【導讀】1、自然資源：用于生產活動的一切未經加工的自然物質。

　　

【正文】 生理特質； （ 3）學歷背景； （ 4）經驗經歷。 組織因素 （ 1）組織特色； （ 2）人力評估； （ 3）工作分析； （ 4）人力資源管理狀況。 環(huán)境因素 （ 1）社會環(huán)境； （ 2）政治環(huán)境； （ 3）經濟環(huán)境； （ 4）法律環(huán)境。 其他因素 （ 1） 家庭背景； （ 2） 科技發(fā)展； （ 3） 人際關系。 二、職業(yè)生涯管理的任務 職業(yè)生涯目標設定； 目標配合與選用； 績效評價； 工作與職業(yè)生涯的調適； 職業(yè)生涯發(fā)展評估。 27 三、職業(yè)生涯管理的基本內容 組織發(fā)展目標的宣傳教育； 建立員工資料檔案； 為員工提供相關信息； 設立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心； 建立獎賞升遷制度； 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃訓練與教育； 協(xié)調員工職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突。 四、職業(yè)生涯規(guī)劃表（如 圖表 6— 1 所示 ） 圖表 6— 1：職業(yè)生涯規(guī)劃表 姓 名 性 別 年 齡 信 仰 現(xiàn)工作部門 現(xiàn)任職務 到職年限 現(xiàn)有職稱 到職年限 個人因 素分析 環(huán)境因 素分析 職業(yè)選擇 職業(yè)生涯 路線選擇 職業(yè)生涯 目 標 長期目標 完成時間 中期目標 完成時間 短期目標 完成時間 完成短期目標 的計劃與措施 完成中期目標 的計劃與措施 完成長期目標 的計劃與措施 所在部門 主 管審核意見 28 人力資源管理 部門審核意見 第三節(jié)：職業(yè)生涯階段理論 一、西方職業(yè)生涯階段理論 （一）金茲伯格的職業(yè)選擇三階段理論 圖表 6— 2：金茲伯格的職業(yè)選擇階段 階 段 劃 分 各階段任務或選擇特征 幻想期 （ 0— 11） 想象將來會成為什么樣的人，并且在游戲群體中扮演所喜歡的角色，職業(yè)期望由興趣所決定，不會也不可能考慮能力和社會條件。 嘗試期 （ 11— 18） 興趣階段 與幻想期想聯(lián)系，興趣是其職業(yè)選擇的主要基礎。 能力階段 開始將自己的能力和興趣進行比較，以考察其一致性 。 價值觀階段 將職業(yè)選擇與其價值觀相匹配，進行嘗試性職業(yè)選擇。 過渡階段 關心焦點從個人興趣、能力和價值觀向現(xiàn)實機會與限制 轉移。 現(xiàn)實期 （ 18— ） 探索期 將興趣、能力、社會價值和個人價值調和而規(guī)劃職業(yè)。 成型期 在探索期成敗的基礎上產生明顯的職業(yè)模式。 載明期 個人選擇了一個職業(yè)和專業(yè) 資料來源：根據(jù)相關資料歸納整理，括號中數(shù)字單位為歲。 （二）休普的四階段理論 試探期（ 25 歲以前） 創(chuàng)立期（ 25— 45 歲） 維持期（ 45— 65 歲） 衰退期（ 65 歲以上） （三）薩珀的 職業(yè)發(fā)展五階段理論 二、中國傳統(tǒng)文化的觀點 孔子在《論語．為政篇》論述到：“三十而立，四十而不或，五十知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾規(guī)?！? 三、考察職業(yè)生涯的兩個角度 （一）全程性職業(yè)生涯模式 （二）階段性職業(yè)生涯模式 思 考 題 什么是職業(yè)生涯？職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素有哪些？ 