【正文】 性 人 人 性 觀 社 會 人 圖表 1— 5：管理發(fā)展四階段模型 三、人力資源管理功能的演變 （一）檔案管理階段（ 20 世紀 60 年代中期以前） （二）政府職責階段（ 20 世紀 60 年代 —— 80 年代初） （三）組織的職責階段（ 20 世紀 80 年代初 —— 今天） 四、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的區(qū)別 （一）管理觀念的區(qū)別 （二）管理模式的區(qū)別 （三）管理重心的區(qū)別 （四）管理地位的區(qū)別 （五）其他區(qū)別 第三節(jié)：人力資源管理的未來 一、人力資源管理未來的幾個領域 （一）戰(zhàn)略人力資源管理研究 環(huán)境的作用 戰(zhàn)略的測量 環(huán)境的動態(tài)性 組織的柔性 人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關系 不同人力資源管理系統(tǒng)對組織績效的影響 對人力 資源管理工作的評價 第一階段 20 世紀 30 年代中期以前 古典管理學派 科學管理學派 第三階段 20 世紀 50 年代至 70 年代左右 管理科學階段 數(shù)理模型階段 第二階段 20 世紀 30 年代中期至 50年代左右 人際關系學派 行為科學學派 第四階段 20 世紀 70 年代左右以來 現(xiàn)代綜合管理學派 6 人力資源管理的績效 （二）國際人力資源管理研究 國際人力資源管理的綜合模式 跨文化國際人力資源管理模型 如何評價國際人力資源管理對跨國公司全球化、業(yè)績和財務上競爭性的附加價值，并發(fā)展用于這種評價的模型 信息技術對國際人力資源管理的影響 （三）政治化人力資源管理研究 人員匹配 業(yè)績評價過程：員工及其工作相關行為和業(yè)績的本質(zhì)聯(lián)系與維度 職業(yè)成功 二、幾個關鍵問題 （一）責任與人力資源管理 （二）多樣性與人力資源管理 （三）公平與人力資源管理 （四）人力資源管 理中的象征性與聲譽 （五）人力資源管理理論與實踐的結合 三、 21 世紀企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn) （一）全球化徹底改變了競爭范圍 （二）電子通訊、計算機、國際互聯(lián)網(wǎng)和其他互動技術使世界變得更小，將人們的距離拉近，技術的發(fā)展將不斷地重新定義工作時間和工作機會 （三）企業(yè)適時需要重新定義 四、 21 世紀企業(yè)人力資源管理角色的重新定位 （一）四種角色（見 圖表 1— 6 所示） 圖表 1— 6：人力資源的四種角色 角色 /區(qū)分 有效產(chǎn)出 /結果 形象化比喻 行為 戰(zhàn)略性人力資源 實施戰(zhàn)略 戰(zhàn)略伙伴 把人力資源和經(jīng)營戰(zhàn)略結合起來 管理 組織的 機制結構 建立有效機制結構 職能專家 組織流程的再造：“共享的服務項目” 管理員工的 貢獻程度 提高員工的能力 和參與度 員工的支持者 傾聽并對員工的意見做出反應：“為員工提供所需的資源” 管理轉型和變化 創(chuàng)建一個嶄新的 組織 變革的倡導 管理轉型和變化：“保證應變的能力” 資料來源： [美 ]沃爾里奇：《人力資源管理》。 三、人力資源管理的內(nèi)容 （一）偏重于計劃與組織職能的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃 工作分析 （二）偏重于組織與協(xié)調(diào)職能的內(nèi)容 員工招聘 員工選拔與錄用 員工配置與調(diào)動 （三）偏重于協(xié)調(diào)與激勵職能的內(nèi)容 培訓與開發(fā) 職業(yè)生涯規(guī)劃 （四）偏重于組織、協(xié)調(diào)與激勵職能的內(nèi)容 績效考評 報酬制度構造 健康與福利 勞動關系與員工權益 四、人力資源管理的特點 （一）學科范圍的綜合性、交叉性、邊緣性。 工作與工作的聯(lián)系。 人與事的匹配。 人口資源、勞動力資源、人力資源和人才資源的關系如 圖表 1— 2 所示： 人 口 人 勞 力 動力 人才資源 資 資 資源 源 源 人才資源 勞動力資源 人力資源 人口資源 圖表 1— 2：人口資源、勞動力資源、人力資源和人才資源的關系 （五）發(fā)展中國家、較發(fā)達國家和發(fā)達國家的人口、人力資源、勞動力和人才資源模式（見 圖表 1— 3 所示） 3 角度 90o 人才資源 勞動力資源 人力資源 人口資源 （ 1）發(fā)展中國家人口、人力、勞動力、人才資源開發(fā)模式 60o角度 90o 角度 60o 人才資源 人才資源 勞動力資源 勞動力資源 人力資源 人力資源 人口資源 人口資源 （ 2）較發(fā)達國家人口、人力、 （ 3）發(fā) 達國家人口、人力、 勞動力、人才資源開發(fā)模式 勞動力、人才資源開發(fā)模式 圖表 1— 3：不同類型國家的人口、人力、勞動力、人才資源開發(fā)模式特性 （六）我國人口資源、人力資源、勞動力資源與人才資源開發(fā)特性（見 圖表 1—4 所示） 人才 資源 勞動力資源 人力資源 人口資源 圖表 1— 4：我國人口、人力、勞動力、人才資源開發(fā)模式 二、人力資源管理的概念 （一）管理的概念 管理就是如何通過他人把事情做好。 人力資源：一定范圍內(nèi)具有勞動能力的人口總量。 上述四部分人口，由于未構成現(xiàn)實社會的勞動力供給，故可稱之為“潛在人力資源”。