【正文】 1 第一章：人力資源管理概述 第一節(jié)：人力資源管理的含義 一、人力資源的基本概念 （一） 各類資源的概念 自然資源：用于生產(chǎn)活動的一切未經(jīng)加工的自然物質。如土地、森林、礦藏等。 資本資源：用于生產(chǎn)活動的一切經(jīng)過加工過的自然物質。如資金、機器、廠房、設備等。 信息資源：指對生產(chǎn)活動及其與之相關的其他活動的事物描述的符號集合。前兩種資源具有明顯的獨占性；而信息資源則具有共享性。 人力資源：理解和闡釋存在差異。 （二）對人力資源概念的不同理解 廣義上說，人力資源是指智力正常的人。狹義上看，存在若干定義： 人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟的社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質量兩個方面。 人力資源是指具有智力勞動或體力勞動能力的人們的總和。 人力資源是指具有為社會創(chuàng)造物質財富和精神財富、為社會提供勞動和服務的人。 人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。 我們的理解：抽象地說，人力資源就是指一定范圍內(nèi)人口總體中所蘊涵的勞動能力的總和。具體說來，人力資源是指一定范圍內(nèi)具有勞動能力的人口總量。它是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，被經(jīng)濟學家稱為第一資源。 （三）人力資源的構成與特征 人力資源的構成 根據(jù)我們的理解，人力資源由 8 部分人口組成（見 圖表 1— 1 所示）。 0 16 男 60 女 55 少年人口 勞動適齡人口 老年人口 ② 未 成年就業(yè) 人口 病殘人口 ③ 老 年就 業(yè)人 口 ⑤ 就學人口 ⑥ 現(xiàn)役軍人 ⑦ 家務 勞動人口 ⑧ 其他人口 ④ 求業(yè)人 口 ① 適齡就業(yè)人口 圖表 1— 1：人力資源的構成 （ 1）處于勞動年齡之內(nèi)的社會勞動人口，即“適齡就業(yè)人口”； （ 2）尚未達到勞動年齡實際已從事社會勞動的人口，即“未成年就業(yè)人口”； （ 3）已經(jīng)超過法定勞動年齡，實際仍在從事社會勞動的人口，即“老年就 2 業(yè)人口”； 以上幾部分相加為人力資源主體，亦稱“就業(yè)人口”。 （ 4）處于法定勞動年齡以內(nèi)，有能力有愿望參加社會勞動，但是實際上并未參加社會勞動的人口，亦稱“求業(yè)人口”； （ 5）處于法定勞動年齡以內(nèi)的就學人口； （ 6）處于法定勞動年齡之內(nèi)的現(xiàn)役軍人； （ 7）處于法定勞動年齡以內(nèi)的家務勞動人口； （ 8）處于法定勞動年齡以內(nèi)的其他人口。 上述四部分人口，由于未構成現(xiàn)實社會的勞動力供給，故可稱之為“潛在人力資源”。 人力資源的特征 （ 1）生成過程的時代性； （ 2）存在過程的能動性； （ 3）使用過程的時效性； （ 4）開發(fā)過程的持續(xù)性。 （四）人口資源、勞動力資源、人力資源、人才資源的關系 人口資源：一定范圍內(nèi)的人口總和。人口資源重在數(shù)量。 人力資源：一定范圍內(nèi)具有勞動能力的人口總量。 勞動力資源：一定范圍內(nèi)符合法定規(guī)定年限的有勞動能力的人口的總 和。 人才資源：一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術能力的人們的總稱。人才資源重在質量。 人口資源、勞動力資源、人力資源和人才資源的關系如 圖表 1— 2 所示： 人 口 人 勞 力 動力 人才資源 資 資 資源 源 源 人才資源 勞動力資源 人力資源 人口資源 圖表 1— 2：人口資源、勞動力資源、人力資源和人才資源的關系 （五）發(fā)展中國家、較發(fā)達國家和發(fā)達國家的人口、人力資源、勞動力和人才資源模式（見 圖表 1— 3 所示） 3 角度 90o 人才資源 勞動力資源 人力資源 人口資源 （ 1）發(fā)展中國家人口、人力、勞動力、人才資源開發(fā)模式 60o角度 90o 角度 60o 人才資源 人才資源 勞動力資源 勞動力資源 人力資源 人力資源 人口資源 人口資源 （ 2）較發(fā)達國家人口、人力、 （ 3）發(fā) 達國家人口、人力、 勞動力、人才資源開發(fā)模式 勞動力、人才資源開發(fā)模式 圖表 1— 3：不同類型國家的人口、人力、勞動力、人才資源開發(fā)模式特性 （六）我國人口資源、人力資源、勞動力資源與人才資源開發(fā)特性（見 圖表 1—4 所示） 人才 資源 勞動力資源 人力資源 人口資源 圖表 1— 4：我國人口、人力、勞動力、人才資源開發(fā)模式 二、人力資源管理的概念 （一）管理的概念 管理就是如何通過他人把事情做好。 管理是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程。這 里的過程是管理者發(fā)揮的職能或從事的主要活動，這些職能包括計劃、組織、領導和 4 控制等。 （二）人力資源管理的概念 所謂人力資源管理就是在一定環(huán)境條件下，通過計劃、組織、協(xié)調(diào)與激勵等職能，對組織中人與人、人和事、事與事之間的關系進行調(diào)諧，以充分挖掘人的潛能，激發(fā)人的創(chuàng)造力，從而實現(xiàn)個人愿望與組織目標的一系列活動過程。 人與事的匹配。做到事得其人，人盡其才，提倡德才并舉。 人與人的協(xié)調(diào)。