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ipma-北京大學(xué)人力資源管理自考-績效管理(已修改)

2026-01-16 02:32 本頁面
 

【正文】 績效管理 第六章 謝會芳 績效管理的實施過程 ? 績效管理實施之前的準備與試點 ? 績效管理實施培訓(xùn) ? 績效管理實施過程中的績效信息收集與整理 ? 績效管理實施過程的績效溝通 ? 績效計劃實施過程中的員工輔導(dǎo) ? 績效管理監(jiān)控 績效管理實施之前的準備與試點 ?認識成功實施績效管理的條件(影響) 績效管理是一個系統(tǒng),必須從系統(tǒng)的角度來考慮,才能有效實施。對于績效管理的有效實施,主要影響因素包括技術(shù)、人、環(huán)境和組織 。 ? 技術(shù)(即是指績效目標體系、績效管理程序與方法、績效考核制度的設(shè)計與完善) ? 人(即高層領(lǐng)導(dǎo)及公司所有員工對績效管理的正確認識) ? 環(huán)境(即實施績效管理的外部環(huán)境,如企業(yè)文化、組織氛圍) ? 組織(組織責(zé)任體系的建立,是否配備了精兵強將) ?成功實施績效管理的條件 ? 實施目標管理 ? 基于公司戰(zhàn)略的 KPI指標考核體系 ? 績效管理過程 ? 統(tǒng)一、完整的績效考核制度 ? 強有力的組織保障體系 績效管理實施之前的準備與試點 ? 各人員在績效管理實施中的角色與任務(wù) ? HR在績效管理實施中的角色(組織協(xié)調(diào)監(jiān)督者)與任務(wù)(設(shè)計宣傳檢查收集) ? 直線管理者在績效管理實施中的角色(合作伙伴、輔導(dǎo)、記錄、診斷專家)與任務(wù) ? 企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)在績效管理實施中的角色(高瞻提倡者、支持者示范者)與任務(wù) ? 員工在績效管理實施中的角色(任務(wù)執(zhí)行、信息溝通、業(yè)績記錄者)與任務(wù) 績效管理實施之前的準備與試點 ? 績效管理實施的試點選擇 ? 選擇實驗單位和部門 ? 績效管理簡報的內(nèi)容 簡報、公告的內(nèi)容應(yīng)該包括系統(tǒng)的目標,建立系統(tǒng)的原因和過程。 績效管理實施之前的準備與試點 ?績效管理培訓(xùn)的作用 ? 加強對績效管理的了解和理解,消除誤解和抵觸情緒 ? 掌握績效管理的操作技能,保證績效管理的有效性 ?績效管理培訓(xùn)參與對象的構(gòu)成 ? 績效管理培訓(xùn)組織人員的構(gòu)成( HR管理人員、企業(yè)高層管理人員) ? 績效培訓(xùn)對象(主管人員、普通員工) 績效管理實施培訓(xùn) ?績效管理培訓(xùn)的類別 目的分類 ? 通用式培訓(xùn)指在月末季末或年度考核前對全員和主管進行的績效管理培訓(xùn) ? 針對式培訓(xùn)指解決過程中問題前,針對問題的解決方案,針對性培訓(xùn) ?績效管理培訓(xùn)的類別 按對象分類 ? 針對考評者的培訓(xùn) ? 針對被考評者的培訓(xùn) ?績效管理培訓(xùn)的類別 按內(nèi)容分類 ? 績效管理的介紹 績效管理過程中的責(zé)任 重要績效指標的設(shè)定 ? 解決績效管理過程中問題的知識 正確使用評估工具 ? 記錄工作現(xiàn)場的行為 準備績效反饋面談 實施績效反饋面談 績效管理實施培訓(xùn) ? 績效管理培訓(xùn)時機選擇 ? 在績效管理實施前進行培訓(xùn)(效果最好) ? 在績效管理實施過程中進行培訓(xùn)(短期培訓(xùn)為主,可以解決當時問題) ? 在績效管理完成一個循環(huán)之后進行培訓(xùn)(針對前期問題展開) ? 績效管理培訓(xùn)方式的選擇 ? 課堂教學(xué)法(信息交流的單向性和培訓(xùn)對象的被動性) ? 電子培訓(xùn)法(借助電子媒體幫助員工完成自主學(xué)習(xí),解決時間和空間上的限制) ? 專題討論會(每個培訓(xùn)對象模擬問題的解決過程,親身體驗) ? 小組討論法(每個小組培訓(xùn)主要集中解決一個問題,讓受訓(xùn)者領(lǐng)會溝通與協(xié)作的重要) 績效管理培訓(xùn)時機和方式選擇 ? 績效信息收集的內(nèi)容 工作要項與要求密切相關(guān) ? 工作目標的達成情況 來自內(nèi)部或外部客戶的表揚或投訴 ? 促成優(yōu)秀工作績效的關(guān)鍵行為表現(xiàn)和個人特質(zhì) 促成優(yōu)秀工作績效的關(guān)鍵行為表現(xiàn)和個人特質(zhì) ? 