【正文】 現(xiàn)代綜合管理學(xué)派 6 人力資源管理的績(jī)效 （二）國(guó)際人力資源管理研究 國(guó)際人力資源管理的綜合模式 跨文化國(guó)際人力資源管理模型 如何評(píng)價(jià)國(guó)際人力資源管理對(duì)跨國(guó)公司全球化、業(yè)績(jī)和財(cái)務(wù)上競(jìng)爭(zhēng)性的附加價(jià)值，并發(fā)展用于這種評(píng)價(jià)的模型 信息技術(shù)對(duì)國(guó)際人力資源管理的影響 （三）政治化人力資源管理研究 人員匹配 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過(guò)程：?jiǎn)T工及其工作相關(guān)行為和業(yè)績(jī)的本質(zhì)聯(lián)系與維度 職業(yè)成功 二、幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題 （一）責(zé)任與人力資源管理 （二）多樣性與人力資源管理 （三）公平與人力資源管理 （四）人力資源管 理中的象征性與聲譽(yù) （五）人力資源管理理論與實(shí)踐的結(jié)合 三、 21 世紀(jì)企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn) （一）全球化徹底改變了競(jìng)爭(zhēng)范圍 （二）電子通訊、計(jì)算機(jī)、國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)和其他互動(dòng)技術(shù)使世界變得更小，將人們的距離拉近，技術(shù)的發(fā)展將不斷地重新定義工作時(shí)間和工作機(jī)會(huì) （三）企業(yè)適時(shí)需要重新定義 四、 21 世紀(jì)企業(yè)人力資源管理角色的重新定位 （一）四種角色（見 圖表 1— 6 所示） 圖表 1— 6：人力資源的四種角色 角色 /區(qū)分 有效產(chǎn)出 /結(jié)果 形象化比喻 行為 戰(zhàn)略性人力資源 實(shí)施戰(zhàn)略 戰(zhàn)略伙伴 把人力資源和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái) 管理 組織的 機(jī)制結(jié)構(gòu) 建立有效機(jī)制結(jié)構(gòu) 職能專家 組織流程的再造：“共享的服務(wù)項(xiàng)目” 管理員工的 貢獻(xiàn)程度 提高員工的能力 和參與度 員工的支持者 傾聽并對(duì)員工的意見做出反應(yīng)：“為員工提供所需的資源” 管理轉(zhuǎn)型和變化 創(chuàng)建一個(gè)嶄新的 組織 變革的倡導(dǎo) 管理轉(zhuǎn)型和變化：“保證應(yīng)變的能力” 資料來(lái)源： [美 ]沃爾里奇：《人力資源管理》。 （三）學(xué)科內(nèi)容的實(shí)踐性、操作性、權(quán)變性。 三、人力資源管理的內(nèi)容 （一）偏重于計(jì)劃與組織職能的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃 工作分析 （二）偏重于組織與協(xié)調(diào)職能的內(nèi)容 員工招聘 員工選拔與錄用 員工配置與調(diào)動(dòng) （三）偏重于協(xié)調(diào)與激勵(lì)職能的內(nèi)容 培訓(xùn)與開發(fā) 職業(yè)生涯規(guī)劃 （四）偏重于組織、協(xié)調(diào)與激勵(lì)職能的內(nèi)容 績(jī)效考評(píng) 報(bào)酬制度構(gòu)造 健康與福利 勞動(dòng)關(guān)系與員工權(quán)益 四、人力資源管理的特點(diǎn) （一）學(xué)科范圍的綜合性、交叉性、邊緣性。 人的需求 與工作報(bào)酬的一致。 工作與工作的聯(lián)系。 人與人的協(xié)調(diào)。 人與事的匹配。這 里的過(guò)程是管理者發(fā)揮的職能或從事的主要活動(dòng)，這些職能包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和 4 控制等。 人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源和人才資源的關(guān)系如 圖表 1— 2 所示： 人 口 人 勞 力 動(dòng)力 人才資源 資 資 資源 源 源 人才資源 勞動(dòng)力資源 人力資源 人口資源 圖表 1— 2：人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源和人才資源的關(guān)系 （五）發(fā)展中國(guó)家、較發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)達(dá)國(guó)家的人口、人力資源、勞動(dòng)力和人才資源模式（見 圖表 1— 3 所示） 3 角度 90o 人才資源 勞動(dòng)力資源 人力資源 人口資源 （ 