給外部的組織去完成。第三章？定義：是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析，并對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，且確定完成工作所需要的行為、條件、人員的過程。意義：是人力資源開發(fā)和管理過程中不可缺少的環(huán)節(jié)，是人力資源開發(fā)和管理的基礎(chǔ)，與人力資源的確保、開發(fā)、報(bào)酬、整合及調(diào)控等過程有密切關(guān)系。目的：為解決以下問題提供答案：?jiǎn)T工要完成什么樣的工作，在什么時(shí)候完成，在什么地方完成，如何完成，為什么完成此項(xiàng)工作，以及完成此項(xiàng)工作需要具備哪些條件。？?jī)?nèi)容： 動(dòng)條件與環(huán)境 方法：定性的工作分析方法：1）實(shí)踐法：分析人員親自從實(shí)所需研究的工作2）觀察法：直接觀察員工的工作3）訪談法：請(qǐng)員工講述??4）問卷調(diào)查法5）工作日志法：是由員工本人自行進(jìn)行的一種工作分析方法6）典型事例法：對(duì)實(shí)際工作中工作者特別有效或者特別無效的行為進(jìn)行簡(jiǎn)短的描述，通過積累匯總分類，得到實(shí)際工作對(duì)員工的要求。7）美國(guó)公務(wù)員會(huì)工作分析程序（記錄法）定量的工作分析方法：職位分析問卷法；管理職位描述問卷法；功能性工作分析法？工作說明書的編寫：1）工作標(biāo)識(shí)：它包括工作名稱，工作地位，工作部門，工作地點(diǎn)，工作分析時(shí)間等。2）工作概述：描述工作的總體性質(zhì)，列出工作的主要功能或活動(dòng)。3）工作聯(lián)系：說明任職者與組織內(nèi)組織外的其他人之間的聯(lián)系狀況4）工作職責(zé)：把每種工作的詳細(xì)職責(zé)列舉出來，并用一兩句話分別對(duì)每個(gè)任務(wù)加以描述。5）工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：說明員工在執(zhí)行每一項(xiàng)任務(wù)時(shí)被期望達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)6）工作條件：包括噪音水平，危害條件，熱度或濕度等7）工作規(guī)范：根據(jù)上述為依據(jù)，寫的??工作規(guī)范的編寫：1）某些規(guī)范會(huì)面臨法律上的資格要求。2）職業(yè)傳統(tǒng)。3）被認(rèn)為是勝任某一工作應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和具備的特征。第四章員工招聘概述及涵蓋的內(nèi)容。（p77）員工招聘就是企業(yè)采用一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以錄用的過程。它包括征召、篩選和錄用三個(gè)階段。員工招聘的程序程序：1）確定職位空缺。2）制定招聘策略。3）人員的篩選與評(píng)價(jià)。4）錄用與試用。%招聘評(píng)估。員工招聘的來源與渠道有哪些內(nèi)部征召和外部征兆。內(nèi)部征召候選人的來源主要有公開招聘、晉升、平級(jí)調(diào)動(dòng)、崗位輪換、重新雇用或召回以前的員工等。內(nèi)部征召的方法有職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)和公開征召兩種。外部征召的渠道和方法包括：廣告、人才招聘會(huì)、員工推薦、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、校園招聘、獵頭公司等。第5章篩選的概念與決策的類型。篩選是指從一組求職者中挑選最適合特定職位要求的人的過程。（1）按決策的重要性劃分①戰(zhàn)略決策：指與確定組織發(fā)展方向和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)有關(guān)的重大問題的決策。具有全局性、長(zhǎng)期性與戰(zhàn)略性，解決的是“干什么”的問題。②戰(zhàn)術(shù)決策：為完成戰(zhàn)略決策所規(guī)定的目標(biāo)而制定的組織在未來一段較短的時(shí)間內(nèi)的具體的行動(dòng)方案，解決的是“如何做”的問題。（2）按決策的重復(fù)性劃分①程序化決策：又稱常規(guī)決策，是指對(duì)經(jīng)常出現(xiàn)的活動(dòng)的決策。②非程序化決策：又稱非常規(guī)決策，一般指涉及面廣、偶然性大、不定因素多、無先例可循、無既定程序可依的決策。（3）按決策條件的確定性劃分：可分為確定型決策、不確定型決策以及風(fēng)險(xiǎn)型決策。（4）根據(jù)決策的主體不同劃分：可分為個(gè)人決策與團(tuán)體決策。面試選擇的內(nèi)容、過程與面試的種類。過程：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、結(jié)束階段。內(nèi)容：儀表風(fēng)度、求職動(dòng)機(jī)與工作期望、專業(yè)知識(shí)與特長(zhǎng)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力、綜合分析能力。