它是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，被經(jīng)濟學家稱為第一資源。 人力資源是指具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富、為社會提供勞動和服務的人。 人力資源：理解和闡釋存在差異。 資本資源：用于生產(chǎn)活動的一切經(jīng)過加工過的自然物質(zhì)。如土地、森林、礦藏等。前兩種資源具有明顯的獨占性；而信息資源則具有共享性。 人力資源是指具有智力勞動或體力勞動能力的人們的總和。具體說來，人力資源是指一定范圍內(nèi)具有勞動能力的人口總量。 （ 4）處于法定勞動年齡以內(nèi)，有能力有愿望參加社會勞動，但是實際上并未參加社會勞動的人口，亦稱“求業(yè)人口”； （ 5）處于法定勞動年齡以內(nèi)的就學人口； （ 6）處于法定勞動年齡之內(nèi)的現(xiàn)役軍人； （ 7）處于法定勞動年齡以內(nèi)的家務勞動人口； （ 8）處于法定勞動年齡以內(nèi)的其他人口。人口資源重在數(shù)量。人才資源重在質(zhì)量。 （二）人力資源管理的概念 所謂人力資源管理就是在一定環(huán)境條件下，通過計劃、組織、協(xié)調(diào)與激勵等職能，對組織中人與人、人和事、事與事之間的關系進行調(diào)諧，以充分挖掘人的潛能，激發(fā)人的創(chuàng)造力，從而實現(xiàn)個人愿望與組織目標的一系列活動過程。達到互補凝聚，共赴事功，強調(diào)團隊精神。實現(xiàn)酬適其需，人盡其力，講求最大奉獻。 第二節(jié)：人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展 一、人力資源管理思想的成長 （一）傳統(tǒng)管理階段（ 20 世紀初年左右以前） 老板 =工人 （二）科學管理階段（ 20 世紀初 — 20 世紀 30 年代中期） “經(jīng)濟人”假設 （三）人際行為關系階段（ 20 世紀 30 年代中期 — 20 世紀 50 年代） “社會人”假設 （四）管理科學階段（ 20 世紀 50 年代 — 20 世紀 70 年代） “理性人”假設 5 （五）現(xiàn)代管理階段（ 20 世紀 70 年代以來） “復雜人”假設 二、管理人性觀的演進及其基本規(guī)律 美國學者斯科特（ R． Scott）對現(xiàn)代管理思潮的演進作了如下（ 圖表 1— 5所示 ）的概括。 試析人力資源管理的基本原理。 企業(yè)整體 人力資源 人力資源 規(guī) 劃 規(guī) 劃 管 理 圖表 2— 1：人力資源規(guī)劃的紐帶作用 三、人力資源規(guī)劃的種類及內(nèi)容 （一）人力資源規(guī)劃的種類 包括兩大類：總體規(guī)劃與業(yè)務規(guī)劃。 （ 1）根據(jù)工作分析，求得這四類工作的工時定額分別為 0． 0． 5小時 /件。 1625． 6=55． 04≈ 56（人） 第二年：（ 100000247。 1625． 6=74． 46≈ 75（人） 回歸預測法 例：西方公司過去 10 年的人力資源見 圖表 2— 6 所示： 圖表 2— 6： 西方公司過去 10 年人力資源數(shù)量表 年度X 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ∑ X 55 ∑ XY 30460 人數(shù)Y 500 480 490 510 520 540 560 550 580 620 ∑ Y 5350 ∑ X2 385 假設今后公司仍保持這種發(fā)展趨勢，試預測今后第三年、第五年所需的人數(shù)。 1—— 績效突出； 2—— 優(yōu)秀； 3—— 一般； 4—— 較差。求今后 3 年的這三類人員供給情況。 [30+10+5]， 0） 一次轉移后，得： 0． 6 0． 3 0 0． 1 0 0． 4 0． 3 0． 3 （ 140 100 60 45） 0 0 0． 6 0． 4 0． 667 0． 222 0． 111 0 =（ 114 92 71 68） 則一年后三類人員分別為： 11 9和 71 人，總人數(shù)為 277 人，流出人員為 68 人。 國家、各地區(qū)、各行業(yè)領域的勞動力、人才市場狀況 本地區(qū)、本行業(yè)或相近行 業(yè)勞動力、人才市場狀況 第三節(jié)：人力資源規(guī)劃的控制與評價 一、人力資源規(guī)劃的編制 （一）人力資源總體規(guī)劃的制定 與組織的總體規(guī)劃有關的人力資源規(guī)劃目標、任務、指導思想、原則的說明，組織現(xiàn)狀分析，優(yōu)勢與劣勢說明。 （二）業(yè)務性人力資源規(guī)劃的制定 招聘計劃 升遷計劃 裁員計劃 培訓計劃 薪酬計劃 人力資源保留計劃 考績計劃 二、人力資 源規(guī)劃的運用與控制 （一）人力資源信息系統(tǒng) （二）人力資源供應控制 企業(yè)外部人力資源供應源 企業(yè)內(nèi)部人力資源供應源 人力損耗的處理 三、人力資源規(guī)劃的評估 實際人員招聘數(shù)量與預測的人員需求量的比較； 勞動生產(chǎn)率的實際水平與預測水平的比較； 實際的與預測的人員流動率的比較； 實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案的比較； 實施行動方案的實際結果與預測結果的比較； 勞動力的實際成本與預算額的比較； 行動方案的實際成本與預算額的比較； 行動方案的成本與收益的比較。 14 第三章：工作分析 第一節(jié)：工作分析的基本概念 一