【正文】 為其中高層管理人員提供俱樂部會員費，這屬于（）。A、法定福利B、困難補助C、特殊福利D、崗位津貼 6對那些患有重大疾病的員工給予適當補助屬于（）。A、法定福利B、會員性福利C、困難補助D、特殊福利 6參與決策、享有工作自主權(quán)、工作具有挑戰(zhàn)性等報酬形式屬于（）。A、間接報酬B、直接報酬C、內(nèi)在報酬D、外在報酬70、醫(yī)療保險、住房補貼和帶薪休假等屬于().A、內(nèi)在報酬B、直接報酬C、間接報酬D、非財務(wù)報酬 CＣＣCＣ 7帶薪休假屬于（）。A、工資B、獎金C、福利D、補貼 7處于衰退階段的企業(yè)適宜采用（）薪酬結(jié)構(gòu)。A、高彈性B、高穩(wěn)定C、高彈性與折中D、折中 7確定企業(yè)培訓(xùn)需求分析需從企業(yè)、（）和個人3個方面來進行分析。A、市場B、目標C、工作D、環(huán)境 7培訓(xùn)的主要內(nèi)容大體上可分為知識培訓(xùn)、（）和心理培訓(xùn)3種。A、脫產(chǎn)培訓(xùn)B、禮儀培訓(xùn)C、技能培訓(xùn)D、專項培訓(xùn) 7（）培訓(xùn)是員工獲取持續(xù)提高和發(fā)展的基礎(chǔ)。A、心理素質(zhì)B、禮儀C、知識D、專項 CＣCＣＣ 7薪酬管理同企業(yè)發(fā)展的關(guān)系（）。A、互相對立B、互相矛盾C、互相聯(lián)系D、相輔相成 7（）不能作為企業(yè)薪酬分配原則。A、外部競爭性B、員工競爭性C、經(jīng)濟有效性D、均等性 7薪酬是企業(yè)根據(jù)（）的約定，對員工為企業(yè)所提供的貢獻而支付的相應(yīng)的報酬。A、崗位說明書B、職務(wù)C、企業(yè)規(guī)章制度D、勞動合同 7薪酬制度的科學(xué)合理程度將直接影響到企業(yè)（）和勞動生產(chǎn)率。A、員工的工作效率B、員工的積極性C、員工的工作計劃D、人力資源的效率80、低基本工資、高獎金的薪酬策略適應(yīng)于企業(yè)的（）。A、開創(chuàng)階段B、穩(wěn)定階段C、衰退階段D、成長階段 ＤＤＤDD 8在績效管理準備階段，除了需要明確考評者之外，一項重要的任務(wù)就是（）。A、培訓(xùn)人力資源部門人員B、對培訓(xùn)主管進行培訓(xùn) C、培訓(xùn)中層經(jīng)理D、對考評者與被考評者進行培訓(xùn) 8（）可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，但只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。A、配對比較法B、關(guān)鍵事件法C、排序法D、強制分布法 8績效管理的最終目標是（）。A、確定員工未來的薪酬水平B、幫助員工找出提升業(yè)績的方法 C、制定有針對性的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)實施方案D、促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展 8薪酬滿意度調(diào)查的對象包括（）。A、高層員工B、外部人員C、技術(shù)人員D、內(nèi)部全體員工 8績效管理的關(guān)鍵人物是（）。A、企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者B、一般員工C、人力資源部員工D、被評估者的直接上級/主管 （）兩方面 ，工作分析主要包括工作說明和（）。A．職務(wù)(崗位)B．聘用條件C．職務(wù)類別D．工作規(guī)范E．工作條件 （） 89通常情況下，工作分析小組成員包括工作分析專家、特定工作的承擔(dān)者及其（）（）、精、 （）的調(diào)查方法。A、正式的問卷調(diào)查B、正式或非正式的電話訪談 C、專業(yè)學(xué)術(shù)會議交流D、面談第二篇：人力資源管理概論總復(fù)習(xí)(一)人力資源管理概論總復(fù)習(xí)(一）人力資源的含義：人力資源是具有智力勞動與體力勞動的人們的總和。人力資源管理的概念：人力資源管理（human resource management,HRM)，指企業(yè)為了實現(xiàn)總目標，運用科學(xué)的方法和技術(shù)，對人力資源獲取、開發(fā)、利用和調(diào)控的過程，也是影響員工行為、工作態(tài)度和業(yè)績的一系列人事管理政策、實踐和制度安排。工作生活質(zhì)量是指員工重要的個人需要能在工作中得到滿足的程度。工作分析，又稱職務(wù)分析，是指獲取并分析企業(yè)中某個特定工作職務(wù)的相關(guān)信息，以便對該職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格等作出明確規(guī)定的過程。功能性工作分析法（functional job analysis,FJA),是由美國培訓(xùn)與就業(yè)服務(wù)中心研究出的一種以工作為中心的分析方法。關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的關(guān)鍵行為特征或事件。工作說明書又稱職務(wù)說明書，是工作分析的成果，它包括兩部分： ①工作描述（job description），又稱工作說明，說明有關(guān)工作的特征。②工作規(guī)范（job specification），又稱任職說明，說明對從事工作的人的具體要求。工作描述是關(guān)于一種工作中包含的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任，這三者可以被觀察到的活動的目錄清單。工作規(guī)范，又稱任職說明，是一個人為了完成某種特定工作的工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他特征。工作設(shè)計是根據(jù)實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進行工作的合理配置，以滿足企業(yè)正常運營的需要過程。1工作輪換（job rotation）是指員工在不同的時間階段在不同的崗位上進行工作。1人力資源規(guī)劃是對組織在某個時期內(nèi)的員工供給與需求進行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平和人力資源的供需。1德爾菲（Delphi）法是一種簡單、常用的主觀判斷預(yù)測方法，它起源于19世紀40年代的蘭德公司的實踐。1馬爾可夫預(yù)測法：找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。