結合我國實際，你認為在我國企業(yè)中應當怎樣開展職業(yè)生涯管理工作？ 29 簡述并評價金茲伯格與薩珀的職業(yè)生涯理論。 第七章：員工績效考評 第一節(jié)：績效考評概述 一、績效考評的含義 績效的含義： （ 1） 指員工的 工作結果； （ 2）指影響員工工作結果的行為、表現(xiàn)及素質。 績效考評：就是根據(jù)人力資源管理的需要，對員工的工作結果及其影響行為、表現(xiàn)和素質特征進行考量評估的活動過程。 二、績效考評的程序 橫向程序 （ 1）制定考評標準； （ 2）實施考評； （ 3）考評結果的分析與評定； （ 4）結果反饋與糾偏（包括被考評員工與工作環(huán)境條件等）。 縱向程序 （ 1）以基層為起點； （ 2）中層考評； （ 3）高層考評。 考評面談。 三、績效考評的地位和作用 為員工薪酬管理提供依據(jù)； 為制定員工晉 升、調遷、辭退決策提供依據(jù)； 為員工培訓提供依據(jù)； 為獎懲提供依據(jù)； 幫助和促進員工自我成長； 改進管理者與員工之間的關系。 四、績效考評的原則 全面性與完整性； 可靠性與有效性； 操作性與具體性； 公正性與客觀性； 民主性與透明性； 公平性與連續(xù)性。 30 第二節(jié)：員工績效考評的內容與標準 一、員工績效考評的內容 德。指員工的政治思想素質、道德素質和心理素質。 能。指員工的能力素質，即認識世界和改造 世界的本領。 勤。指員工的勤奮敬業(yè)精神。 績。指員工的工作績效。 體。指員工的身體狀況。 二、員工績效考評的標準 考評標準就是衡量人和事的準則，表明其達到某一要求水平的程度。換句話說，員工績效考評標準就是預先確定的對員工工作的數(shù)量和質量進行考評的規(guī)范準則，是依據(jù)其崗位職責和規(guī)定的工作目標，對照衡量被考評者的德、能、勤、績等情況而確定其考評檔次（如優(yōu)、良、中、合格、差）的范圍程度。 第三節(jié)：績效考評的方法 一、與認同目標相比的考評方法 —— 目標管理法 二、與 工作標準相比的考評方法 核查表法 評價量表法 關鍵事件法 行為錨定評價量表法 混合標準量表法 短文法 三、在個體之間相比的考評方法（參看有關資料） 排列法 配對比較法 交替排序法 強制分布法 第四節(jié)：員工績效考評的實施 一、績效考評的執(zhí)行者 直接上級； 同級同事； 被考評者本人； 直接下級； 外界考評專家或顧問。 31 二、績效考評的時間或周期 三 、績效考評的信度和效度 四、績效考 評面談 說明面談的目的； 對事不對人； 談具體，避一般； 不僅找出缺陷，更要診斷原因； 要堅持雙向溝通； 不要說教； 避免算舊賬； 落實行動計劃。 五、影響績效考評的因素 考評者的判斷； 與被考評者的關系； 組織條件； 績效考評標準與方法； 績效考評中常見的心理弊?。? （ 1）暈輪效應（還有魔角效應）； （ 2）群體定見； （ 3）第一印象誤差； （ 4）類己效應； （ 5）近因效應； （ 6）對比效應； （ 7）過寬或過嚴傾向； （ 8）趨中效應。 六、員工績效的改善 明確差距； 歸因分析； 績效的改善：獎勵、辭退、再培訓、懲罰。 第五節(jié)：員工績效考評中應注意的問題 一、做好基礎性工作 二、針對不同類型的人員確定不同的考評側重點 三、選擇適當?shù)目荚u方法 四、人力資源管理部門的職責 設計、試驗、改進和完善績效考評制度，并報批執(zhí)行； 32 在自己部門認真執(zhí)行績效考評制度； 宣傳既定績效考評制度的意義、目的、方法與要求； 督促、檢查和幫助各部門貫徹績效考評制度，培訓績效 考評人員； 總結績效考評結果，為決策者提供培訓、晉級、提薪等方案決策建議 五、我國企業(yè)員工績效考評的誤區(qū) 誤區(qū)之一：績效考評就是領導對員工績效的考評 誤區(qū)之二：考評內容只針對員工的工作結果 誤區(qū)之三：考評過程由下到上由領導層層把關 誤區(qū)之四：各部門主管一同核定考評結果或評語 誤區(qū)之五：考評結果的應用就是獎勵和懲罰 誤區(qū)之六：把考評當成一項臨時任務來完成 思 考 題 簡析員工績效考評的含義與程序。 