【正文】 為其中高層管理人員提供俱樂(lè)部會(huì)員費(fèi)，這屬于（）。A、法定福利B、困難補(bǔ)助C、特殊福利D、崗位津貼 6對(duì)那些患有重大疾病的員工給予適當(dāng)補(bǔ)助屬于（）。A、法定福利B、會(huì)員性福利C、困難補(bǔ)助D、特殊福利 6參與決策、享有工作自主權(quán)、工作具有挑戰(zhàn)性等報(bào)酬形式屬于（）。A、間接報(bào)酬B、直接報(bào)酬C、內(nèi)在報(bào)酬D、外在報(bào)酬70、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼和帶薪休假等屬于().A、內(nèi)在報(bào)酬B、直接報(bào)酬C、間接報(bào)酬D、非財(cái)務(wù)報(bào)酬 CＣＣCＣ 7帶薪休假屬于（）。A、工資B、獎(jiǎng)金C、福利D、補(bǔ)貼 7處于衰退階段的企業(yè)適宜采用（）薪酬結(jié)構(gòu)。A、高彈性B、高穩(wěn)定C、高彈性與折中D、折中 7確定企業(yè)培訓(xùn)需求分析需從企業(yè)、（）和個(gè)人3個(gè)方面來(lái)進(jìn)行分析。A、市場(chǎng)B、目標(biāo)C、工作D、環(huán)境 7培訓(xùn)的主要內(nèi)容大體上可分為知識(shí)培訓(xùn)、（）和心理培訓(xùn)3種。A、脫產(chǎn)培訓(xùn)B、禮儀培訓(xùn)C、技能培訓(xùn)D、專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn) 7（）培訓(xùn)是員工獲取持續(xù)提高和發(fā)展的基礎(chǔ)。A、心理素質(zhì)B、禮儀C、知識(shí)D、專(zhuān)項(xiàng) CＣCＣＣ 7薪酬管理同企業(yè)發(fā)展的關(guān)系（）。A、互相對(duì)立B、互相矛盾C、互相聯(lián)系D、相輔相成 7（）不能作為企業(yè)薪酬分配原則。A、外部競(jìng)爭(zhēng)性B、員工競(jìng)爭(zhēng)性C、經(jīng)濟(jì)有效性D、均等性 7薪酬是企業(yè)根據(jù)（）的約定，對(duì)員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)而支付的相應(yīng)的報(bào)酬。A、崗位說(shuō)明書(shū)B(niǎo)、職務(wù)C、企業(yè)規(guī)章制度D、勞動(dòng)合同 7薪酬制度的科學(xué)合理程度將直接影響到企業(yè)（）和勞動(dòng)生產(chǎn)率。A、員工的工作效率B、員工的積極性C、員工的工作計(jì)劃D、人力資源的效率80、低基本工資、高獎(jiǎng)金的薪酬策略適應(yīng)于企業(yè)的（）。A、開(kāi)創(chuàng)階段B、穩(wěn)定階段C、衰退階段D、成長(zhǎng)階段 ＤＤＤDD 8在績(jī)效管理準(zhǔn)備階段，除了需要明確考評(píng)者之外，一項(xiàng)重要的任務(wù)就是（）。A、培訓(xùn)人力資源部門(mén)人員B、對(duì)培訓(xùn)主管進(jìn)行培訓(xùn) C、培訓(xùn)中層經(jīng)理D、對(duì)考評(píng)者與被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn) 8（）可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，但只能把員工分為有限的幾種類(lèi)別，難以具體比較員工差別，不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。A、配對(duì)比較法B、關(guān)鍵事件法C、排序法D、強(qiáng)制分布法 8績(jī)效管理的最終目標(biāo)是（）。A、確定員工未來(lái)的薪酬水平B、幫助員工找出提升業(yè)績(jī)的方法 C、制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案D、促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展 8薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查的對(duì)象包括（）。A、高層員工B、外部人員C、技術(shù)人員D、內(nèi)部全體員工 8績(jī)效管理的關(guān)鍵人物是（）。A、企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者B、一般員工C、人力資源部員工D、被評(píng)估者的直接上級(jí)/主管 （）兩方面 ，工作分析主要包括工作說(shuō)明和（）。A．職務(wù)(崗位)B．聘用條件C．職務(wù)類(lèi)別D．工作規(guī)范E．工作條件 （） 89通常情況下，工作分析小組成員包括工作分析專(zhuān)家、特定工作的承擔(dān)者及其（）（）、精、 （）的調(diào)查方法。A、正式的問(wèn)卷調(diào)查B、正式或非正式的電話(huà)訪(fǎng)談 C、專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)會(huì)議交流D、面談第二篇：人力資源管理概論總復(fù)習(xí)(一)人力資源管理概論總復(fù)習(xí)(一）人力資源的含義：人力資源是具有智力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)的人們的總和。人力資源管理的概念：人力資源管理（human resource management,HRM)，指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的方法和技術(shù)，對(duì)人力資源獲取、開(kāi)發(fā)、利用和調(diào)控的過(guò)程，也是影響員工行為、工作態(tài)度和業(yè)績(jī)的一系列人事管理政策、實(shí)踐和制度安排。