【正文】 涯規(guī)劃是指將個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定，以確定一個人的事業(yè)奮斗目標，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標的職業(yè)，編制相應工作、教育和培訓行動方案，且對每 一步驟的時間、順序和方向作出合理的安排的過程。 三、職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容 組織發(fā)展目標的宣傳教育； 建立員工資料檔案； 為員工提供相關(guān)信息； 設立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心； 27 建立獎賞升遷制度； 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃訓練與教育； 協(xié)調(diào)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突。 載明期 個人選擇了一個職業(yè)和專業(yè) 資料來源：根據(jù)相關(guān)資料歸納整理，括號中數(shù)字單位為歲。 三、績效考評的地位和作用 為員工薪酬管理提供依據(jù)； 為制定員工晉 升、調(diào)遷、辭退決策提供依據(jù)； 為員工培訓提供依據(jù)； 為獎懲提供依據(jù)； 幫助和促進員工自我成長； 改進管理者與員工之間的關(guān)系。 績。 五、影響績效考評的因素 考評者的判斷； 與被考評者的關(guān)系； 組織條件； 績效考評標準與方法； 績效考評中常見的心理弊?。? （ 1）暈輪效應（還有魔角效應）； （ 2）群體定見； （ 3）第一印象誤差； （ 4）類己效應； （ 5）近因效應； （ 6）對比效應； （ 7）過寬或過嚴傾向； （ 8）趨中效應。 34 特點：（ 1）常規(guī)性；（ 2）固定性；（ 3）基準性；（ 4）綜合性。技術(shù)等級工資制度由工資等級表、工資標準表和技術(shù)等級標準等要素組成，適用于技術(shù)復雜程度高、工人勞動熟練程度差別大、分工粗和工作物不固定的工種和崗位。 （二）基本工資制度的職能 （三）基本工資制度的特點 （四）基本工資的類型 年資型基本工資制度 這種制度的基本特點是：（ 1）基本工資主要由年齡、工齡和學歷等因素決定，與勞動質(zhì)量沒有直接聯(lián)系；（ 2）工資標準由企業(yè)自定，并每年隨職工生活費用、物價、企業(yè)的支付能力而變動；（ 3）考慮到職工衣、食、住、行等方面的需要，在基本工資外，還相應設立獎金和津貼、補貼，并且在考慮職工本人的生活需要以外，還適當考慮職工家屬的生活需要；（ 4）基本工資是計算退休金和獎金的基礎(chǔ)。 33 第八章：員工報酬系統(tǒng) 第一節(jié)：員工報酬系統(tǒng)概述 一、報酬系統(tǒng)的構(gòu)成內(nèi)容 （一）報酬的概念 報酬是指一個企業(yè)對為其目標的實現(xiàn)付出勞動的員工的一種回報或酬謝，它包括直接經(jīng)濟報酬和間接經(jīng)濟報酬兩個方面。 二、員工績效考評的標準 考評標準就是衡量人和事的準則，表明其達到某一要求水平的程度。 30 能。 績效考評：就是根據(jù)人力資源管理的需要，對員工的工作結(jié)果及其影響行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征進行考量評估的活動過程。 價值觀階段 將職業(yè)選擇與其價值觀相匹配，進行嘗試性職業(yè)選擇。 組織因素 （ 1）組織特色； （ 2）人力評估； （ 3）工作分析； （ 4）人力資源管理狀況。 四、培訓效果的提高途徑 五、培訓效果遷移的追蹤 遷移是教育心理學中的一個專有名詞，意指學習成績提高后在其他實踐性場合表現(xiàn)的行為中反映出這種成績。 第三節(jié)：員工培訓與開發(fā)的內(nèi)容 一、新員工的培訓內(nèi)容 入廠教育：（ 1）企業(yè)基本情況；（ 2）企業(yè)工作基本知識；（ 3）在工作中應有的精神和風帽；（ 4）企業(yè)安全教育等。 實體設備：工廠辦公室配置、車間、食堂、浴室、運動場所等。 22 第二節(jié)：新員工導向培訓 一、新員工導向培訓的含義 （一）含義 新員工導向培訓在國內(nèi)一般稱為職前教育。它可能不會在近期內(nèi)很快地給企業(yè)帶來收益，但從長遠角度來考慮是一種人力資本的投資。 三、招聘方法的成效評價 招聘的信度評估 招聘的效度評估 思 考 題 招聘通常包括哪些環(huán)節(jié)？