種類：1．從面試所達(dá)到的效果來分類，可分為初步面試和診斷面試；2．從參與面試過程的人員來看，可分為個(gè)別面試、小組面試和成組面試；3．從面試的組織形式來看，可分為結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、半結(jié)構(gòu)面試；4．壓力面試和非壓力面試。5．情境面試與行為面試；如何理解評(píng)價(jià)中心及其涵蓋的內(nèi)容。含義：模擬管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段進(jìn)行觀察分析員工行為和心理，從而達(dá)到測(cè)量管理能力和潛能的過程。內(nèi)容：1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。2）文件筐測(cè)驗(yàn)（公文處理練習(xí)）。3）管理游戲。4）模仿面談。5）即席發(fā)言。第6章？（p124）所謂培訓(xùn)與開發(fā)是指組織根據(jù)發(fā)展和業(yè)務(wù)需要，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段進(jìn)行的旨在改變員工的價(jià)值觀、工作態(tài)度和工作行為，提高員工的工作能力、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)技能并最終改善和提高組織績(jī)效等的有計(jì)劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)或過程。？（p13p135）員工培訓(xùn)類型：在職培訓(xùn)和非在職培訓(xùn)。方法：講座法、視聽教學(xué)法、程序教學(xué)法、電腦輔助學(xué)習(xí)法、商業(yè)游戲、案例分析與研究法、文件處理、角色扮演、行為模仿、工作輪換、學(xué)徒培訓(xùn)、討論會(huì)與研討會(huì)。第7章，職業(yè)錨，職業(yè)生涯？所謂職業(yè)，一般是指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲取報(bào)酬為目的的工作。（p146）職業(yè)錨是指?jìng)€(gè)人在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。（p153）職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上度過的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。（p149）？（p165）職業(yè)選擇就是勞動(dòng)者依照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。庫(kù)倫伯茨的生涯決定社會(huì)學(xué)理論帕爾森的職業(yè)人匹配理論、弗魯姆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論、霍蘭德的人業(yè)互擇理論。第9章、作用和內(nèi)容。(p193 p194p195)含義：根據(jù)人力資源管理的需要，對(duì)員工的工作結(jié)果、履行現(xiàn)任職務(wù)的能力以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力進(jìn)行的有組織、盡可能客觀的考評(píng)和評(píng)價(jià)的過程。作用：1為員工培訓(xùn)提供依據(jù)；2為薪酬管理提供依據(jù)；3為企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)提供依據(jù)；4為員工的獎(jiǎng)懲提供依據(jù)；5為員工的自我發(fā)展明確方向；6促進(jìn)上下級(jí)之間的交流。內(nèi)容：工作業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)、工作態(tài)度考評(píng)、工作潛力考評(píng)、適應(yīng)性評(píng)價(jià)。？(p199)1民意測(cè)驗(yàn)法；2短文法；3評(píng)級(jí)量表法；4排序考評(píng)法；5配對(duì)比較法；6強(qiáng)制分布法；7關(guān)鍵事件法；8 360度績(jī)效反饋體系；9關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法；10平衡計(jì)分卡；11標(biāo)桿超越法。第10章、薪酬水平、薪酬管理、薪酬結(jié)構(gòu)？(p219)薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。其數(shù)學(xué)公式為：薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)。薪酬管理是指企業(yè)能在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)子，綜合考慮內(nèi)外部因素的影響，確定自身薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形成，進(jìn)行薪酬調(diào)整和控制的過程。薪酬結(jié)構(gòu)：