【正文】 考評(píng)結(jié)果進(jìn)行收集、整理的對(duì)象包括考評(píng)的指標(biāo)、權(quán)重、標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行計(jì)劃等信息 ? 改進(jìn)的前提就是分析 ? 整體過程 業(yè)績(jī)指標(biāo)結(jié)果分析 業(yè)績(jī)差距 能力分析（是能力還是其它原因） ? 對(duì)績(jī)效進(jìn)行對(duì)比分析時(shí)應(yīng)遵從的條件 進(jìn)行本期與上期縱向比較分析時(shí)要考慮三個(gè)條件的限制：考評(píng)結(jié)果的計(jì)算方法不變，權(quán)重體系保持不變，單項(xiàng)指標(biāo)相對(duì)得分的對(duì)照量不變 績(jī)效結(jié)果及其分析整理 ? 考評(píng)考核結(jié)果應(yīng)用的原則 ? 以人為本，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展（員工績(jī)效評(píng)價(jià)的最終目的在于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性） ? 將員工個(gè)體和組織緊密聯(lián)系起來(lái)，促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)和發(fā)展（企業(yè)的發(fā)展與員工個(gè)體的成長(zhǎng)相輔相成） ? 統(tǒng)籌兼顧，綜合運(yùn)用人事決策提供科學(xué)依據(jù) ? 目前績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用出現(xiàn)的問題 ? 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋不及時(shí)或沒有反饋 ? 績(jī)效評(píng)價(jià)與員工的切身利益結(jié)合不緊密 ? 員工的績(jī)效評(píng)價(jià)與員工培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展沒有很好結(jié)合 ? 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用形式化傾向嚴(yán)重 ? 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用方式單一，缺乏績(jī)效管理的有效手段 績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的原則及常見問題 ? 人力資源規(guī)劃的含義 人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃。廣義的人力資源是指為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)現(xiàn)終極目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化、國(guó)家政策、宏觀微觀變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)所屬人力資源的供求進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定出適合的政策與措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到均衡的過程。簡(jiǎn)單地說，人力資源規(guī)劃即指對(duì)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并使之達(dá)到平衡的過程。 人力資源規(guī)劃目標(biāo)：確保企業(yè)在合適的時(shí)間和合適的崗位獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），從而實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置，進(jìn)而最大限度地開發(fā)、利用人力資源潛力，使企業(yè)和員工都得到充分滿足。 人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃：包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員分配計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資激勵(lì)計(jì)劃等。內(nèi)容涉及人員補(bǔ)充、培訓(xùn)、分配使用、晉升、工資等具體方面及其內(nèi)在聯(lián)系，所以在制訂各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃時(shí)應(yīng)時(shí)刻注意它們相互之間的平衡與協(xié)調(diào)。 人力資源總體規(guī)劃：是指在計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。 