1人力資源信息系統(tǒng)是收集、匯總和分析與人力資源管理有關(guān)信息的工作體系。1人員招聘是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，從組織內(nèi)外部挑選符合組織只為所需人才的人員的過程。1獵頭公司作為高級人才招聘公司的俗稱，是指專門替用人單位搜尋和推薦高層管理人才和專業(yè)人才的公司。1因事?lián)袢说脑瓌t，這是指以事業(yè)的需要、崗位的空缺喂出發(fā)點，根據(jù)崗位對人員的資格要求來選用人員。1成本效益評估主要對招聘成本、成本效用、招聘收益成本比等進行評價。培訓(xùn)（training),主要是指企業(yè)等組織有計劃地幫助員工掌握與工作相關(guān)的技能的過程，并能夠在日常生活工作活動中加以運用，從而提高工作效績。2培訓(xùn)效果評估即對培訓(xùn)進行評價，是指依據(jù)培訓(xùn)目標，對培訓(xùn)對象和培訓(xùn)本身作一個價值判斷。2工作指導(dǎo)法是在管理人員或指定人員的指引下按照工作的邏輯順序分步驟教授培訓(xùn)者的培訓(xùn)方法。2職業(yè)生涯管理就是企業(yè)幫助員工確定個體在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標，并提供員工在工作中增長職業(yè)素質(zhì)機會的人力資源管理方法。2職業(yè)生涯設(shè)計又叫職業(yè)生涯規(guī)劃，是指企業(yè)與員工共同制定、基于個人和企業(yè)組織方面需要的個人發(fā)展目標與發(fā)展道路的活動。2職業(yè)錨（career anchor）是指當一個人不得不作出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。2職業(yè)生涯通道又稱為職業(yè)生涯路徑，是指組織為內(nèi)部員工設(shè)計的自我認知、成長和晉升的管理方案。2績效考核（performance evaluation），是指應(yīng)用科學(xué)的方法、程序和一定的指標體系，定期對企業(yè)員工的行為過程和行為結(jié)果進行考核和評價，是測定員工有效工作程度的一種行為。2績效計劃,就是在企業(yè)內(nèi)建立起員工認同的績效目標，也就是讓各層的員工都明白自己努力的目標。2關(guān)鍵績效指標：企業(yè)的關(guān)鍵績效指標（key performance index,KPI),在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，將工作崗位職責(zé)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)以定量化或行為化的方式來設(shè)計的考核指標。強制分配法是將全體被評價者按預(yù)先規(guī)定的比例分配到各個績效類別上的方法。3考核溝通是績效考核的重要的環(huán)節(jié)。它的主要任務(wù)是讓被考核者認可考核結(jié)果，客觀的認識自己并改進工作，這也是進行績效考核的根本目的。3績效工資（merit pay)：是企業(yè)根據(jù)員工的績效評價的結(jié)果而確定的對基礎(chǔ)工資的增加部分，是對員工的優(yōu)良工作績效的一種獎勵。3薪酬管理，是經(jīng)營管理者在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對員工報酬的支付原則、支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行設(shè)計、分配、支付和調(diào)整的過程。3市場薪酬體系是一種以外部市場競爭對手或行業(yè)的薪酬狀況為基礎(chǔ)的外部導(dǎo)向的基本工資體系。3勞動合同亦稱勞動契約、勞動協(xié)議，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關(guān)系，依法協(xié)商就雙方權(quán)利和義務(wù)打成的協(xié)議，是勞動關(guān)系設(shè)立、變更和終止的一種法律形式。3勞動關(guān)系管理：所謂勞動關(guān)系管理，主要是指以保障企業(yè)經(jīng)營活動的開展為目標，以緩和企業(yè)勞動關(guān)系的沖突為基礎(chǔ)，以促進勞動合作為手段，從而提高企業(yè)生產(chǎn)率和正題績效的一系列組織管理措施。3人力資源戰(zhàn)略管理（strategic human resource management,SHRM),就是系統(tǒng)地把企業(yè)人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來，其核心在于通過有計劃地人力資源開發(fā)與管理活動，增強企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。3戰(zhàn)略性勞資關(guān)系是指勞動者和用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的戰(zhàn)略性經(jīng)濟伙伴關(guān)系。3人力資源外包（human resource outsourcing,HRO)是企業(yè)業(yè)務(wù)外包的一種形式，指將原來由企業(yè)內(nèi)部人力資源部承擔(dān)的工作職能，包括員工招聘、員工培訓(xùn)等，通過招標的方式，簽約付費委托給專業(yè)化外包服務(wù)商的做法。第三篇：公共人力資源管理總復(fù)習(xí)〔行政本科〕一、多項選擇題（共 15 道試題，共 30 分。）（ABC）。（ACD）的基本功能。“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即第三部門（ABC）。（ACD）。，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。 （ABCD）。，公共部門中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴以存在的外部環(huán)境的影響和制約，包括（ABCD）。（BC）。，其主要因素有（ABC）。，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。（ABC）的特點。，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征?！暗赖氯恕奔僭O(shè)為前提，“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，（ABCD）。（ABCD）。 的監(jiān)控（ABCD）。（ABCD）。