【正文】 員工績(jī)效考評(píng)。 （一） 企業(yè)報(bào)酬管理的性質(zhì) （二）企業(yè)報(bào)酬管理的內(nèi)容 （三）報(bào)酬制度合理構(gòu)建的基本過(guò)程 （四）職務(wù)評(píng)價(jià)方法 序列法 分類法 分?jǐn)?shù)法 因素比較法 （五）報(bào)酬制度調(diào)整 報(bào)酬制度的調(diào)整主要有下列幾種類型： 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 生活指數(shù)調(diào)整 效益調(diào)整 36 工齡調(diào)整 特殊調(diào)整 第三節(jié)：企業(yè)基本工資制度 一、基本工資制度概述 （一）基本工資制度的概念 基本工資制度，也稱工資等級(jí)制度，就是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo) 準(zhǔn)的準(zhǔn)則和方法。 （二）技術(shù)等級(jí)工資制度的主要內(nèi)容 技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)包括三項(xiàng)內(nèi)容：專業(yè)知識(shí) 、工作技能和工作實(shí)例三項(xiàng)，在我國(guó)簡(jiǎn)稱應(yīng)知、應(yīng)會(huì)和操作實(shí)例。 確定方法 （二）輔助報(bào)酬 獎(jiǎng)金 津貼 補(bǔ)貼 （三）報(bào)酬與福利結(jié)構(gòu) 報(bào)酬福利結(jié)構(gòu)與企業(yè)工資制度密切相關(guān)，在不同的工資制度下，構(gòu)成不同的企業(yè)報(bào)酬結(jié)構(gòu)。 六、員工績(jī)效的改善 明確差距； 歸因分析； 績(jī)效的改善：獎(jiǎng)勵(lì)、辭退、再培訓(xùn)、懲罰。指員工的工作績(jī)效。 四、績(jī)效考評(píng)的原則 全面性與完整性； 可靠性與有效性； 操作性與具體性； 公正性與客觀性； 民主性與透明性； 公平性與連續(xù)性。 （二）休普的四階段理論 試探期（ 25 歲以前） 創(chuàng)立期（ 25— 45 歲） 維持期（ 45— 65 歲） 衰退期（ 65 歲以上） （三）薩珀的 職業(yè)發(fā)展五階段理論 二、中國(guó)傳統(tǒng)文化的觀點(diǎn) 孔子在《論語(yǔ)．為政篇》論述到：“三十而立，四十而不或，五十知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾規(guī)。 四、職業(yè)生涯規(guī)劃表（如 圖表 6— 1 所示 ） 圖表 6— 1：職業(yè)生涯規(guī)劃表 姓 名 性 別 年 齡 信 仰 現(xiàn)工作部門 現(xiàn)任職務(wù) 到職年限 現(xiàn)有職稱 到職年限 個(gè)人因 素分析 環(huán)境因 素分析 職業(yè)選擇 職業(yè)生涯 路線選擇 職業(yè)生涯 目 標(biāo) 長(zhǎng)期目標(biāo) 完成時(shí)間 中期目標(biāo) 完成時(shí)間 短期目標(biāo) 完成時(shí)間 完成短期目標(biāo) 的計(jì)劃與措施 完成中期目標(biāo) 的計(jì)劃與措施 完成長(zhǎng)期目標(biāo) 的計(jì)劃與措施 所在部門 主 管審核意見 人力資源管理 部門審核意見 28 第三節(jié)：職業(yè)生涯階段理論 一、西方職業(yè)生涯階段理論 （一）金茲伯格的職業(yè)選擇三階段理論 圖表 6— 2：金茲伯格的職業(yè)選擇階段 階 段 劃 分 各階段任務(wù)或選擇特征 幻想期 （ 0— 11） 想象將來(lái)會(huì)成為什么樣的人，并且在游戲群體中扮演所喜歡的角色，職業(yè)期望由興趣所決定，不會(huì)也不可能考慮能力和社會(huì)條件。 二、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則 清晰性原則； 挑戰(zhàn)性原則； 應(yīng)變性原則； 一致性原則； 合作性原則； 全程性原則。 第四節(jié)：?jiǎn)T工培訓(xùn)方式方法 一、在職培訓(xùn) 24 在職培訓(xùn)常見的方式有： 工作輪換； 員工發(fā)展會(huì)議； “助理”方式； 解決問(wèn)題會(huì)議； 指導(dǎo)； 特別任務(wù)； 師徒制。 介紹部門同事。 工資：工資及給付制度、加班及加班費(fèi)給付制度等 福利：各項(xiàng)福利設(shè)置及待遇、醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)，住房政策，交通、工作餐及其他福利等。 （ 4）培訓(xùn)教師可以在企業(yè)內(nèi)部聘請(qǐng)。 培訓(xùn)：通過(guò)短期的、以掌握某種或某些較專門的知識(shí)和技巧為目的的指導(dǎo)活動(dòng)，使員工具有完成某項(xiàng)工作所必須的技能。應(yīng)聘人數(shù) 100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) 247。 