【正文】 勸告，飲食無節(jié)制的看法。他為自己學(xué)歷不高但成績斐然而自豪，覺得這副經(jīng)理就該提他，而這只是他實(shí)現(xiàn)更大抱負(fù)的過程中的又一臺(tái)階而已?？紤]再三后，羅蕓給老馬考績總體分評(píng)了個(gè)6分。他覺得這是有充足理由的：因?yàn)樗蛔⒁庑l(wèi)生，病假三個(gè)來月。他知道這分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)低于老馬的期望，但他要用充分說理來堅(jiān)持自己評(píng)的分。然后他開始考慮給老馬各考評(píng)維度的分項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考績結(jié)果。問題：⑴你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?⑵羅蕓對(duì)老馬績效的考評(píng)合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?⑶天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?第五篇：人力資源管理 試卷A人力資源管理（二）一、名詞解釋人力資源管理人力資源規(guī)劃工作分析寬帶薪酬二、單項(xiàng)選擇題人力資源的實(shí)質(zhì)是（）A、具有勞動(dòng)能力的人口的總稱B、人所具有運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富生產(chǎn)的能力C、生產(chǎn)中最活躍的能動(dòng)資源D、形成財(cái)富的源泉招聘活動(dòng)要以人力資源的（）職能為依據(jù)。A、薪酬管理B、工作分析C、員工關(guān)系管理D績效管理工作分析的最終成果包括工作說明書和（）；A、崗位評(píng)價(jià)B、工作規(guī)范C、工作描述D、績效評(píng)價(jià)（）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。A、評(píng)價(jià)中心B、管理中心c、控制中心D、學(xué)習(xí)中心講授法的優(yōu)點(diǎn)不包括（）A、成本低B、容易操作C、授課面積大D、受訓(xùn)者的參與性高薪酬包括直接薪酬與（）；A、崗位薪酬B、間接薪酬C、非經(jīng)濟(jì)性薪酬D、技能薪酬平衡積分卡法的評(píng)價(jià)指標(biāo)中不包括（）方面的指標(biāo)；A、財(cái)務(wù)方面B顧客方面C、績效方面D、學(xué)習(xí)與成長一般來說，（）不適于采用情景模擬測(cè)試方法進(jìn)行挑選。A、服務(wù)人員B、事務(wù)性人員C、銷售人員D、技術(shù)性人員需求理論是由（）提出的。A、馬斯洛B、阿爾德佛C、赫茨伯格D、麥克利蘭（）是賦予人力資源質(zhì)量的一種最重要、最直接的手段。A、體育鍛煉B、醫(yī)療保健C、教育D、精神鼓勵(lì)A(yù)、①②③④⑤④B、④①③②⑤④C、②③⑤④①④D、①③④②⑤④三、簡答題簡述績效管理與績效評(píng)價(jià)的區(qū)別？簡述企業(yè)外招聘的途徑及優(yōu)缺點(diǎn)？簡述企業(yè)職務(wù)分析的含義及意義？四、案例分析某公司由于發(fā)展受阻，員工的積極性不高，于是決定對(duì)技術(shù)人員和中層管理人員實(shí)行額外津貼制度以激勵(lì)骨干人員，標(biāo)準(zhǔn)為：一定級(jí)別的管理干部享受一定的津貼，技術(shù)人員按照20％的比例享受一定的津貼。此政策宣布后，立刻在公司技術(shù)人員中掀起軒然大波，技術(shù)人員紛紛表示不滿，并矛頭直指公司領(lǐng)導(dǎo)，表示若不能享受津貼，就讓獲得津貼的人干活。經(jīng)過一段時(shí)間后，公司不得不宣布對(duì)技術(shù)人員的津貼政策—按助工、工程師和高級(jí)工程師三個(gè)檔次發(fā)放津貼。于是，公司的津貼制度變成了人人有份的大鍋飯制度，錢花了，卻收不到預(yù)期效果，反而引起一連串麻煩。公司的一線生產(chǎn)為連續(xù)性生產(chǎn)，有大量倒班工人，他們知道此事后。都認(rèn)為干部和工程師都漲工資了，他們的工資不漲，這不公平。于是他們決定推選一些不上班的工人向某領(lǐng)導(dǎo)集中反映意見，連續(xù)幾個(gè)上午，公司總部辦公樓被工人團(tuán)團(tuán)圍住，要求增加津貼。一段時(shí)間后，公司宣布增加倒班工人津貼。此事才平，又起一事。公司經(jīng)過政府有關(guān)部門批準(zhǔn)，決定在市內(nèi)購買數(shù)千套期房作為福利分房售給職工。此事辦的極為迅速，約半個(gè)月就和房地產(chǎn)開發(fā)商簽訂合同，并交了訂金。然后按照公司擬定的條件，開展了分售房行動(dòng)。數(shù)千戶工齡較長，職務(wù)較高的雇員獲得了高值商品房。這時(shí)，一部分居住于市內(nèi)的員工決心也要獲得此優(yōu)惠房，為此決定聯(lián)合起來鬧事。于是又采用和前一次相同的手段，同樣的如愿以償。一系列的事件使人們形成了印象：不管有理無理，只要找公司鬧，終會(huì)得到滿足。問題：你認(rèn)為公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？薪酬管理的影響因素及作用有哪些結(jié)合本案例，你認(rèn)為公司應(yīng)怎樣進(jìn)行薪酬管理？薪酬管理應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？五、論述題論述談判工資制的優(yōu)缺點(diǎn)。人力資源管理(二)參考答案一、名詞解釋人力資源管理：通過招聘、選擇、培訓(xùn)、考評(píng)和薪酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與組織成員發(fā)展的最大化人力資源規(guī)劃：指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境地的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過程。工作分析：對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并對(duì)該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。