你是怎樣認識招聘工作的？ 招聘有哪些渠道？試比較內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點。 招聘總成本 招募成本效用 =應聘人數(shù) 247。面試是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評中一種非常重要的方法。 根據(jù)測驗中是否有時間限制，有：速度測驗、難度測驗、最佳行為測驗和典型行為測驗等。從實質(zhì)上，心理測驗是行為樣組的客觀的和標準化的測量。 第二節(jié)：員工招聘渠道 一、內(nèi)部招聘 方式： 內(nèi)部媒體； 組織成員引薦； 檔案記錄； 優(yōu)點： 激勵作用； 人員素質(zhì)有保證； 節(jié)約費用； 有利于企業(yè)文化建設。 三、工作分析的程序 （一）準備階段 （二）信息收集階段 （三）信息分析階段 （四）結(jié)果表達階段 15 第二節(jié)：工作分析的地位 一、工作分析的內(nèi)容 （一）工作描述 工作識別項目：工作名稱 、工作編號、工作性質(zhì)、工作等級、工資等級、所屬部門、直接上級崗位名稱等。 內(nèi)、外部人力資源需求與供給預測。 [30+10+5]， 10247。 二、人力資源供給預測 （一）人力資源內(nèi)部供給預測 管理人員接替圖法（如 圖表 2— 7 所示） IBM 公司、 GE 公司自 60 年代以來均采用了這類方法。則每年工作小時數(shù)為： （ 365— 104— 10） 8 80%=1625． 6（小時） 這樣，得到 3 年所需人數(shù)分別為： 第一年：（ 85000247。 組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標是根據(jù)之一； 人力資源現(xiàn)狀分析與需求預測是根據(jù)之二； 內(nèi)容包括戰(zhàn)略性籌 謀與具體業(yè)務安排。 （二）學科理論的政策性、文化性、科學性。做到事得其人，人盡其才，提倡德才并舉。 勞動力資源：一定范圍內(nèi)符合法定規(guī)定年限的有勞動能力的人口的總 和。 （三）人力資源的構(gòu)成與特征 人力資源的構(gòu)成 根據(jù)我們的理解，人力資源由 8 部分人口組成（見 圖表 1— 1 所示）。 （二）對人力資源概念的不同理解 廣義上說，人力資源是指智力正常的人。 1 第一章：人力資源管理概述 第一節(jié)：人力資源管理的含義 一、人力資源的基本概念 （一） 各類資源的概念 自然資源：用于生產(chǎn)活動的一切未經(jīng)加工的自然物質(zhì)。狹義上看，存在若干定義： 人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟的社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。 0 16 男 60 女 55 少年人口 勞動適齡人口 老年人口 ② 未 成年就業(yè) 人口 病殘人口 ③ 老 年就 業(yè)人 口 ⑤ 就學人口 ⑥ 現(xiàn)役軍人 ⑦ 家務 勞動人口 ⑧ 其他人口 ④ 求業(yè)人 口 ① 適齡就業(yè)人口 圖表 1— 1：人力資源的構(gòu)成 （ 1）處于勞動年齡之內(nèi)的社會勞動人口，即“適齡就業(yè)人口”； （ 2）尚未達到勞動年齡實際已從事社會勞動的人口，即“未成年就業(yè)人口”； （ 3）已經(jīng)超過法定勞動年齡，實際仍在從事社會勞動的人口，即“老年就 2 業(yè)人口”； 以上幾部分相加為人力資源主體，亦稱“就業(yè)人口”。 人才資源：一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。 人與人的協(xié)調(diào)。 （三）學科內(nèi)容的實踐性、操作性、權(quán)變性。 二、人力資源規(guī)劃的作用 幫助企業(yè)適應內(nèi)外環(huán)境的變化； 為人員的最優(yōu)使用人員的培訓開發(fā)提供良好的基礎(chǔ)； 是聯(lián)系企業(yè)整體規(guī)劃和人力資源管理的紐帶（見 圖表 2— 1 所示）； 是人力資源及其相關(guān)方面預算的基礎(chǔ)。 95%） 247。 