四、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中需要研究的幾個(gè)問(wèn)題 面試考官的選拔、任命與培訓(xùn)問(wèn)題 筆試題目的科學(xué)性問(wèn)題 相術(shù)、筆跡及其他方法的使用問(wèn)題 素質(zhì)測(cè)評(píng)與企業(yè)實(shí)際結(jié)合的問(wèn)題 20 第四節(jié)：招聘評(píng)價(jià) 一、招聘評(píng)價(jià)的意義 有利于為組織節(jié)省開支； 錄用員工數(shù)量的評(píng)估是對(duì)招聘工作有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面； 錄用員工質(zhì)量的評(píng)估是對(duì)招聘工作成果與方法有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面； 性度評(píng)估與效度評(píng)估有利于改進(jìn)和提高招聘工作 質(zhì)量。 技能測(cè)評(píng) （ 1）智力測(cè)驗(yàn) （ 2）能力性向（傾向）測(cè)驗(yàn) 品德測(cè)驗(yàn) 氣質(zhì)測(cè)驗(yàn) 氣質(zhì)是個(gè)體中那些與神經(jīng)過(guò)程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個(gè)體心理活動(dòng)和外顯動(dòng) 作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征綜合。非文字性測(cè)驗(yàn)包括：圖形辨認(rèn)、圖形排列和實(shí)物操作等方式。 簽名： 日期： 三、招聘中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題 與有關(guān)機(jī)構(gòu)建立和保持良好的關(guān)系 做好招聘準(zhǔn)備工作； 18 真實(shí)、客觀地介紹組織情況； 做好對(duì)應(yīng)聘者等有關(guān)人員的接待工作； 按時(shí)給應(yīng)聘者一個(gè)招聘結(jié)果的反饋。 二、員工招聘的前提與內(nèi)容 前提：人力資源規(guī)劃與工作分析。 簡(jiǎn)述人力資源供需一體化分析及其意義。 （二）人力資源的外部供給預(yù)測(cè) 外部人力資源供給預(yù)測(cè)?？蓞⒖加嘘P(guān)方面公布的統(tǒng)計(jì)資料，如每年大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)，其他企業(yè)的用人情況等。并假定公司今后每年分別補(bǔ)充 10 和5 名一般、中層和高層管理人員。 95%）247。 訪談法 經(jīng)驗(yàn)判斷法 （二）人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法 工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法 例：東方公司新設(shè)一車間，設(shè)有四類工作，根據(jù)計(jì)劃產(chǎn)量來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)三年所需的員工數(shù)。 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理都有哪些區(qū)別？ 結(jié)合你的體會(huì)，談?wù)勅肆Y源管理理論與實(shí)踐的未來(lái)。 人的需求 與工作報(bào)酬的一致。這 里的過(guò)程是管理者發(fā)揮的職能或從事的主要活動(dòng)，這些職能包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和 4 控制等。 （四）人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源、人才資源的關(guān)系 人口資源：一定范圍內(nèi)的人口總和。 我們的理解：抽象地說(shuō)，人力資源就是指一定范圍內(nèi)人口總體中所蘊(yùn)涵的勞動(dòng)能力的總和。 信息資源：指對(duì)生產(chǎn)活動(dòng)及其與之相關(guān)的其他活動(dòng)的事物描述的符號(hào)集合。如資金、機(jī)器、廠房、設(shè)備等。 人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。 人力資源的特征 （ 1）生成過(guò)程的時(shí)代性； （ 2）存在過(guò)程的能動(dòng)性； （ 3）使用過(guò)程的時(shí)效性； （ 4）開發(fā)過(guò)程的持續(xù)性。 管理是指同別人一起，或通過(guò)別人使活動(dòng)完成得更有效的過(guò)程。使得權(quán)責(zé)有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)。 （二）人力資源管理從業(yè)者的四種技能（見 圖表 1— 7 所示） 掌握業(yè)務(wù) 掌握人力資源 7 個(gè)人信譽(yù) 掌握變革 掌握業(yè)務(wù) 業(yè)務(wù)敏銳 顧客導(dǎo)向 外部導(dǎo)向 （戰(zhàn)略伙伴） 個(gè)人信譽(yù) 建立人際關(guān)系 保持價(jià)值 信任鼓勵(lì) 掌握變革 掌握人力資源 （員工的支持者） 革命 創(chuàng)新 績(jī)效考評(píng)、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng) 人際能力影響 溝通、組織設(shè)計(jì) 問(wèn)題解決能力 （職能專家） （變革推動(dòng)者） 圖表 1— 7：沃爾里奇的人力資源能力三角模型 第四節(jié)：人力資源管理原理 一、系統(tǒng)優(yōu)化原理（參見教材） 二、能級(jí)對(duì)應(yīng)原理（參見教材） 三、系統(tǒng)動(dòng)力原理（參見教材） 四、彈性冗余原理（參見教材） 五、互補(bǔ)增值原理（參見教材） 六、利益相容原理（參見教材） 思 考 題 什么是人力資源？