績(jī)效考核與人力資源規(guī)劃 ? 績(jī)效考核在人力資源規(guī)劃中的作用 ? 提供人力資源信息（內(nèi)容主要：?jiǎn)T工調(diào)整情況，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、知識(shí)、技能要求，以及員工的培訓(xùn)、教育、學(xué)歷等情況） ? 預(yù)測(cè)人員需要（商業(yè)因素是影響人員需要類型、數(shù)量的重要變量） ? 清查內(nèi)部人力資源情況 ? 決定招聘內(nèi)容 績(jī)效考核與人力資源規(guī)劃 ? 招聘概述 企業(yè)的人員招聘，是指企業(yè)根據(jù)自身的需求狀況，按照相應(yīng)的條件和標(biāo)準(zhǔn)，采用合理的方法，選拔錄用企業(yè)所需的各類人才。招聘是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。 人員招聘對(duì)企業(yè)的意義主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)核心的資源、人力資源的總量及結(jié)構(gòu)的形成；二是招聘作為人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，從根本上影響到人力資源的質(zhì)量。 ? 績(jī)效考核在招聘和選拔中的應(yīng)用 ? 企業(yè)選拔對(duì)考核結(jié)果的依賴（選拔是指員工從一下工作崗位轉(zhuǎn)入到另一個(gè)工作崗位的過程，是企業(yè)內(nèi)部的操作。其表現(xiàn)方式一般為職位的晉升與薪資的增加?？茖W(xué)選拔包括選拔方法及程序要科學(xué)） 科學(xué)選拔在利用考核結(jié)果遵循原則：業(yè)績(jī)（占 70%）與能力的有效統(tǒng)一、建立以職位為基礎(chǔ)的晉升階梯） ? 考核結(jié)果對(duì)企業(yè)提高招聘有效性的作用 對(duì)招聘有效性的檢測(cè) 對(duì)招聘篩選的參考 績(jī)效考核與企業(yè)招聘晉升 ? 基于考核結(jié)果的內(nèi)部員工晉升 ? 職位晉升的步驟（申請(qǐng)、審核、報(bào)告、遴選 工作業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力、個(gè)人道德、從業(yè)資歷） ? 遴選晉升員工方法（ 上級(jí)評(píng)定法 包括專業(yè)知識(shí)、管理能力和人際關(guān)系等； 評(píng)價(jià)中心法 ：是指將各種不同的測(cè)評(píng)方法結(jié)合在一起形成的一種新型評(píng)價(jià)方法，主要適用人群是管理人員，尤其是高層管理人員。通過創(chuàng)立一種逼真的管理模擬系統(tǒng)，由被測(cè)試者完成系統(tǒng)環(huán)境下對(duì)應(yīng)的各種工作。在過程中，觀察和分析被測(cè)試人在模擬的各種情境下的行為、心理等表現(xiàn)，以考察候選人的管理能力和潛能，以求得對(duì)候選人的全面了解，從而選出合適的晉升人員； 兩兩比較法： ） ? 晉升評(píng)價(jià) ? 此次晉升結(jié)果是否與員工績(jī)效一致？ ? 在晉升實(shí)施中是否參考了職務(wù)分析結(jié)果，是否進(jìn)行了崗位空缺狀況分析？ ? 員工晉升職位是否與其職業(yè)發(fā)展吻合，晉升路徑的選擇是否合理？ ? 晉升結(jié)果是否與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配？ ? 晉升工作中是否引起了人事糾紛？ 績(jī)效考核與人力資源規(guī)劃 ? 人員培訓(xùn)概述 人員培訓(xùn)的含義， HR 中的人員培訓(xùn)是根據(jù)實(shí)際工作上的需要，為改變企業(yè)員工的價(jià)值觀、工作態(tài)度和工作行為，使他們能在自己現(xiàn)在或?qū)?lái)工作崗位上的工作表現(xiàn)達(dá)到企業(yè)組織的標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行的有計(jì)劃、有組織的培訓(xùn)和訓(xùn)練活動(dòng)。 ? 人員培訓(xùn)是一種終身、不間斷的繼續(xù)教育，屬于“第二教育過程”的再教育，是正規(guī)教育的發(fā)展與繼續(xù)，在第一教育過程的基礎(chǔ)上） ? 人員培訓(xùn)以工作為中心，目的使受訓(xùn)者掌握職業(yè)崗位上所需的知識(shí)、能力技巧，提高其工作效率和水平。對(duì)改進(jìn)工作作用是直接的 ? 人員培訓(xùn)是針對(duì)其職位的具體要求，向受訓(xùn)者傳授專門知識(shí)和特殊技能 ? 人員培訓(xùn)不像正規(guī)教育那樣整體劃一，可根據(jù)工作需要與可能采取靈活多樣的形式 ? 人員培訓(xùn)的意義 ? 培訓(xùn)是調(diào)整企業(yè)人與事之間的矛盾、提高企業(yè)人員素質(zhì)的重要手段 ? 培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑 ? 培訓(xùn)是企業(yè)迎接新技術(shù)革命的挑戰(zhàn)、實(shí)現(xiàn)人員素質(zhì)與時(shí)代同步的戰(zhàn)略措施 ? 培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的核心 績(jī)效考核與員工培訓(xùn) ? 績(jī)效考核在員工培訓(xùn)中的作用 人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理運(yùn)作的重要的內(nèi)在組成部分，同時(shí)也是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的一種人力資本投資。開發(fā)是針對(duì)那些對(duì)未來(lái)有明確構(gòu)想的經(jīng)理人員；而培訓(xùn)更多地關(guān)注短期目標(biāo)，通常用來(lái)提高非管理級(jí)人員在目前崗位上的知識(shí)和技能 ? 人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的效果可以通過績(jī)效考核來(lái)判定（主要通過提高員工的工作技能來(lái)提高他們的工作績(jī)效） ? 績(jī)效考核為人力資源開發(fā)與培訓(xùn)提供依據(jù) 績(jī)效考核與員工培訓(xùn) ? 激勵(lì)原理 所謂激勵(lì)，是指激發(fā)人的心理過程。人們的行為是由動(dòng)機(jī)支配的，而動(dòng)機(jī)又是由人的需要引起的。 一個(gè)企業(yè)管理得是否有效，與管理者是否重視激勵(lì)理論有很大關(guān)系 ? 組織目標(biāo)的設(shè)置與滿足員工的需要盡量一致（目標(biāo)本身就是一種刺激） ? 激勵(lì)方案的可變性（激勵(lì)中最重要的是它的連續(xù)性和可變性）激勵(lì)方案應(yīng)不固定，降低效力、千篇一律、無(wú)法保持同等效力 ? 把握好個(gè)體與群體的關(guān)系（激勵(lì)手段以個(gè)體為中心，不能忽視群體的影響） ? 激勵(lì)要因人而異 ? 發(fā)現(xiàn)和利用差異（組織激勵(lì)的一個(gè)重要原理是利用利益的競(jìng)爭(zhēng)） ? 掌握好激勵(lì)的時(shí)間和力度 績(jī)效考核與企業(yè)激勵(lì)機(jī)制 ? 績(jī)效考核在企業(yè)公平激勵(lì)機(jī)制建立中的作用 ? 確定員工績(jī)效差異 ? 確定人員待遇 差異 ? 確定員工工作態(tài)度差異 ? 如何進(jìn)行績(jī)效付薪 ? 四大付薪方式： 基于市場(chǎng)的付薪方式 ：基于市場(chǎng)的付薪方式是遵循商品經(jīng)濟(jì)的價(jià)值規(guī)律，按照勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系，能動(dòng)地反映勞動(dòng)力價(jià)值的一種付薪方式?；炯僭O(shè)是，勞動(dòng)力市場(chǎng)是一種自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，勞動(dòng)力的價(jià)值可以通過市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)完全體現(xiàn)出來(lái)；同時(shí)還不能忽視內(nèi)部人力資源市場(chǎng)對(duì)薪酬的影響。 基于能力的付薪方式 ：一是潛在素質(zhì)，這種素質(zhì)是隱性的，表現(xiàn)的是邏輯思維能力，二是能看得見的行為方式或用言語(yǔ)形式表現(xiàn)出來(lái)的能力，如表達(dá)能力等。工作能力是可以在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)過程中體現(xiàn)出來(lái)的，同時(shí)會(huì)對(duì)工作目標(biāo)的達(dá)成起著重要的作用。這種能力付薪方式一般適用于團(tuán)隊(duì)化的企業(yè)。 基于崗位責(zé)任的付薪方式 ：是根據(jù)工作所需要的責(zé)任、工作量、工作環(huán)境等因素來(lái)確定員工薪酬的。員工薪酬與崗位要求掛鉤，不需要考慮崗位之外的員工績(jī)效、員工能力等。 績(jī)效的付薪方式 績(jī)效考核與企業(yè)激勵(lì)機(jī)制 ? 績(jī)效付薪的用途 ? 績(jī)效工資（將績(jī)效結(jié)果和工資的評(píng)定有效結(jié)合） ? 獎(jiǎng)金分配（指的是根據(jù)部門或員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行獎(jiǎng)金的分配） ? 股權(quán)激勵(lì)（主要針對(duì)員工的潛能與未來(lái)貢獻(xiàn)，而員工當(dāng)前的績(jī)效狀況是判斷其未來(lái)貢獻(xiàn)的重要依據(jù)） 績(jī)效付薪作為一種重要的付薪方式，技能付薪、職位付薪、市場(chǎng)付薪 考核要素的選取以及要素權(quán)重的確定往往反映了公司的價(jià)值導(dǎo)向和文化 績(jī)效考核與企業(yè)激勵(lì)機(jī)制