達到互補凝聚，共赴事功，強調(diào)團隊精神。 工作與工作的聯(lián)系。使得權責有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢。 人的需求 與工作報酬的一致。實現(xiàn)酬適其需，人盡其力，講求最大奉獻。 三、人力資源管理的內(nèi)容 （一）偏重于計劃與組織職能的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃 工作分析 （二）偏重于組織與協(xié)調(diào)職能的內(nèi)容 員工招聘 員工選拔與錄用 員工配置與調(diào)動 （三）偏重于協(xié)調(diào)與激勵職能的內(nèi)容 培訓與開發(fā) 職業(yè)生涯規(guī)劃 （四）偏重于組織、協(xié)調(diào)與激勵職能的內(nèi)容 績效考評 報酬制度構造 健康與福利 勞動關系與員工權益 四、人力資源管理的特點 （一）學科范圍的綜合性、交叉性、邊緣性。 （二）學科理論的政策性、文化性、科學性。 （三）學科內(nèi)容的實踐性、操作性、權變性。 第二節(jié)：人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展 一、人力資源管理思想的成長 （一）傳統(tǒng)管理階段（ 20 世紀初年左右以前） 老板 =工人 （二）科學管理階段（ 20 世紀初 — 20 世紀 30 年代中期） “經(jīng)濟人”假設 （三）人際行為關系階段（ 20 世紀 30 年代中期 — 20 世紀 50 年代） “社會人”假設 （四）管理科學階段（ 20 世紀 50 年代 — 20 世紀 70 年代） “理性人”假設 5 （五）現(xiàn)代管理階段（ 20 世紀 70 年代以來） “復雜人”假設 二、管理人性觀的演進及其基本規(guī)律 美國學者斯科特（ R． Scott）對現(xiàn)代管理思潮的演進作了如下（ 圖表 1— 5所示 ）的概括。 環(huán) 境 觀 封 閉 性 開 放 性 理 性 人 人 性 觀 社 會 人 圖表 1— 5：管理發(fā)展四階段模型 三、人力資源管理功能的演變 （一）檔案管理階段（ 20 世紀 60 年代中期以前） （二）政府職責階段（ 20 世紀 60 年代 —— 80 年代初） （三）組織的職責階段（ 20 世紀 80 年代初 —— 今天） 四、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的區(qū)別 （一）管理觀念的區(qū)別 （二）管理模式的區(qū)別 （三）管理重心的區(qū)別 （四）管理地位的區(qū)別 （五）其他區(qū)別 第三節(jié)：人力資源管理的未來 一、人力資源管理未來的幾個領域 （一）戰(zhàn)略人力資源管理研究 環(huán)境的作用 戰(zhàn)略的測量 環(huán)境的動態(tài)性 組織的柔性 人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關系 不同人力資源管理系統(tǒng)對組織績效的影響 對人力 資源管理工作的評價 第一階段 20 世紀 30 年代中期以前 古典管理學派 科學管理學派 第三階段 20 世紀 50 年代至 70 年代左右 管理科學階段 數(shù)理模型階段 第二階段 20 世紀 30 年代中期至 50年代左右 人際關系學派 行為科學學派 第四階段 20 世紀 70 年代左右以來 現(xiàn)代綜合管理學派 6 人力資源管理的績效 （二）國際人力資源管理研究 國際人力資源管理的綜合模式 跨文化國際人力資源管理模型 如何評價國際人力資源管理對跨國公司全球化、業(yè)績和財務上競爭性的附加價值，并發(fā)展用于這種評價的模型 信息技術對國際人力資源管理的影響 （三）政治化人力資源管理研究 人員匹配 業(yè)績評價過程：員工及其工作相關行為和業(yè)績的本質聯(lián)系與維度 職業(yè)成功 二、幾個關鍵問題 （一）責任與人力資源管理 （二）多樣性與人力資源管理 （三）公平與人力資源管理 （四）人力資源管 理中的象征性與聲譽 （五）人力資源管理理論與實踐的結合 三、 21 世紀企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn) （一）全球化徹底改變了競爭范圍 （二）電子通訊、計算機、國際互聯(lián)網(wǎng)和其他互動技術使世界變得更小，將人們的距離拉近，技術的發(fā)展將不斷地重新定義工作時間和工作機會 （三）企業(yè)適時需要重新定義 四、 21 世紀企業(yè)人力資源管理角色的重新定位 （一）四種角色（見 圖表 1— 6 所示） 圖表 1— 6：人力資源的四種角色 角色 /區(qū)分 有效產(chǎn)出 /結果 形象化比喻 行為 戰(zhàn)略性人力資源 實施戰(zhàn)略 戰(zhàn)略伙伴 把人力資源和經(jīng)營戰(zhàn)略結合起來 管理 組織的 機制結構 建立有效機制結構 職能專家 組織流程的再造：“共享的服務項目” 管理員工的 貢獻程度 提高員工的能力 和參與度 員工的支持者 傾聽并對員工的意見做出反應：“為員工提供所需的資源” 管理轉型和變化 創(chuàng)建一個嶄新的 組織 變革的倡導 管理轉型和變化：“保證應變的能力” 資料來源： [美 ]沃爾里奇：《人力資源管理》。 （二）人力資源管理從業(yè)者的四種技能（見 圖表 1— 7 所示） 掌握業(yè)務 掌握人力資源 7 個人信譽 掌握變革 掌握業(yè)務 業(yè)務敏銳 顧客導向 外部導向 （戰(zhàn)略伙伴） 個人信譽