【正文】 考評結果進行收集、整理的對象包括考評的指標、權重、標準、執(zhí)行計劃等信息 ? 改進的前提就是分析 ? 整體過程 業(yè)績指標結果分析 業(yè)績差距 能力分析（是能力還是其它原因） ? 對績效進行對比分析時應遵從的條件 進行本期與上期縱向比較分析時要考慮三個條件的限制：考評結果的計算方法不變，權重體系保持不變，單項指標相對得分的對照量不變 績效結果及其分析整理 ? 考評考核結果應用的原則 ? 以人為本，促進員工的職業(yè)發(fā)展（員工績效評價的最終目的在于調動員工工作的積極性） ? 將員工個體和組織緊密聯(lián)系起來，促進員工與企業(yè)共同成長和發(fā)展（企業(yè)的發(fā)展與員工個體的成長相輔相成） ? 統(tǒng)籌兼顧，綜合運用人事決策提供科學依據 ? 目前績效考核結果應用出現的問題 ? 績效評價結果反饋不及時或沒有反饋 ? 績效評價與員工的切身利益結合不緊密 ? 員工的績效評價與員工培訓和個人發(fā)展沒有很好結合 ? 績效考核結果應用形式化傾向嚴重 ? 績效考核結果應用方式單一，缺乏績效管理的有效手段 績效考評結果應用的原則及常見問題 ? 人力資源規(guī)劃的含義 人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃。廣義的人力資源是指為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和實現終極目標，根據企業(yè)內外部環(huán)境的變化、國家政策、宏觀微觀變化，運用科學的方法對所屬人力資源的供求進行預測，制定出適合的政策與措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到均衡的過程。簡單地說，人力資源規(guī)劃即指對人力資源供求進行預測，并使之達到平衡的過程。 人力資源規(guī)劃目標：確保企業(yè)在合適的時間和合適的崗位獲得適當的人員（包括數量、質量、層次和結構等），從而實現人力資源的最佳配置，進而最大限度地開發(fā)、利用人力資源潛力，使企業(yè)和員工都得到充分滿足。 人力資源業(yè)務計劃：包括人員補充計劃、人員分配計劃、人員接替和提升計劃、教育培訓計劃、工資激勵計劃等。內容涉及人員補充、培訓、分配使用、晉升、工資等具體方面及其內在聯(lián)系，所以在制訂各項業(yè)務計劃時應時刻注意它們相互之間的平衡與協(xié)調。 人力資源總體規(guī)劃：是指在計劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟及總預算的安排。 績效考核與人力資源規(guī)劃 ? 績效考核在人力資源規(guī)劃中的作用 ? 提供人力資源信息（內容主要：員工調整情況，員工的經驗、能力、知識、技能要求，以及員工的培訓、教育、學歷等情況） ? 預測人員需要（商業(yè)因素是影響人員需要類型、數量的重要變量） ? 清查內部人力資源情況 ? 決定招聘內容 績效考核與人力資源規(guī)劃 ? 招聘概述 企業(yè)的人員招聘，是指企業(yè)根據自身的需求狀況，按照相應的條件和標準，采用合理的方法，選拔錄用企業(yè)所需的各類人才。招聘是人力資源管理活動的基礎和關鍵環(huán)節(jié)之一。 人員招聘對企業(yè)的意義主要體現在兩個方面：一是招聘工作直接關系到企業(yè)核心的資源、人力資源的總量及結構的形成；二是招聘作為人力資源管理活動的基礎，從根本上影響到人力資源的質量。 ? 績效考核在招聘和選拔中的應用 ? 企業(yè)選拔對考核結果的依賴（選拔是指員工從一下工作崗位轉入到另一個工作崗位的過程，是企業(yè)內部的操作。其表現方式一般為職位的晉升與薪資的增加。科學選拔包括選拔方法及程序要科學） 科學選拔在利用考核結果遵循原則：業(yè)績（占 70%）與能力的有效統(tǒng)一、建立以職位為基礎的晉升階梯） ? 考核結果對企業(yè)提高招聘有效性的作用 對招聘有效性的檢測 對招聘篩選的參考 績效考核與企業(yè)招聘晉升 ? 基于考核結果的內部員工晉升 ? 職位晉升的步驟（申請、審核、報告、遴選 工作業(yè)績、態(tài)度、能力、個人道德、從業(yè)資歷） ? 遴選晉升員工方法（ 上級評定法 包括專業(yè)知識、管理能力和人際關系等； 評價中心法 ：是指將各種不同的測評方法結合在一起形成的一種新型評價方法，主要適用人群是管理人員，尤其是高層管理人員。通過創(chuàng)立一種逼真的管理模擬系統(tǒng)，由被測試者完成系統(tǒng)環(huán)境下對應的各種工作。