寬帶薪酬：寬帶薪酬就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。二、單項(xiàng)選擇題1—5：BBBAD6—10：BCDAC三、簡答題簡述績效管理與績效評(píng)價(jià)的區(qū)別？答題要點(diǎn)：績效管理是一個(gè)系統(tǒng)，績效評(píng)價(jià)是這個(gè)系統(tǒng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；績效管理是一個(gè)過程，績效評(píng)價(jià)是階段性的總結(jié)；績效管理具有前瞻性，績效評(píng)價(jià)具有滯后性；績效管理注重能力的培養(yǎng)，績效評(píng)價(jià)只是提取績效信息的一種手段；績效管理能建立管理者和員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，績效評(píng)價(jià)可能會(huì)引起他們之間的沖突。簡述企業(yè)外招聘的途徑及優(yōu)缺點(diǎn)？答題要點(diǎn)：長處：1）引入新意念和方法2）員工在企業(yè)新上任，凡事可從頭開始 3）引入企業(yè)沒有的知識(shí)和技術(shù)；短處：1）人才獲取成本高 2）新聘員工需要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境3）降低現(xiàn)職員工的士氣和投入感4）新舊員工相互適應(yīng)期增長。簡述企業(yè)職務(wù)分析的含義及意義？答題要點(diǎn)：職務(wù)分析又稱工作分析，是全面了解一項(xiàng)職務(wù)的管理活動(dòng)，也是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范(任職資格)的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。意義：只有做好了職務(wù)分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此完成以下的工作：l 使整個(gè)企業(yè)有明確的職責(zé)和工作范圍； 招聘、選拔使用所需的人員 ； 制定職工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃； 設(shè)計(jì)出合理的工資、獎(jiǎng)酬、福利政策的制度； 制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開展績效評(píng)估工作； 設(shè)計(jì)、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)； 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。四、案例分析你認(rèn)為公司所遇到的鬧事麻煩的原因是什么？答題要點(diǎn)：薪酬管理不公平，沒有起到激勵(lì)作用。薪酬管理的影響因素有哪些？答題要點(diǎn)：企業(yè)外部：國家政策法律及法規(guī)、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、其他企業(yè)的競爭、社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化、企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)；企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略和政策、企業(yè)的生命周期、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、企業(yè)文化；員工個(gè)人因素：員工所處的職位、員工的績效表現(xiàn)、員工的資歷、員工的需求偏好。結(jié)合本案例，你認(rèn)為公司應(yīng)怎樣進(jìn)行薪酬管理？薪酬管理應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？（10分）答題要點(diǎn)：應(yīng)該合理制定薪酬水平、綜合運(yùn)用各種薪酬形式調(diào)動(dòng)員工的積極性并進(jìn)行合理的薪酬調(diào)整與控制；原則：公平性、競爭性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性。五、論述題論述談判工資制的優(yōu)缺點(diǎn)。談判工資制的優(yōu)點(diǎn) ：企業(yè)可以通過薪酬策略吸引和留住關(guān)鍵人才和稀缺人才。企業(yè)也可以通過調(diào)整那些替代性強(qiáng)的人才的薪酬水平，從而節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競爭力。談判工資制有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性，可以市場(chǎng)為基礎(chǔ)綜合考慮各種因素，一旦達(dá)成，雙方即能較好地遵守。談判工資制不鼓勵(lì)員工在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行薪酬公平性的比較，而是促使員工提升自己的技能和能力，以達(dá)到市場(chǎng)認(rèn)可的綜合能力水平。缺點(diǎn)：要求企業(yè)良好的發(fā)展能力和盈利水平，否則難以支付和市場(chǎng)接軌的工資水平。員工要非常了解市場(chǎng)薪酬水平，才能認(rèn)同市場(chǎng)工資體系，因此，這種薪酬模式對(duì)薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求，同時(shí)對(duì)員工的職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求。談判工資制可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距加大，影響組織內(nèi)部的公平性。談判工資制使工資結(jié)構(gòu)復(fù)雜化，加大了工資管理的難度和成本；隨著市場(chǎng)行情的變化，通常需要一年一變，這也增加了管理的負(fù)擔(dān)。