它與人口資源、勞動(dòng)力資源、人才資源之間的聯(lián)系與區(qū)別何在？ 什么是人力資源管理？人力資源管理的內(nèi)容有那些？ 簡(jiǎn)述人力資源管理思想的發(fā)展脈絡(luò)與規(guī)律。 （一）人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法 德爾菲法（ Delphi 法），有稱專家預(yù)測(cè)法或天才預(yù)測(cè)法。 1625． 6=64． 75≈ 65（人） 第三年：（ 115000247。 馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣模型 例：南方公司有三類管理人員，一般管理人員、中層管理人員、高級(jí)管理人員，已知 20xx 年初其三類人員分別為 140 人、 100 人和 60 人；假設(shè)三類人員每年的流動(dòng)情況為：一般管理人員有 60%的人留下、 30%成為中層管理人員 ，有10%離職；中層管理人員有 40%留下、 30%成為高級(jí)管理人員，有 30%離職；高級(jí)管理人員有 60%留下，其余的離職。同理可得第三年各類人員數(shù)分別為 8 72 和 74 人，總數(shù)為 235 人。 簡(jiǎn)述人力資源供給預(yù)測(cè)的方法。 工作分析都有哪些內(nèi)容？ 工作分析的作用何在？ 16 第四章：?jiǎn)T工招聘 第一節(jié)：?jiǎn)T工招聘概述 一、員工招聘的意義 有效的員工招聘具有這樣一些重要意義： 獲取組織需要的人力資源； 減少員工進(jìn)出組織的流動(dòng)率； 是組織的一種較好的廣告形式； 保持組織活力的一種方式。 招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)與使用（見 圖表 4— 1 所示） 圖表 4— 1：招聘申請(qǐng)表 姓名 性別 出生年月 1 信仰 照片 學(xué)歷 畢業(yè)學(xué)校 專業(yè) 職稱 現(xiàn)從事的職業(yè)和專業(yè) 掌握何種外語(yǔ) 程度 技能與特長(zhǎng) 等級(jí) 現(xiàn)工作單位 電話 通訊地址 郵編 家 庭地址 身份證 個(gè)人興趣 健康狀況 身高 體重 個(gè) 人 簡(jiǎn) 歷 起止年月 主 要 事 項(xiàng) 欲離開原單位的主要原因 欲加入貴單位的主要原因 年收入期望 可開始工作的日期 晉職期望 培訓(xùn)期望 其他期望 家庭成員情況 備注 自愿保證：本人保證表內(nèi)所填內(nèi)容完全真實(shí)，決無(wú)虛假。典型的文字性測(cè)驗(yàn)即紙筆測(cè)驗(yàn)。用筆試測(cè)評(píng)知識(shí)，可從記憶、理解和應(yīng)用三個(gè)層次上進(jìn)行。 （五）有效面試的要點(diǎn) 確定面試計(jì)劃； 營(yíng)造面試氣氛； 開發(fā)面試提問(wèn)； 設(shè)計(jì)評(píng)分量表； 任命面試小組。招聘總成本 錄用人員數(shù)量評(píng)估 錄用比 =錄用人數(shù) 247。 二、教育、培訓(xùn)與開發(fā)的特點(diǎn) 教育：通常指通過(guò)系統(tǒng)的、正規(guī)的、整體性的教學(xué)、訓(xùn)練、實(shí)習(xí)等活動(dòng)來(lái)提高教育對(duì)象的素質(zhì)，包括知識(shí)、能力、品德修養(yǎng)等，以使他們能勝任未來(lái)工作。 （ 3）培訓(xùn)內(nèi)容具有鮮明的針對(duì)性。 政策與制度：休假請(qǐng)假制度、培訓(xùn)制度、晉升調(diào)職制度、獎(jiǎng)懲制度和作息制度等。 參觀整個(gè)部門環(huán)境：辦公或生產(chǎn)設(shè)備、安全設(shè)施、更衣室等。 三、技術(shù)人員的培訓(xùn)內(nèi)容 對(duì)新錄用的技術(shù)人員 對(duì)助理工程師資格的技術(shù)人員 對(duì)工程師資格的技術(shù)人員 四、管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容 管理基本知識(shí)； 改進(jìn)工作（結(jié)合實(shí)際的創(chuàng)新）； 管理工作的實(shí)際形式（計(jì)劃、指令、協(xié)調(diào)、會(huì)議等）； 對(duì)下級(jí)的訓(xùn)練； 情商開發(fā) 五、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容 分析企業(yè)所處經(jīng)營(yíng)環(huán)境的方法； 企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針與目標(biāo)的確立方法； 經(jīng)濟(jì)法律知識(shí)； 資本運(yùn)作； 人力資源管理； 最新國(guó)際管理動(dòng)態(tài)等； 情商開發(fā)。 （二）職業(yè)生涯規(guī)劃的含義 職業(yè)生