【正文】 鼓勵） 績效計劃實施過程中的員工輔導 績效考核 第七章 ?績效考核概述 ?績效考核主體的選擇 ?績效考核的實施 ? 績效考核的含義 績效考核是運用科學的考核方法對員工在績效周期內(nèi)的工作過程、工作結(jié)果和工作潛力進行有組織、有步驟地考核與評價的過程，通常又被稱為績效評估、績效評價、業(yè)績考核、績效考核等。 ? 內(nèi)涵上看，績效考核是對人與事的考核，它包括兩層含義：一 是對人及其工作狀況進行考核； 二 是對人的工作結(jié)果，即對人在組織中的相對價值或貢獻進行考核。 ? 從外延上看，績效考核就是有目、有組織地對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析、考核和評 價的過程。它有三層含義：一是績效考核是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)對員工工作進行考核，并使考核之后的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)；二是績效考核是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績進行以事實為依據(jù)的評價。三是績效考核是人力資源管理的組成部分，它運用一套系統(tǒng)的規(guī)范、程序和方法進行考核。 績效考核概述 ? 績效考核的意義 ? 一是提高組織的整體績效 二是提高員工的工作績效并促進員工的發(fā)展 ? 對組織而言，績效考核可以監(jiān)測組織運行狀況，從而為經(jīng)營決策提供依據(jù)。 ? 對主管人員來說，績效考核是提升管理人員管理效率的重要手段 ? 對員工來說，績效考核是發(fā)現(xiàn)員工工作優(yōu)劣勢，改進行為方法，促進員工潛力發(fā)揮最大化的重要途徑。 ? 對企業(yè)的人力資源管理工作說，考核積累下的數(shù)據(jù)是 HR開發(fā)和管理的信息庫，是 HR其他職能工作進行的依據(jù)。 ? 績效考核是人員調(diào)配和職務升降的憑證 ? 績效考核是人員培訓與開發(fā)的依據(jù) ? 績效考核是員工報酬支付的依據(jù)（這里的報酬主要指除基本工資以外的績效工資或獎金） ? 績效考核是員工激勵的客觀依據(jù) 績效考核概述 ? 績效考核的內(nèi)容 績效考核主要是對員工工作項目完成情況和工作計劃要求的執(zhí)行情況進行考核，工作要項即主要工作任務和關鍵崗位職責，工作任務或目標是由組織和團隊的目標分解而成的，重要崗位職責是由績效周期內(nèi)的任務要求和崗位職責共同確定的。 工作要項考核就是對員工工作業(yè)績和關鍵崗位職責的考核。 績效考核概述 ? 績效考核的分類 ? 按時間劃分：定期（日常、月、季、年考核）不定期（主要專項性考核，選撥性考核 ） ? 按考核性質(zhì)劃分：定性和定量 ? 按考核目的的劃分：選撥性考核、培訓與開發(fā)性考核、評定職稱性考核、獎懲性考核 。 ? 按考核主體劃分：上級考核、下級考核、專業(yè)機構人員考核、相互考核、自我考核、專門小組考核 ? 按考核形式劃分（組織工作形式 ）： 口頭與書面考核、直接和間接考核、個別與集體 ? 按考核對象劃分：對普通員工的考核、對管理人員的考核 管理人員考核分為對高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員和科技管理人員 。 ? 按考核內(nèi)容劃分：工作要項類考核和工作要求考核 。 主要包括工作業(yè)績、態(tài)度、行為、工作能力、個人成長考核 。 ? 按考核方法劃分：參照標準（絕對標準、相對標準和描述類考核 ） 針對內(nèi)容（品質(zhì)類考核、行為類考核和結(jié)果類考核 ） 績效考核概述 ? 績效考核的原則 ? 定期化和制度化原則 使考核工作和員工的行為習慣有一定的規(guī)律，可以促進考核工作向程序化的方向發(fā)展 ? 過程公開原則 ? 客觀公正原則 ? 針對工作的考核原則 ? 評價差別化原則 ? 重視時效性原則 ? 結(jié)果公開原則 ? 嚴格原則 ? 可行性原則和實用性原則（組織目標實現(xiàn)與考核方案是否適用） ? 