【正文】 績效管理 第六章 謝會芳 績效管理的實施過程 ? 績效管理實施之前的準備與試點 ? 績效管理實施培訓(xùn) ? 績效管理實施過程中的績效信息收集與整理 ? 績效管理實施過程的績效溝通 ? 績效計劃實施過程中的員工輔導(dǎo) ? 績效管理監(jiān)控 績效管理實施之前的準備與試點 ?認識成功實施績效管理的條件（影響） 績效管理是一個系統(tǒng)，必須從系統(tǒng)的角度來考慮，才能有效實施。對于績效管理的有效實施，主要影響因素包括技術(shù)、人、環(huán)境和組織 。 ? 技術(shù)（即是指績效目標體系、績效管理程序與方法、績效考核制度的設(shè)計與完善） ? 人（即高層領(lǐng)導(dǎo)及公司所有員工對績效管理的正確認識） ? 環(huán)境（即實施績效管理的外部環(huán)境，如企業(yè)文化、組織氛圍） ? 組織（組織責(zé)任體系的建立，是否配備了精兵強將） ?成功實施績效管理的條件 ? 實施目標管理 ? 基于公司戰(zhàn)略的 KPI指標考核體系 ? 績效管理過程 ? 統(tǒng)一、完整的績效考核制度 ? 強有力的組織保障體系 績效管理實施之前的準備與試點 ? 各人員在績效管理實施中的角色與任務(wù) ? HR在績效管理實施中的角色（組織協(xié)調(diào)監(jiān)督者）與任務(wù)（設(shè)計宣傳檢查收集） ? 直線管理者在績效管理實施中的角色（合作伙伴、輔導(dǎo)、記錄、診斷專家）與任務(wù) ? 企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)在績效管理實施中的角色（高瞻提倡者、支持者示范者）與任務(wù) ? 員工在績效管理實施中的角色（任務(wù)執(zhí)行、信息溝通、業(yè)績記錄者）與任務(wù) 績效管理實施之前的準備與試點 ? 績效管理實施的試點選擇 ? 選擇實驗單位和部門 ? 績效管理簡報的內(nèi)容 簡報、公告的內(nèi)容應(yīng)該包括系統(tǒng)的目標，建立系統(tǒng)的原因和過程。 績效管理實施之前的準備與試點 ?績效管理培訓(xùn)的作用 ? 加強對績效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸情緒 ? 掌握績效管理的操作技能，保證績效管理的有效性 ?績效管理培訓(xùn)參與對象的構(gòu)成 ? 績效管理培訓(xùn)組織人員的構(gòu)成（ HR管理人員、企業(yè)高層管理人員） ? 績效培訓(xùn)對象（主管人員、普通員工） 績效管理實施培訓(xùn) ?績效管理培訓(xùn)的類別 目的分類 ? 通用式培訓(xùn)指在月末季末或年度考核前對全員和主管進行的績效管理培訓(xùn) ? 針對式培訓(xùn)指解決過程中問題前，針對問題的解決方案，針對性培訓(xùn) ?績效管理培訓(xùn)的類別 按對象分類 ? 針對考評者的培訓(xùn) ? 針對被考評者的培訓(xùn) ?績效管理培訓(xùn)的類別 按內(nèi)容分類 ? 績效管理的介紹 績效管理過程中的責(zé)任 重要績效指標的設(shè)定 ? 解決績效管理過程中問題的知識 正確使用評估工具 ? 記錄工作現(xiàn)場的行為 準備績效反饋面談 實施績效反饋面談 績效管理實施培訓(xùn) ? 績效管理培訓(xùn)時機選擇 ? 在績效管理實施前進行培訓(xùn)（效果最好） ? 在績效管理實施過程中進行培訓(xùn)（短期培訓(xùn)為主，可以解決當時問題） ? 在績效管理完成一個循環(huán)之后進行培訓(xùn)（針對前期問題展開） ? 績效管理培訓(xùn)方式的選擇 ? 課堂教學(xué)法（信息交流的單向性和培訓(xùn)對象的被動性） ? 電子培訓(xùn)法（借助電子媒體幫助員工完成自主學(xué)習(xí)，解決時間和空間上的限制） ? 專題討論會（每個培訓(xùn)對象模擬問題的解決過程，親身體驗） ? 小組討論法（每個小組培訓(xùn)主要集中解決一個問題，讓受訓(xùn)者領(lǐng)會溝通與協(xié)作的重要） 績效管理培訓(xùn)時機和方式選擇 ? 績效信息收集的內(nèi)容 工作要項與要求密切相關(guān) ? 工作目標的達成情況 來自內(nèi)部或外部客戶的表揚或投訴 ? 促成優(yōu)秀工作績效的關(guān)鍵行為表現(xiàn)和個人特質(zhì) 促成優(yōu)秀工作績效的關(guān)鍵行為表現(xiàn)和個人特質(zhì) ? 