1）發(fā)展中國(guó)家人口、人力、勞動(dòng)力、人才資源開發(fā)模式 60o角度 90o 角度 60o 人才資源 人才資源 勞動(dòng)力資源 勞動(dòng)力資源 人力資源 人力資源 人口資源 人口資源 （ 2）較發(fā)達(dá)國(guó)家人口、人力、 （ 3）發(fā) 達(dá)國(guó)家人口、人力、 勞動(dòng)力、人才資源開發(fā)模式 勞動(dòng)力、人才資源開發(fā)模式 圖表 1— 3：不同類型國(guó)家的人口、人力、勞動(dòng)力、人才資源開發(fā)模式特性 （六）我國(guó)人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源與人才資源開發(fā)特性（見 圖表 1—4 所示） 人才 資源 勞動(dòng)力資源 人力資源 人口資源 圖表 1— 4：我國(guó)人口、人力、勞動(dòng)力、人才資源開發(fā)模式 二、人力資源管理的概念 （一）管理的概念 管理就是如何通過(guò)他人把事情做好。 人才資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。 人力資源：一定范圍內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口總量。 （四）人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源、人才資源的關(guān)系 人口資源：一定范圍內(nèi)的人口總和。 上述四部分人口，由于未構(gòu)成現(xiàn)實(shí)社會(huì)的勞動(dòng)力供給，故可稱之為“潛在人力資源”。 0 16 男 60 女 55 少年人口 勞動(dòng)適齡人口 老年人口 ② 未 成年就業(yè) 人口 病殘人口 ③ 老 年就 業(yè)人 口 ⑤ 就學(xué)人口 ⑥ 現(xiàn)役軍人 ⑦ 家務(wù) 勞動(dòng)人口 ⑧ 其他人口 ④ 求業(yè)人 口 ① 適齡就業(yè)人口 圖表 1— 1：人力資源的構(gòu)成 （ 1）處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)的社會(huì)勞動(dòng)人口，即“適齡就業(yè)人口”； （ 2）尚未達(dá)到勞動(dòng)年齡實(shí)際已從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“未成年就業(yè)人口”； （ 3）已經(jīng)超過(guò)法定勞動(dòng)年齡，實(shí)際仍在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，即“老年就 2 業(yè)人口”； 以上幾部分相加為人力資源主體，亦稱“就業(yè)人口”。它是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為第一資源。 我們的理解：抽象地說(shuō)，人力資源就是指一定范圍內(nèi)人口總體中所蘊(yùn)涵的勞動(dòng)能力的總和。 人力資源是指具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富、為社會(huì)提供勞動(dòng)和服務(wù)的人。狹義上看，存在若干定義： 人力資源是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。 人力資源：理解和闡釋存在差異。 信息資源：指對(duì)生產(chǎn)活動(dòng)及其與之相關(guān)的其他活動(dòng)的事物描述的符號(hào)集合。 資本資源：用于生產(chǎn)活動(dòng)的一切經(jīng)過(guò)加工過(guò)的自然物質(zhì)。 1 第一章：人力資源管理概述 第一節(jié)：人力資源管理的含義 一、人力資源的基本概念 （一） 各類資源的概念 自然資源：用于生產(chǎn)活動(dòng)的一切未經(jīng)加工的自然物質(zhì)。如土地、森林、礦藏等。如資金、機(jī)器、廠房、設(shè)備等。前兩種資源具有明顯的獨(dú)占性；而信息資源則具有共享性。 （二）對(duì)人力資源概念的不同理解 廣義上說(shuō)，人力資源是指智力正常的人。 人力資源是指具有智力勞動(dòng)或體力勞動(dòng)能力的人們的總和。 人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。具體說(shuō)來(lái)，人力資源是指一定范圍內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人口總量。 （三）人力資源的構(gòu)成與特征 人力資源的構(gòu)成 根據(jù)我們的理解，人力資源由 8 部分人口組成（見 圖表 1— 1 所示）。 （ 4）處于法定勞動(dòng)年齡以內(nèi)，有能力有愿望參加社會(huì)勞動(dòng)，但是實(shí)際上并未參加社會(huì)勞動(dòng)的人口，亦稱“求業(yè)人口”； （ 5）處于法定勞動(dòng)年齡以內(nèi)的就學(xué)人口； （ 6）處于法定勞動(dòng)年齡之內(nèi)的現(xiàn)役軍人； （ 7）處于法定勞動(dòng)年齡以內(nèi)的家務(wù)勞動(dòng)人口； （ 8）處于法定勞動(dòng)年齡以內(nèi)的其他人口。 人力資源的特征 （ 1）生成過(guò)程的時(shí)代性； （ 2）存在過(guò)程的能動(dòng)性； （ 3）使用過(guò)程的時(shí)效性； （ 4）開發(fā)過(guò)程的持續(xù)性。人口資源重在數(shù)量。 勞動(dòng)力資源：一定范圍內(nèi)符合法定規(guī)定年限的有勞動(dòng)能力的人口的總 和。人才資源重在質(zhì)量。 管理是指同別人一起，或通過(guò)別人使活動(dòng)完成得更有效的過(guò)程。 （二）人力資源管理的概念 所謂人力資源管理就是在一定環(huán)境條件下，通過(guò)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與激勵(lì)等職能，對(duì)組織中人與人、人和事、事與事之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)諧，以充分挖掘人的潛能，激發(fā)人的創(chuàng)造力，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人愿望與組織目標(biāo)的一系列活動(dòng)過(guò)程。做到事得其人，人盡其才，提倡德才并舉。達(dá)到互補(bǔ)凝聚，共赴事功，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神。使得權(quán)責(zé)有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)。實(shí)現(xiàn)酬適其需，人盡其力，講求最大奉獻(xiàn)。 （二）學(xué)科理論的政策性、文化性、科學(xué)性。 第二節(jié)：人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展 一、人力資源管理思想的成長(zhǎng) （一）傳統(tǒng)管理階段（ 20 世紀(jì)初年左右以前） 老板 =工人 （二）科學(xué)管理階段（ 20 世紀(jì)初 — 20 世紀(jì) 30 年代中期） “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) （三）人際行為關(guān)系階段（ 20 世紀(jì) 30 年代中期 — 20 世紀(jì) 50 年代） “社會(huì)人”假設(shè) （四）管理科學(xué)階段（ 20 世紀(jì) 50 年代 — 20 世紀(jì) 70 年代） “理性人”假設(shè) 5 （五）現(xiàn)代管理階段（ 20 世紀(jì) 70 年代以來(lái)） “復(fù)雜人”假設(shè) 二、管理人性觀的演進(jìn)及其基本規(guī)律 美國(guó)學(xué)者斯科特（ R． Scott）對(duì)現(xiàn)代管理思潮的演進(jìn)作了如下（ 圖表 1— 5所示 ）的概括。 （二）人力資源管理從業(yè)者的四種技能（見 圖表 1— 7 所示） 掌握業(yè)務(wù) 掌握人力資源 7 個(gè)人信譽(yù) 掌握變革 掌握業(yè)務(wù) 業(yè)務(wù)敏銳 顧客導(dǎo)向 外部導(dǎo)向 （戰(zhàn)略伙伴） 個(gè)人信譽(yù) 建立人際關(guān)系 保持價(jià)值 信任鼓勵(lì) 掌握變革 掌握人力資源 （員工的支持者） 革命 創(chuàng)新 績(jī)效考評(píng)、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng) 人際能力影響 溝通、組織設(shè)計(jì) 問(wèn)題解決能力 （職能專家） （變革推動(dòng)者） 圖表 1— 7：沃爾里奇的人力資源能力三角模型 第四節(jié)：人力資源管理原理 一、系統(tǒng)優(yōu)化原理（參見教材） 二、能級(jí)對(duì)應(yīng)原理（參見教材） 三、系統(tǒng)動(dòng)力原理（參見教材） 四、彈性冗余原理（參見教材） 五、互補(bǔ)增值原理（參見教材） 六、利益相容原理（參見教材） 思 考 題 什么是人力資源？它與人口資源、勞動(dòng)力資源、人才資源之間的聯(lián)系與區(qū)別何在？ 什么是人力資源管理？人力資源管理的內(nèi)容有那些？ 簡(jiǎn)述人力資源管理思想的發(fā)展脈絡(luò)與規(guī)律。 試析人力資源管理的基本原理。 組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)之一； 人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測(cè)是根據(jù)之二； 內(nèi)容包括戰(zhàn)略性籌 謀與具體業(yè)務(wù)安排。 企業(yè)整體 人力資源 人力資源 規(guī) 劃