直接主管考核原則 績效考核概述 ? 績效考核主體選擇的要求 ? 績效考核主體應該對被考核人員的工作情況有一定的了解（基本要求） ? 績效考核主體的選擇要有助于實現(xiàn)考核的目的 ? 發(fā)揮主管的主導性作用（員工的直接主管通常是最重要的績效考核主體） ? 績效考核主體的分析 ? 間接主管考核（員工和直接主管關系很好或緊張） ? 直接主管考核（適合于各種類型員工的考核工作） ? 同事考核（只能當輔助的考核手段） ? 自我考核 ? 下級考核 ? 客戶考核（適用于服務性工作的員工） ? 專家考核（適用于高層管理者或高級技術骨干的晉升或開發(fā)性考核） 績效考核主體的選擇 ? 績效考核主體的績效考核培訓 意義 ? 使考核主體明確組織的考核目的，理解組織發(fā)展戰(zhàn)略目標 ? 讓考核主體熟悉考核程序，了解考核體系 ? 讓考核主體了解，提高考核的執(zhí)行力 ? 績效考核主體培訓的內(nèi)容及方式 ? 考核道德（考核主體價值觀念的教育，包括組織核心價值觀、職業(yè)道德、不循私情）和考核紀律培訓（績效考核制度、規(guī)程、嚴肅認真的辦事作風、對考核信息保密） 這種培訓采用學習規(guī)章制度、開會、集中講解等方式進行 ? 考核基礎理論知識培訓（一般采用教授學習的方法） ? 考核技能培訓（一般采用專題培訓方式，可以將一個主題作為一項培訓） 績效考核主體的選擇 ? 績效考核實施的一般程序 ? 從基層到中層考核再到高層考核（比較常用） ? 從高層考核到中層考核再到基層考核 ? 績效考評中的偏差 ? 客觀原因 ? 主觀原因（暈輪、寬松、暗示 /壓力、趨中錯誤、嚴重錯誤、近因效應、個人偏見、馬太效應、定勢錯誤） ? 績效考評中的控制 ? 充分理解績效考核觀念轉(zhuǎn)變和對考核體系的制度設計，理念先行 ? 注重信息收集 重點觀察 選擇有效的考評主體 更加關注行為 ? 控制工作量 重視考評的連續(xù)性 系統(tǒng)糾偏 — 對打分數(shù)據(jù)進行糾偏處理 績效考核的實施 績效考核 方法 第八章 ?傳統(tǒng)績效考核方法 ?現(xiàn)代績效考核方法 ?其他績效考核方法 ? 基于目標管理的績效考核 1954年德魯克 《 管理實踐 》 “目標管理和自我控制” ? 基于目標管理（基本方法）的績效流程 ? 績效目標計劃階段（績效目標的設置要遵循 SMART原則） ? 績效指導（很重要的一個環(huán)節(jié)） ? 績效檢查（檢查方式自我檢查、互相檢查、專門部分進行檢查）對績效結(jié)果打分及分析 ? 激勵 ? 優(yōu)點 ：幫助企業(yè)實現(xiàn)目標 ? 缺點 ：工作結(jié)果是全面客觀的衡量，不注重過程；崗位的難易程度難以掌握；短期目標；保持明確及確定性 ? 應用條件 ：主要根據(jù)工作產(chǎn)出的結(jié)果來評價績效，適用于獨立性較強的部門。 ? 要求 ：充分溝通目標管理 與下屬一起確立工作目標 執(zhí)行目標管理 營造積極的組織環(huán)境 傳統(tǒng) 績效考核 方法 ? 基于工作標準的 績效考 核 事先設計好工作、職能或行為標準，將工作者的實際表現(xiàn)與標準對比 ? 圖尺度評價量表法（用意圖尺度表示評價尺度，檔次或分數(shù)，相應的評分標準或評價檔次的含義、評語等） 最大不足：沒有明確規(guī)定每個評價等級分數(shù)適合何種具體情況 ? 行為錨定評價量表法（收集有代表的優(yōu)秀員工的行為和無效工作行為的關鍵事件，附上工作行為描述，確定績效 優(yōu)點：提高績效的可信度，績效考核結(jié)果非常具體明確，員工清楚自己的不足和努力的方向 ? 混合標準量表法（為了克服主觀誤差而設計的） ? 關鍵事件法 ? 評價中心法（情景模擬評價法）是一種模擬工作的評價方法。這是一種針對工作潛力的考核方法，原來主要用于招聘人員評價和晉升人員評價，現(xiàn)已擴展用于人員培訓與開發(fā)中，對員工的能力和個人特征進行評價，為個人發(fā)展和績效改進和晉升提供依據(jù)。 評價中心法常用的模擬工具公文處理練習、無領導小組討論（組織能力說服力等考核）、結(jié)構化面試、案例分析、演講。 傳統(tǒng) 績效考核 方法 ? 基于個人業(yè)