工作生活質(zhì)量是指員工重要的個(gè)人需要能在工作中得到滿(mǎn)足的程度。工作分析，又稱(chēng)職務(wù)分析，是指獲取并分析企業(yè)中某個(gè)特定工作職務(wù)的相關(guān)信息，以便對(duì)該職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格等作出明確規(guī)定的過(guò)程。功能性工作分析法（functional job analysis,FJA),是由美國(guó)培訓(xùn)與就業(yè)服務(wù)中心研究出的一種以工作為中心的分析方法。關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的關(guān)鍵行為特征或事件。工作說(shuō)明書(shū)又稱(chēng)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，是工作分析的成果，它包括兩部分： ①工作描述（job description），又稱(chēng)工作說(shuō)明，說(shuō)明有關(guān)工作的特征。②工作規(guī)范（job specification），又稱(chēng)任職說(shuō)明，說(shuō)明對(duì)從事工作的人的具體要求。工作描述是關(guān)于一種工作中包含的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任，這三者可以被觀察到的活動(dòng)的目錄清單。工作規(guī)范，又稱(chēng)任職說(shuō)明，是一個(gè)人為了完成某種特定工作的工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他特征。工作設(shè)計(jì)是根據(jù)實(shí)際工作需要，并兼顧個(gè)人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行工作的合理配置，以滿(mǎn)足企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的需要過(guò)程。1工作輪換（job rotation）是指員工在不同的時(shí)間階段在不同的崗位上進(jìn)行工作。1人力資源規(guī)劃是對(duì)組織在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的員工供給與需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平和人力資源的供需。1德?tīng)柗疲―elphi）法是一種簡(jiǎn)單、常用的主觀判斷預(yù)測(cè)方法，它起源于19世紀(jì)40年代的蘭德公司的實(shí)踐。1馬爾可夫預(yù)測(cè)法：找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。1人力資源信息系統(tǒng)是收集、匯總和分析與人力資源管理有關(guān)信息的工作體系。1人員招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，從組織內(nèi)外部挑選符合組織只為所需人才的人員的過(guò)程。1獵頭公司作為高級(jí)人才招聘公司的俗稱(chēng)，是指專(zhuān)門(mén)替用人單位搜尋和推薦高層管理人才和專(zhuān)業(yè)人才的公司。1因事?lián)袢说脑瓌t，這是指以事業(yè)的需要、崗位的空缺喂出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)人員的資格要求來(lái)選用人員。1成本效益評(píng)估主要對(duì)招聘成本、成本效用、招聘收益成本比等進(jìn)行評(píng)價(jià)。培訓(xùn)（training),主要是指企業(yè)等組織有計(jì)劃地幫助員工掌握與工作相關(guān)的技能的過(guò)程，并能夠在日常生活工作活動(dòng)中加以運(yùn)用，從而提高工作效績(jī)。2培訓(xùn)效果評(píng)估即對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，是指依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，對(duì)培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)本身作一個(gè)價(jià)值判斷。2工作指導(dǎo)法是在管理人員或指定人員的指引下按照工作的邏輯順序分步驟教授培訓(xùn)者的培訓(xùn)方法。2職業(yè)生涯管理就是企業(yè)幫助員工確定個(gè)體在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并提供員工在工作中增長(zhǎng)職業(yè)素質(zhì)機(jī)會(huì)的人力資源管理方法。2職業(yè)生涯設(shè)計(jì)又叫職業(yè)生涯規(guī)劃，是指企業(yè)與員工共同制定、基于個(gè)人和企業(yè)組織方面需要的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展道路的活動(dòng)。2職業(yè)錨（career anchor）是指當(dāng)一個(gè)人不得不作出選擇的時(shí)候，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。2職業(yè)生涯通道又稱(chēng)為職業(yè)生涯路徑，是指組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案。