大學(xué)人力資源管理復(fù)習(xí)-文庫吧
2025-04-02 00:25 本頁面
【正文】 。職業(yè)生涯六階段：人力資源管理復(fù)習(xí)資料各種工作分析方法的優(yōu)缺點。1 觀察法優(yōu)點：能較多、較深刻地了解工作要求缺點：不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時長或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作⑵面談法優(yōu)點：效率較高 缺點：面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真⑶問卷調(diào)查法優(yōu)點：費用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進行多方式、多用途的分析。缺點：對問卷設(shè)計要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致⑷實踐法 優(yōu)點：短期內(nèi)可掌握的工作 缺點：不適用于需進行大量訓(xùn)練或危險的工作⑸典型事例法優(yōu)點：可揭示工作的動態(tài)性，生動具體。缺點：費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念。職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展的階段職業(yè)生涯的特點發(fā)展性、階段性、互動性KPI績效考核含義：企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標（KPIKeyProcessIndication）是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標?？己朔椒ǎ宏P(guān)鍵事件法對員工平時關(guān)于對企業(yè)績效有重大或顯著影響的行為，予以集中記錄并考察。優(yōu)點：能夠把戰(zhàn)略目標和所期望的行為結(jié)合起來；向員工提供工作指導(dǎo)，以便員工有針對性地改進。缺點：不適合腦力類工作；關(guān)鍵事件的判斷難度大；記錄費時考核內(nèi)容與考核標準考核內(nèi)容工作態(tài)度（德，勤）工作能力（能）工作績效（績）（評價的重點）考核標準絕對標準—絕對評價（絕對考核）：人與工作比較相對標準—相對評價（相對考核）：人與人比較相對評價標準的弊端：不可比因素太多違背考核實質(zhì)容易背離日常工作的具體性，忽視工作上的客觀標準?！熬唧w人”變成“抽象人”，背離考核初衷?！坝肋h的先進”先進成為特殊階層滯后指標與超前指標滯后——由于我們過去采取的行動，我們現(xiàn)在的績效如何？超前——由于我們現(xiàn)在采取的行動，我們將來的績效如何？滯后指標：利潤/損失或營運資本投資回報率，占用資本回報率雇員人均創(chuàng)造收入顧客投訴數(shù)目超前指標：新產(chǎn)品開發(fā)周期用于關(guān)鍵客戶的時間按時送貨率考核的真正目的保證組織目標的實現(xiàn)激勵員工進取促進人力資源開發(fā)考核方法：排序法、兩兩比較法、強制分布法、量表考核法、關(guān)鍵事件法、圖尺度評價法、行為錨定評分量表法（BARS）、情境模擬法、目標管理法(MBO)、平衡計分卡(BSC)考核工具——考核用表的設(shè)計平衡計分卡(BSC)平衡積分卡控制的內(nèi)含：平衡積分卡是由財務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)和成長四個方面構(gòu)成的衡量企業(yè)、部門和人員的卡片，它的目的在于平衡，兼顧戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)、長期和短期目標、財務(wù)和非財務(wù)衡量方法、滯后和先行指標。平衡記分卡控制的優(yōu)點：將企業(yè)的戰(zhàn)略置于核心地位，使戰(zhàn)略在企業(yè)上下
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