在過程中，觀察和分析被測試人在模擬的各種情境下的行為、心理等表現，以考察候選人的管理能力和潛能，以求得對候選人的全面了解，從而選出合適的晉升人員； 兩兩比較法： ） ? 晉升評價 ? 此次晉升結果是否與員工績效一致？ ? 在晉升實施中是否參考了職務分析結果，是否進行了崗位空缺狀況分析？ ? 員工晉升職位是否與其職業(yè)發(fā)展吻合，晉升路徑的選擇是否合理？ ? 晉升結果是否與企業(yè)發(fā)展目標相匹配？ ? 晉升工作中是否引起了人事糾紛？ 績效考核與人力資源規(guī)劃 ? 人員培訓概述 人員培訓的含義， HR 中的人員培訓是根據實際工作上的需要，為改變企業(yè)員工的價值觀、工作態(tài)度和工作行為，使他們能在自己現在或將來工作崗位上的工作表現達到企業(yè)組織的標準而進行的有計劃、有組織的培訓和訓練活動。 ? 人員培訓是一種終身、不間斷的繼續(xù)教育，屬于“第二教育過程”的再教育，是正規(guī)教育的發(fā)展與繼續(xù)，在第一教育過程的基礎上） ? 人員培訓以工作為中心，目的使受訓者掌握職業(yè)崗位上所需的知識、能力技巧，提高其工作效率和水平。對改進工作作用是直接的 ? 人員培訓是針對其職位的具體要求，向受訓者傳授專門知識和特殊技能 ? 人員培訓不像正規(guī)教育那樣整體劃一，可根據工作需要與可能采取靈活多樣的形式 ? 人員培訓的意義 ? 培訓是調整企業(yè)人與事之間的矛盾、提高企業(yè)人員素質的重要手段 ? 培訓是發(fā)現人才、快出人才、多出人才的重要途徑 ? 培訓是企業(yè)迎接新技術革命的挑戰(zhàn)、實現人員素質與時代同步的戰(zhàn)略措施 ? 培訓是提高企業(yè)員工工作效率的核心 績效考核與員工培訓 ? 績效考核在員工培訓中的作用 人力資源的培訓與開發(fā)是現代人力資源管理運作的重要的內在組成部分，同時也是企業(yè)對員工進行的一種人力資本投資。開發(fā)是針對那些對未來有明確構想的經理人員；而培訓更多地關注短期目標，通常用來提高非管理級人員在目前崗位上的知識和技能 ? 人力資源開發(fā)與培訓的效果可以通過績效考核來判定（主要通過提高員工的工作技能來提高他們的工作績效） ? 績效考核為人力資源開發(fā)與培訓提供依據 績效考核與員工培訓 ? 激勵原理 所謂激勵，是指激發(fā)人的心理過程。人們的行為是由動機支配的，而動機又是由人的需要引起的。 一個企業(yè)管理得是否有效，與管理者是否重視激勵理論有很大關系 ? 組織目標的設置與滿足員工的需要盡量一致（目標本身就是一種刺激） ? 激勵方案的可變性（激勵中最重要的是它的連續(xù)性和可變性）激勵方案應不固定，降低效力、千篇一律、無法保持同等效力 ? 把握好個體與群體的關系（激勵手段以個體為中心，不能忽視群體的影響） ? 激勵要因人而異 ? 發(fā)現和利用差異（組織激勵的一個重要原理是利用利益的競爭） ? 掌握好激勵的時間和力度 績效考核與企業(yè)激勵機制 ? 績效考核在企業(yè)公平激勵機制建立中的作用 ? 確定員工績效差異 ? 確定人員待遇 差異 ? 確定員工工作態(tài)度差異 ? 如何進行績效付薪 ? 四大付薪方式： 基于市場的付薪方式 ：基于市場的付薪方式是遵循商品經濟的價值規(guī)律，按照勞動力市場的供求關系，能動地反映勞動力價值的一種付薪方式?；炯僭O是，勞動力市場是一種自由競爭的市場，勞動力的價值可以通過市場競爭完全體現出來；同時還不能忽視內部人力資源市場對薪酬的影響。 基于能力的付薪方式 ：一是潛在素質，這種素質是隱性的，表現的是邏輯思維能力，二是能看得見的行為方式或用言語形式表現出來的能力，如表達能力等。工作能力是可以在實現工作目標過程中體現出來的，同時會對工作目標的達成起著重要的作用。這種能力付薪方式一般適用于團隊化的企業(yè)。 基于崗位責任的付薪方式 ：是根據工作所需要的責任、工作量、工作環(huán)境等因素來確定員工薪酬的。員工薪酬與崗位要求掛鉤，不需要考慮崗位之外的員工績效、員工能力等。 績效的付薪方式 績效考核與企業(yè)激勵機制 ? 績效付薪的用途 ? 績效工資（將績效結果和工資的評定有效結合） ? 獎金分配（指的是根據部門或員工的績效目標完成情況進行獎金的分配） ? 股權激勵（主要針對員工的潛能與未來貢獻，而員工當前的績效狀況是判斷其未來貢獻的重要依據） 績效付薪作為一種重要的付薪方式，技能付薪、職位付薪、市場付薪 考核要素的選取以及要素權重的確定往往反映了公司的價值導向和文化 績效考核與企業(yè)激勵機制