【正文】 職能型基本工資制度 這種工資制度的優(yōu)缺點(diǎn)是：（ 1）以勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平或個(gè)人的特質(zhì)為基礎(chǔ)確定工資結(jié)構(gòu)，以個(gè)人的能力水平來確定工資等級，解決了因沒有高等級職位而使高能力者利益受到影響的問題；（ 2）按能力確定工資，可以保證人事安排的靈活性；（ 3）當(dāng)人員所從事工作 的難度與重要性和其能力不相稱時(shí)，就難以實(shí)現(xiàn)同工同酬的原則。它是以員工勞動的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任及勞動強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照員工實(shí)際完成的勞動定額、工作時(shí)間或勞動消耗而計(jì)付的勞動報(bào)酬。 第三節(jié)：績效考評的方法 一、與認(rèn)同目標(biāo)相比的考評方法 —— 目標(biāo)管理法 二、與 工作標(biāo)準(zhǔn)相比的考評方法 核查表法 評價(jià)量表法 關(guān)鍵事件法 行為錨定評價(jià)量表法 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法 短文法 三、在個(gè)體之間相比的考評方法（參看有關(guān)資料） 排列法 配對比較法 交替排序法 強(qiáng)制分布法 第四節(jié)：員工績效考評的實(shí)施 一、績效考評的執(zhí)行者 直接上級； 同級同事； 被考評者本人； 直接下級； 外界考評專家或顧問。 勤。 縱向程序 （ 1）以基層為起點(diǎn)； （ 2）中層考評； （ 3）高層考評。 現(xiàn)實(shí)期 （ 18— ） 探索期 將興趣、能力、社會價(jià)值和個(gè)人價(jià)值調(diào)和而規(guī)劃職業(yè)。 其他因素 （ 1） 家庭背景； （ 2） 科技發(fā)展； （ 3） 人際關(guān)系。 簡述新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的內(nèi)容與方法。 軍訓(xùn)。 工作職責(zé)：部門各崗位的工作職責(zé)、新進(jìn)員工的工作職責(zé)（崗位說明書）、各崗位之間的關(guān)系。 （二）意義 有助于減少新員工的焦慮感，消除不安情緒； 有助于增進(jìn)新員工的歸屬感，盡快融入企業(yè)； 有助于增強(qiáng)新員工的認(rèn)同感， 努力提高士氣。 三、員工培訓(xùn)與開發(fā)的種類 在職培訓(xùn) 主要特點(diǎn)： （ 1）培訓(xùn)內(nèi)容與工作現(xiàn)場實(shí)際運(yùn)作相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性。 你認(rèn)為應(yīng)怎樣進(jìn)行招聘工作的評估？ 請闡述面試在招聘工作中的地位。選拔期間的費(fèi)用 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) 247。 陪審團(tuán)式（小組）面試 由面試小組同時(shí)對同一被試者進(jìn)行面試。 知識測評 心理測驗(yàn)在知識測評中的應(yīng)用形式，實(shí)際是教育測驗(yàn)，也稱筆試。 根據(jù)測驗(yàn)的目的，可以分為：描述性、預(yù)測性、診斷咨詢、挑選性、配置性、計(jì)劃性和研究性等形式。 二 、外部招聘 方式： 廣告招聘； 校園招聘； 就業(yè)中介機(jī)構(gòu)； 17 網(wǎng)上虛擬市場 優(yōu)點(diǎn)： 因事求才，廣招賢人； 雜交優(yōu)勢，能增強(qiáng)創(chuàng)新活力。 工作的環(huán)境條件：工作的物理環(huán)境、心理環(huán)境、安全狀況、職業(yè)危害性等。 （二）業(yè)務(wù)性人力資源規(guī)劃的制定 招聘計(jì)劃 升遷計(jì)劃 裁員計(jì)劃 培訓(xùn)計(jì)劃 薪酬計(jì)劃 人力資源保留計(jì)劃 考績計(jì)劃 二、人力資 源規(guī)劃的運(yùn)用與控制 （一）人力資源信息系統(tǒng) （二）人力資源供應(yīng)控制 企業(yè)外部人力資源供應(yīng)源 企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)源 人力損耗的處理 三、人力資源規(guī)劃的評估 實(shí)際人員招聘數(shù)量與預(yù)測的人員需求量的比較； 勞動生產(chǎn)率的實(shí)際水平與預(yù)測水平的比較； 實(shí)際的與預(yù)測的人員流動率的比較； 實(shí)際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案的比較； 實(shí)施行動方案的實(shí)際結(jié)果與預(yù)測結(jié)果的比較； 勞動力的實(shí)際成本與預(yù)算額的比較； 行動方案的實(shí)際成本與預(yù)算額的比較； 行動方案的成本與收益的比較。 [30+10+5]， 0） 一次轉(zhuǎn)移后，得： 0． 6 0． 3 0 0． 1 0 0． 4 0． 3 0． 3 （ 140 100 60 45） 0 0 0． 6 0． 4 0． 667 0． 222 0． 111 0 =（ 114 92 71 68） 則一年后三類人員分別為： 11 9和 71 人，總?cè)藬?shù)為 277 人，流出人員為 68 人。 1—— 績效突出； 2—— 優(yōu)秀； 3—— 一般； 4—— 較差。 1625． 6=55． 04≈ 56（人） 第二年：（ 100000247。 企業(yè)整體 人力資源 人力資源 規(guī) 劃 規(guī) 劃 管 理 圖表 2— 1：人力資源規(guī)劃的紐帶作用 三、人力資源規(guī)劃的種類及內(nèi)容 （一）人力資源規(guī)劃的種類 包括兩大類：總體規(guī)劃與業(yè)務(wù)規(guī)劃。 第二節(jié)：人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展 一、人力資源管理思想的成長 （一）傳統(tǒng)管理階段（ 20 世紀(jì)初年左右以前） 老板 =工人 （二）科學(xué)管理階段（ 20 世紀(jì)初 — 20 世紀(jì) 30 年代中期） “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) （三）人際行為關(guān)系階段（ 20 世紀(jì) 30 年代中期 — 20 世紀(jì) 50 年代） “社會人”假設(shè) （四）管理科學(xué)階段（ 20 世紀(jì) 50 年代 — 20 世紀(jì) 70 年代） “理性人”假設(shè) 5 （五）現(xiàn)代管理階段（ 20 世紀(jì) 70 年代以來） “復(fù)雜人”假設(shè) 二、管理人性觀的演進(jìn)及其基本規(guī)律 美國學(xué)者斯科特（ R． Scott）對現(xiàn)代管理思潮的演進(jìn)作了如下（ 圖表 1— 5所示 ）的概括。達(dá)到互補(bǔ)凝聚，共赴事功，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神。人才資源重在質(zhì)量。 （ 4）處于法定勞動年齡以內(nèi)，有能力有愿望參加社會勞動，但是實(shí)際上并未參加社會勞動的人口，亦稱“求業(yè)人口”； （ 5）處于法定勞動年齡以內(nèi)的就學(xué)人口； （ 6）處于法定勞動年齡之內(nèi)的現(xiàn)役軍人； （ 7）處于法定勞動年齡以內(nèi)的家務(wù)勞動人口； （ 8）處于法定勞動年齡以內(nèi)的其他人口。 人力資源是指具有智力勞動或體力勞動能力的人們的總和。如土地、森林、礦藏等。 人力資源：理解和闡釋存在差異。它是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第一資源。 人力資源：一定范圍內(nèi)具有勞動能力的人口總量。 人與事的匹配。 三、人力資源管理的內(nèi)容 （一）偏重于計(jì)劃與組織職能的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃 工作分析 （二）偏重于組織與協(xié)調(diào)職能的內(nèi)容 員工招聘 員工選拔與錄用 員工配置與調(diào)動 （三）偏重于協(xié)調(diào)與激勵(lì)職能的內(nèi)容 培訓(xùn)與開發(fā) 職業(yè)生涯規(guī)劃 （四）偏重于組織、協(xié)調(diào)與激勵(lì)職能的內(nèi)容 績效考評 報(bào)酬制度構(gòu)造 健康與福利 勞動關(guān)系與員工權(quán)益 四、人力資源管理的特點(diǎn) （一）學(xué)科范圍的綜合性、交叉性、邊緣性。 8 第二章：人力資源規(guī)劃 第一節(jié)：人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵 一、人力資源規(guī)劃的概念 人力資源規(guī)劃的概念一般可以做這樣的理解：根據(jù)一個(gè)組織的中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，通過對這一組織人力資源的現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測，針對該組織人力資源需求的具體內(nèi)容、實(shí)施步驟與相應(yīng)政策措施及經(jīng)費(fèi)預(yù)算所制定的一項(xiàng)全面的、長遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性籌謀及其具體業(yè)務(wù)安排。 （ 2）估計(jì)今后 3 年每一類工作的計(jì)劃產(chǎn)量如 圖表 2— 4 所示： 10 圖表 2— 4：某新車間的年計(jì)劃產(chǎn)量 （單位：件） 年度 類別 第 一 年 第 二 年 第 三 年 1 2 3 4 10， 000 30， 000 30， 000 40， 000 15， 000 40， 000 30， 000 45， 000 20， 000 45， 000 35， 000 50， 000 （ 3）將工作量折算成所需工作時(shí)數(shù)，見 圖表 2— 5： 圖表 2— 5：工作時(shí)數(shù) （單位：小時(shí)） 年度 類別 第 一 年 第 二 年 第 三 年 1 2 3 4 總計(jì) 5， 000 30， 000 30， 000 20， 000 85， 000 7， 500 40， 000 30， 000 22， 500 100， 000 10， 000 45， 000 35， 000 25， 000 115， 000 （ 4）一年 365 天，除去 52 個(gè)雙休日共 104 天， 10 天國定假日，工人出勤率為 80%，產(chǎn)品合格率為 95%，每天工作 8 小時(shí)。 根據(jù)公式： a=∑ Y/n— b∑ X/n b=[n（ ∑ XY） — （ ∑ X）（ ∑ Y） ]/[n（ ∑ X2） — （∑ X） 2] 帶入數(shù)字計(jì)算，得： a≈ 465． 98 b≈ 12． 55 11 則： Y=465． 98+12． 55X 則未來第三年所需的 人員數(shù)為： Y=465． 98+12． 55（ 10+3） ≈ 629． 13≈ 630（人） 同理，得： 未來第五年所需人員數(shù)為： 655 人。 12 解：根據(jù)已知條件，得矩陣： 0． 6 0． 3 0 0． 1 0 0． 4 0． 3 0． 3 0 0 0． 6 0． 4 0． 667 0． 222 0． 111 0 最后一 列為各類人員每年流出的比率；最后一行為各類人員的補(bǔ)充率，為（ 30247。 13 有關(guān)人力資源管理的各項(xiàng)政策、措施及其說明。即制定工作說明書與工作規(guī)范的系統(tǒng)過程。 三、員工招聘程序 制定招聘計(jì)劃； 媒體選擇與廣告形式確定； 組織落實(shí)； 選拔過程； 錄用與配置； 總結(jié)與評價(jià)。 二、心理測驗(yàn) （一）含義 心理測驗(yàn)是心理測量的一種具體形式。 根據(jù)測驗(yàn)的實(shí)施對象，有：個(gè)別測驗(yàn)與團(tuán)體測驗(yàn)。 三、面試 （一）面試的含義與特點(diǎn) 所謂面試，就是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下以面對面的交談與觀察為 19 主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。錄用人數(shù) （ 2）成本效用評估 總成本效用 =錄用人數(shù) 247。計(jì)劃招聘人數(shù) 100% 錄用人員質(zhì)量評估 績效考評就是錄用人員質(zhì)量評估的重要方法。它可以是針對目前工作所需要的 知識、技能，也可以著眼于未來的組織、工作要求。 脫產(chǎn)培訓(xùn) 四、員工培訓(xùn)的基本程序 確定企業(yè)培訓(xùn)需求； 培訓(xùn)目標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定； 確定培訓(xùn) 對象； 組織師資力量； 確定培訓(xùn)種類與方法； 培訓(xùn)的實(shí)施； 效果評價(jià)。 工會：領(lǐng)導(dǎo)及行政人員、組織活動、加入手 續(xù)等。 四、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的跟蹤與評估 23 在企業(yè)中的員工導(dǎo)向培訓(xùn)一般需要 1~5 天，但跟蹤和評估則是改善和強(qiáng)化新員工導(dǎo)向培訓(xùn)，是一項(xiàng)需要長期開展的工作。 （ 1）公文處理法； （ 2）角色扮演法； （ 3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論； （ 4）管理游戲法。 員工職業(yè)生涯的自我管理 組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展 （二）職業(yè)生涯管理的因素 個(gè)人因素 （ 1）心理特質(zhì)； （ 2）生理特質(zhì)； （ 3）學(xué)歷背景； （ 4）經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷。 能力階段 開始將自己的能力和興趣進(jìn)行比較，以考察其一致性 。 29 第七章：員工績效考評 第一節(jié)：績效考評概述 一、績效考評的含義 績效的含義： （ 1） 指員工的 工作結(jié)果； （ 2）指影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)。指員工的政治思想素質(zhì)、道德素質(zhì)和心理素質(zhì)。指員工的身體狀況。 員工績效考評包括那些內(nèi)容？有什么考評方法？ 你是怎樣認(rèn)識考評面談在員工績效考評中的地位 的？ 你認(rèn)為搞好員工績效考評的關(guān)鍵在哪里？為什么？ 結(jié)合實(shí)際，談?wù)勅绾胃倪M(jìn)我國企業(yè)的