2績(jī)效考核（performance evaluation），是指應(yīng)用科學(xué)的方法、程序和一定的指標(biāo)體系，定期對(duì)企業(yè)員工的行為過(guò)程和行為結(jié)果進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，是測(cè)定員工有效工作程度的一種行為。2績(jī)效計(jì)劃,就是在企業(yè)內(nèi)建立起員工認(rèn)同的績(jī)效目標(biāo)，也就是讓各層的員工都明白自己努力的目標(biāo)。2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（key performance index,KPI),在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，將工作崗位職責(zé)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)以定量化或行為化的方式來(lái)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)。強(qiáng)制分配法是將全體被評(píng)價(jià)者按預(yù)先規(guī)定的比例分配到各個(gè)績(jī)效類(lèi)別上的方法。3考核溝通是績(jī)效考核的重要的環(huán)節(jié)。它的主要任務(wù)是讓被考核者認(rèn)可考核結(jié)果，客觀的認(rèn)識(shí)自己并改進(jìn)工作，這也是進(jìn)行績(jī)效考核的根本目的。3績(jī)效工資（merit pay)：是企業(yè)根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果而確定的對(duì)基礎(chǔ)工資的增加部分，是對(duì)員工的優(yōu)良工作績(jī)效的一種獎(jiǎng)勵(lì)。3薪酬管理，是經(jīng)營(yíng)管理者在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)員工報(bào)酬的支付原則、支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)、分配、支付和調(diào)整的過(guò)程。3市場(chǎng)薪酬體系是一種以外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或行業(yè)的薪酬?duì)顩r為基礎(chǔ)的外部導(dǎo)向的基本工資體系。3勞動(dòng)合同亦稱(chēng)勞動(dòng)契約、勞動(dòng)協(xié)議，是指勞動(dòng)者與用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系，依法協(xié)商就雙方權(quán)利和義務(wù)打成的協(xié)議，是勞動(dòng)關(guān)系設(shè)立、變更和終止的一種法律形式。3勞動(dòng)關(guān)系管理：所謂勞動(dòng)關(guān)系管理，主要是指以保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的開(kāi)展為目標(biāo)，以緩和企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的沖突為基礎(chǔ)，以促進(jìn)勞動(dòng)合作為手段，從而提高企業(yè)生產(chǎn)率和正題績(jī)效的一系列組織管理措施。3人力資源戰(zhàn)略管理（strategic human resource management,SHRM),就是系統(tǒng)地把企業(yè)人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，其核心在于通過(guò)有計(jì)劃地人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3戰(zhàn)略性勞資關(guān)系是指勞動(dòng)者和用人單位在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中建立的戰(zhàn)略性經(jīng)濟(jì)伙伴關(guān)系。3人力資源外包（human resource outsourcing,HRO)是企業(yè)業(yè)務(wù)外包的一種形式，指將原來(lái)由企業(yè)內(nèi)部人力資源部承擔(dān)的工作職能，包括員工招聘、員工培訓(xùn)等，通過(guò)招標(biāo)的方式，簽約付費(fèi)委托給專(zhuān)業(yè)化外包服務(wù)商的做法。第三篇：公共人力資源管理總復(fù)習(xí)〔行政本科〕一、多項(xiàng)選擇題（共 15 道試題，共 30 分。）（ABC）。（ACD）的基本功能?！凹兇狻钡恼M織，還包括“準(zhǔn)”公共部門(mén)即第三部門(mén)（ABC）。（ACD）。，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（AB）。 （ABCD）。，公共部門(mén)中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴(lài)以存在的外部環(huán)境的影響和制約，包括（ABCD）。（BC）。，其主要因素有（ABC）。，公共部門(mén)的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。（ABC）的特點(diǎn)。，西方各國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征?！暗赖氯恕奔僭O(shè)為前提，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，（ABCD）。（ABCD）。 的監(jiān)控（ABCD）。（ABCD）。