純凈計劃調(diào)整(包括目標、資源支持、期限、雙方承諾),重要調(diào)整,雙方簽字。 ? 績效信息收集的途徑 ? 同事的觀察和記憶 ? 員工本人的匯報和總結(jié) ? 內(nèi)部客戶的表揚和投訴 ? 下級的反映與評價 ? 上級的檢查和記錄 ? 外部客戶的反饋來收集一些部門員工的信息 績效管理過程中的信息收集與整理 ? 績效信息收集的方法( 綠結(jié)果及實施過程 , 紅結(jié)果 ) ? 觀察法(主管人員直接觀察員工在工作中的行為表現(xiàn),可分為參與觀察法和非參與觀察法) ? 工作日志法(重要方法)三工具,一傳統(tǒng)的工作筆記本或公司表單,二電子郵箱,三辦公系統(tǒng) ? 他人反饋法(他人主動反饋與主管主動 ) ? 查閱各種工作報表或記錄 ? 問卷調(diào)查法(收集企業(yè)內(nèi)外部客戶滿意度信息比較高效) ? 不定期抽查法 ? 收集績效信息的基本原則 ? 讓員工參與的原則 ? 將績效促進融入信息收集過程的原則 ? 突出重點,有針對性的原則 ? 尊重事實的原則 績效管理過程中的信息收集與整理 ?績效信息收集的整理 ? 在行為結(jié)果方面擁有失敗教訓(xùn)的“差等”員工的信息 ? 在行為結(jié)果方面取得成功經(jīng)驗的優(yōu)秀員工的信息 ?績效信息的分析 績效分析,就是對收集并整理好的績效信息進行分析 主要是找出員工在行為和業(yè)績方面做得不好的原因、可能的后果和應(yīng)采用的措施,同時也要找出員工在行為和業(yè)績方面做得較好的動機、原因、效果和可以提煉總結(jié)推廣的經(jīng)驗。 績效分析是績效反饋面談和績效改進工作得以實行的基礎(chǔ),是績效管理工作中十分重要的一個環(huán)節(jié)。 績效管理過程中的信息收集與整理 ? 持續(xù)績效溝通的目的 ? 可及時對績效計劃進行調(diào)整 ? 為員工提供及時幫助 ? 績效溝通是一種重要的激勵手段(崔桑實驗證明每個有都有受關(guān)注和被認可的需要) ? 員工渴望及時得到工作結(jié)果的反饋 ? 在績效計劃階段 ,溝通的主要目的是管理者和員工對工作目標的標準達成一致 ? 在績效輔導(dǎo)階段 ,溝通的目的主要有兩個,一員工匯報工作進程的情況或就工作中遇到困難向主管求助,尋求幫助及解決辦法;二是主管人員對員工工作與目標計劃之間出現(xiàn)的偏差進行及時糾正。 ? 在績效評價和反饋階段 ,員工與主管進行溝通,為了對員工在評價期內(nèi)的公正,員工所出現(xiàn)的問題進行溝通,確定下一期改進的重點。 績效管理實施過程的績效溝通 持續(xù)的雙向溝通是重中之重 ? 績效持續(xù)溝通的方法 正式溝通方式 ? 定期的書面報告(常用,通過表格定期向主管報告工作進展、問題、支持、計劃變更) ? 一對一正式會談(特別有效的一種方式) ? 定期的會議溝通(團隊會議溝通) ? 績效持續(xù)溝通的方法 非正式溝通方式 ? 走動式管理(非工作期間到員工座位走動,與員工進行交流) ? 開放式辦公(主管的辦公室隨時向員工開放) ? 工作間歇時的溝通 ? 非正式會議(包括聯(lián)歡會、生日晚會等非正式的團隊活動) 績效管理培訓(xùn)時機和方式選擇 ?員工輔導(dǎo)的作用 ? 幫助員工解決績效計劃中員工無法解決的問題 ? 督導(dǎo)員工的工作行為 ? 幫助員工轉(zhuǎn)變觀念,端正態(tài)度 ? 幫助員工加強某一領(lǐng)域的業(yè)績表現(xiàn),確保組織與團隊目標的近期完成 ? 及時指出員工工作中的失誤或過錯,幫助其改正 ? 及時對工作業(yè)績突出的員工進行激勵 績效計劃實施過程中的員工輔導(dǎo) ? 員工輔導(dǎo)的基本類型 目的角度劃分 ? 日常輔導(dǎo) (隨時對績效好的員工進行有效激勵,對績效差的進行指導(dǎo)) ? 績效改進計劃的輔導(dǎo)是主管幫助下屬完成因環(huán)境或條件變化而改正原計劃的工作 ? 員工輔導(dǎo)的基本類型 輔導(dǎo)對象劃分 ? 當員工征求意見時 ? 員工遇到自己不能解決的問題時 ? 當主管發(fā)現(xiàn)可以改進績效的機會時 ? 當主管要授權(quán)給員工或員工將要被提拔時 ? 輔導(dǎo)員工時應(yīng)注意的問題 ? 信任員工 經(jīng)常性輔導(dǎo) 注意挖掘員工的潛能 給員工獨立工作的機會 ? 注意提升員工的能力 將傳授和啟發(fā)相結(jié)合 員工績效表現(xiàn)出色時也應(yīng)輔導(dǎo)(認可、
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