員工績效考評包括那些內容？有什么考評方法？ 你是怎樣認識考評面談在員工績效考評中的地位 的？ 你認為搞好員工績效考評的關鍵在哪里？為什么？ 結合實際，談談如何改進我國企業(yè)的員工績效考評。 33 第八章：員工報酬系統(tǒng) 第一節(jié)：員工報酬系統(tǒng)概述 一、報酬系統(tǒng)的構成內容 （一）報酬的概念 報酬是指一個企業(yè)對為其目標的實現(xiàn)付出勞動的員工的一種回報或酬謝，它包括直接經濟報酬和間接經濟報酬兩個方面。 （二）報酬系統(tǒng)的構成要素 （三）報酬系統(tǒng)的功能 保障功能 激勵功能 調節(jié)功能 凝聚力功能 二、報酬系統(tǒng)應考慮的因素 （一）外在因素 人力資源市場的供需關系與競爭狀況 地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例 當?shù)厣钏? 國家的相關法令和法規(guī) （二）內在因素 本單位的業(yè)務性質與內容 企業(yè)的經營狀況與財政實力 企業(yè)的管理哲學和企業(yè)文化 三、構建報酬系統(tǒng)的原則 （一）公平性原則 （二）競爭性原則 （三）激勵性原則 （四）經濟性原則 （五）合法性原則 第二節(jié)：企業(yè)報酬系統(tǒng)的確定 一、企業(yè)基本報酬制度 （一）基本報酬的內涵、特點及其確定方法 34 內涵 基本報酬 ，也稱標準報酬或基礎報酬。它是以員工勞動的熟練程度、復雜程度、責任及勞動強度為基準，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動報酬。基本報酬是企業(yè)員工勞動收入的主體部分，也是確定其他勞動報酬和福利待遇的基礎。 特點：（ 1）常規(guī)性；（ 2）固定性；（ 3）基準性；（ 4）綜合性。 確定方法 （二）輔助報酬 獎金 津貼 補貼 （三）報酬與福利結構 報酬福利結構與企業(yè)工資制度密切相關，在不同的工資制度下，構成不同的企業(yè)報酬結構。一般來講，主要 有三種結構： 以基本工資為主的報酬結構 以輔助工資為主的報酬制度 以效益為主的報酬制度 二、報酬制度規(guī)劃 （一）報酬制度規(guī)劃的內容 圖表 8— 5：報酬制度規(guī)劃及各分類計劃 計 劃 類 別 目 標 政 策 步 驟 預 算 總 規(guī) 劃 總目標績效提高、人員穩(wěn)定、員工滿意度與社會聲譽比較好，公平程度、士氣水平等提高 提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等報酬制度基本措施 總體步驟 總預算 工 資 計 劃 工資總額控制、 工效掛鉤、激勵、提高凝聚力 調整政策、定級政策、傾斜政策 政策出臺日期、實施效果評估、調整日期 增減工資額 獎 勵 計 劃 績效提高，積極性提高，長期行為增強 重點原則、獎勵方法、普遍水準、計件計獎，提成制度、分享制度 如按季發(fā)放、按班組考核、按年發(fā)放、按指標考核 如按利潤增長額度分段遞增分享比率 福 利 計 劃 凝聚力提高 福利標準、對象及實施辦法、優(yōu)先安排原則 如每年安排旅游或休假等 資金來源及使用金額 35 （二）報酬制度規(guī)劃的意義和作用 促使企業(yè)面向市場，適應外部環(huán)境變化 ，增強企業(yè)凝聚力 保證內部公平及分配的計劃性 加強企業(yè)人力資源成本控制 （三）報酬制度規(guī)劃的步驟 外部環(huán)境掃描與預測 根據(jù)總目標評價各種方案 人力資源市場供求狀況 哪個方案將提供最佳機會 行業(yè)報酬水平 最大收益，最低成本 員工期望