職位： 總經(jīng)理 現(xiàn)任 丁一 A/2（ 48） 接替人 王一 B/2（ 39） 現(xiàn)職 人力部經(jīng)理 職位 生產(chǎn)部經(jīng)理 財務部經(jīng)理 人力部經(jīng)理 銷售部經(jīng)理 現(xiàn)任 陳一 B/2（ 45） 錢一 B/3（ 48） 王一 B/2（ 39） 肖一 A/1（ 35） 接替人 張二 B/1（ 40） 徐三 B/2（ 38） 廣大 A/2（ 36） 現(xiàn)職 生產(chǎn)部副經(jīng)理 財務主管 人事主管 圖表 2— 7：管理人員接替圖 注： A—— 現(xiàn)在就可提升； B—— 還需要一定的開發(fā)； C—— 現(xiàn)職位不很合適。 [30+10+5]， 5247。 供需分析并在供需一體化分析的基礎(chǔ)上指定相應措施。 工作概要：工作的內(nèi)容、任務、職責權(quán)限、工作的執(zhí)行標準、工作關(guān)系等。 缺點： 近親繁殖，可能缺乏創(chuàng)新與活力； 容易引起同事間的競爭而導致內(nèi)耗。 （二）心理測驗的種類 根據(jù)測驗的具體對象，可以分為：認知測驗與人格測驗。 （三）心理測驗方法技術(shù) 有選擇性的介紹一些方法技術(shù)。面試的特點有： 對象的單一性 內(nèi)容的靈活性 信息的復合性 交流的直接互動性 判斷的直覺性 （二）面試的基本類型 結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 情景面 試 壓力面試 序列（系列式）面試 由不同的主試人順序?qū)ν槐辉囌哌M行面試。招募期間的費用 選拔成本效用 =被選中人數(shù)247。 簡述人員素質(zhì)測評的類型。通常開發(fā)與員工日常工作結(jié)合較為緊密。它是指組織通過預先規(guī)劃的各種活動，一方面把新員工介紹到組織、部門和它們的工作伙伴中去，另一方面向他們提供如何成為組織合格一員相應的知識、技能和態(tài)度等所開展的一系列磨合誘導活動過程。 （二）新員工所屬部門特殊導向內(nèi)容 部門的功能：部門目標、業(yè)務、組織結(jié)構(gòu)、與其他部門之間的關(guān)系。 業(yè)務教育、專門訓練等。 思 考 題 教育、培訓與開發(fā)之間有何區(qū)別？企業(yè)對員工進行培訓與開發(fā)的意義何在？ 簡述員工培訓與開發(fā)的種類及其基本程序。 環(huán)境因素 （ 1）社會環(huán)境； （ 2）政治環(huán)境； （ 3）經(jīng)濟環(huán)境； （ 4）法律環(huán)境。 過渡階段 關(guān)心焦點從個人興趣、能力和價值觀向現(xiàn)實機會與限制 轉(zhuǎn)移。 二、績效考評的程序 橫向程序 （ 1）制定考評標準； （ 2）實施考評； （ 3）考評結(jié)果的分析與評定； （ 4）結(jié)果反饋與糾偏（包括被考評員工與工作環(huán)境條件等）。指員工的能力素質(zhì)，即認識世界和改造 世界的本領(lǐng)。換句話說，員工績效考評標準就是預先確定的對員工工作的數(shù)量和質(zhì)量進行考評的規(guī)范準則，是依據(jù)其崗位職責和規(guī)定的工作目標，對照衡量被考評者的德、能、勤、績等情況而確定其考評檔次（如優(yōu)、良、中、合格、差）的范圍程度。 （二）報酬系統(tǒng)的構(gòu)成要素 （三）報酬系統(tǒng)的功能 保障功能 激勵功能 調(diào)節(jié)功能 凝聚力功能 二、報酬系統(tǒng)應考慮的因素 （一）外在因素 人力資源市場的供需關(guān)系與競爭狀況 地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例 當?shù)厣钏? 國家的相關(guān)法令和法規(guī) （二）內(nèi)在因素 本單位的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容 企業(yè)的經(jīng)營狀況與財政實力 企業(yè)的管理哲學和企業(yè)文化 三、構(gòu)建報酬系統(tǒng)的原則 （一）公平性原則 （二）競爭性原則 （三）激勵性原則 （四）經(jīng)濟性原則 （五）合法性原則 第二節(jié)：企業(yè)報酬系統(tǒng)的確定 一、企業(yè)基本報酬制度 （一）基本報酬的內(nèi)涵、特點及其確定方法 內(nèi)涵 基本報酬 ，也稱標準報酬或基礎(chǔ)報酬。 職位型基本工資制度 這種工資制 度的優(yōu)點是：（ 1）以實際工作內(nèi)容為基礎(chǔ)確定工資結(jié)構(gòu)，以勞動者所從事工作的難度和重要性來確定工資等級，使職工能體會到同工同酬的原則；（ 2）完全撇開個人的資格，而資格的價值只能在安排工作時得到相應的體現(xiàn)；（ 3）職位職責清晰，使責、權(quán)、利有機結(jié)合起來。 二、職能型工資制度 —— 技術(shù)等