純凈計劃調(diào)整（包括目標、資源支持、期限、雙方承諾），重要調(diào)整，雙方簽字。 ? 績效信息收集的途徑 ? 同事的觀察和記憶 ? 員工本人的匯報和總結(jié) ? 內(nèi)部客戶的表揚和投訴 ? 下級的反映與評價 ? 上級的檢查和記錄 ? 外部客戶的反饋來收集一些部門員工的信息 績效管理過程中的信息收集與整理 ? 績效信息收集的方法（ 綠結(jié)果及實施過程 ， 紅結(jié)果 ） ? 觀察法（主管人員直接觀察員工在工作中的行為表現(xiàn)，可分為參與觀察法和非參與觀察法） ? 工作日志法（重要方法）三工具，一傳統(tǒng)的工作筆記本或公司表單，二電子郵箱，三辦公系統(tǒng) ? 他人反饋法（他人主動反饋與主管主動 ） ? 查閱各種工作報表或記錄 ? 問卷調(diào)查法（收集企業(yè)內(nèi)外部客戶滿意度信息比較高效） ? 不定期抽查法 ? 收集績效信息的基本原則 ? 讓員工參與的原則 ? 將績效促進融入信息收集過程的原則 ? 突出重點，有針對性的原則 ? 尊重事實的原則 績效管理過程中的信息收集與整理 ?績效信息收集的整理 ? 在行為結(jié)果方面擁有失敗教訓(xùn)的“差等”員工的信息 ? 在行為結(jié)果方面取得成功經(jīng)驗的優(yōu)秀員工的信息 ?績效信息的分析 績效分析，就是對收集并整理好的績效信息進行分析 主要是找出員工在行為和業(yè)績方面做得不好的原因、可能的后果和應(yīng)采用的措施，同時也要找出員工在行為和業(yè)績方面做得較好的動機、原因、效果和可以提煉總結(jié)推廣的經(jīng)驗。 績效分析是績效反饋面談和績效改進工作得以實行的基礎(chǔ)，是績效管理工作中十分重要的一個環(huán)節(jié)。 績效管理過程中的信息收集與整理 ? 持續(xù)績效溝通的目的 ? 可及時對績效計劃進行調(diào)整 ? 為員工提供及時幫助 ? 績效溝通是一種重要的激勵手段（崔桑實驗證明每個有都有受關(guān)注和被認可的需要） ? 員工渴望及時得到工作結(jié)果的反饋 ? 在績效計劃階段 ，溝通的主要目的是管理者和員工對工作目標的標準達成一致 ? 在績效輔導(dǎo)階段 ，溝通的目的主要有兩個，一員工匯報工作進程的情況或就工作中遇到困難向主管求助，尋求幫助及解決辦法；二是主管人員對員工工作與目標計劃之間出現(xiàn)的偏差進行及時糾正。 ? 在績效評價和反饋階段 ，員工與主管進行溝通，為了對員工在評價期內(nèi)的公正，員工所出現(xiàn)的問題進行溝通，確定下一期改進的重點。 績效管理實施過程的績效溝通 持續(xù)的雙向溝通是重中之重 ? 績效持續(xù)溝通的方法 正式溝通方式 ? 定期的書面報告（常用，通過表格定期向主管報告工作進展、問題、支持、計劃變更） ? 一對一正式會談（特別有效的一種方式） ? 定期的會議溝通（團隊會議溝通） ? 績效持續(xù)溝通的方法 非正式溝通方式 ? 走動式管理（非工作期間到員工座位走動，與員工進行交流） ? 開放式辦公（主管的辦公室隨時向員工開放） ? 工作間歇時的溝通 ? 非正式會議（包括聯(lián)歡會、生日晚會等非正式的團隊活動） 績效管理培訓(xùn)時機和方式選擇 ?員工輔導(dǎo)的作用 ? 幫助員工解決績效計劃中員工無法解決的問題 ? 督導(dǎo)員工的工作行為 ? 幫助員工轉(zhuǎn)變觀念，端正態(tài)度 ? 幫助員工加強某一領(lǐng)域的業(yè)績表現(xiàn)，確保組織與團隊目標的近期完成 ? 及時指出員工工作中的失誤或過錯，幫助其改正 ? 及時對工作業(yè)績突出的員工進行激勵 績效計劃實施過程中的員工輔導(dǎo) ? 員工輔導(dǎo)的基本類型 目的角度劃分 ? 日常輔導(dǎo) (隨時對績效好的員工進行有效激勵，對績效差的進行指導(dǎo)） ? 績效改進計劃的輔導(dǎo)是主管幫助下屬完成因環(huán)境或條件變化而改正原計劃的工作 ? 員工輔導(dǎo)的基本類型 輔導(dǎo)對象劃分 ? 當員工征求意見時 ? 員工遇到自己不能解決的問題時 ? 當主管發(fā)現(xiàn)可以改進績效的機會時 ? 當主管要授權(quán)給員工或員工將要被提拔時 ? 輔導(dǎo)員工時應(yīng)注意的問題 ? 信任員工 經(jīng)常性輔導(dǎo) 注意挖掘員工的潛能 給員工獨立工作的機會 ? 注意提升員工的能力 將傳授和啟發(fā)相結(jié)合 員工績效表現(xiàn)出色時也應(yīng)輔導(dǎo)（認可、