【正文】 引起失密等問題。為此，需要有一種平衡方法，既能取利于技術，又能把某些不需要的消極影響降低到最低限度。 　　技術對管理實務一直具有重要的影響。在計劃工作中，無論對產品和服務的設計，還是對它們的研究開發(fā)、生產和分配，技術是最重要的因素。技術總是影響著組織結構的。例如，由瓊伍德沃德（Joan Woodward）進行的對100家制造廠商的研究表明，組織結構勢必因所用的不同技術而異。換言之，某些機構似乎適用于某類技術，誰也不會對石油生產和冶煉公司的組織方式要適應于它所用的專門技術而感到驚訝。人們一定會預料到，擁有發(fā)動機、零部件、車身車間和裝配線的汽車公司，其組織方式會與技術各異的鐵路和航空公司不同。人們也會預料到，組織機構和領導人選的配備，至少在一定程度上是因技術而異的。當然，聰明的主管人員早已認識到了技術這個因素。 　　對影響主管人員的環(huán)境因素進行分類時，最困難的就是把社會、政治和倫理環(huán)境區(qū)分開來。然而，在概念上對它們加以區(qū)分則是可能的。社會環(huán)境是由生活在一定集團或社會中的人們的制度、要求、期望、聰明才智和受教育的程度、信念和習慣組成的。政治環(huán)境主要是由在不同程度上，影響著各類企業(yè)、事業(yè)單位經營活動的法律、規(guī)定，政府機構和它們所實行的措施等所形成的復雜體。倫理環(huán)境（它可以作為社會環(huán)境的一個要素）就是一般為人們所接受和實際實行的幾種行為準則。這些準則可能有的已載人法律，有的則還沒有，但是對于想要應用這些準則的任何一個集團說來，它們實際上具有法律的效力。 　　有許多企業(yè)的主管人員，由于他們對個人、集團或國家的社會態(tài)度、信念和價值準則漠不關心而受到批評。應當指出，就工人和雇主、富人和窮人、在校學生和畢業(yè)生、會計師和工程師、加利福尼亞人和紐約人等情況各異的人們說來，他們的態(tài)度、信念和價值準則是不同的。正因為如此，所以主管人員很難籌劃一個能夠導致取得成效和滿意的環(huán)境。 　　近年來，美國人民長期持有的這些信念，不僅有了某些改變，而且還得到了補充。20世紀30年代的大蕭條，以及對其受害者日益增加的同情心，最終形成了一個堅定的信念，即人民有工作的權利。如果他們找不到工作，或沒有一個固定的工作，他們有權接受物質資助。像諸如此類的社會力量還導致人們要求獲得充分的保健服務，要求廢除一切形式的歧視，而不問它是由什么原因引起的（種族、宗教、政治信念、年齡或性別）。近年來的許多問題又形成了種種壓力：要求過更好的生活，要求清除水和空氣對環(huán)境的污染，要求有更適宜于生活的社會環(huán)境，如很好的住房條件、安全的街道、高效率的交通運輸，以及較好的教育和文化機會等。 　　政治環(huán)境——政界和政府部門的領袖、議員們的態(tài)度和行動——是隨著社會需要和信念的消長而改變的。我們可以把第二次世界大戰(zhàn)時期的愛國熱情對美國以至對全世界的影響，與越南戰(zhàn)爭時期幻想破滅對政府和其他組織的影響做個對照。原來曾強烈支持進兵越南的許多議員，在當人民對這場戰(zhàn)爭的認識清醒過來時，就來了個一百八十度的大轉彎。在許多地區(qū)，當工廠無力達到新的污染標準而不得不倒閉時，人們對控制空氣和水質污染的強烈情緒就平息下去了。在1974年初，后來又在1979年出現的汽油、石油危機期間，許多人曾重新考慮過使用含硫高的煤和石油，以及在海上鉆井尋找石油，甚至還考慮到汽車用的燃料污染控制裝置等。 　　政府對每個企業(yè)和人們生活的各方面實際上都有影響。就以工商界而言，政府的作用主要是兩個：首先，它起著促進或制約工商業(yè)發(fā)展的作用。例如，它可以用刺激經濟擴張和發(fā)展的辦法；通過工商業(yè)管理部門提供資助的辦法；對有些工業(yè)部門給予補助的辦法；在某些情況下給予稅收優(yōu)惠條件的辦法；資助研究與開發(fā)的辦法；甚至通過一些特別稅率來保護某些企業(yè)的辦法等，來促進工商業(yè)的發(fā)展。最后，政府還是購買商品和服務的最大主顧。 　　政府的另一個作用，則是制約和限定企業(yè)的經營活動。每一個主管人員都被密如蛛網的法律、規(guī)定和法院的決定所包圍。其中有些是為了保護工人、消費者和地方權益的；另一些則是為了使簽訂的合同能如實地按擬定的條款履行和保護財產權。又有許多是用以限定工商企業(yè)和其他事業(yè)單位中的主管人員及其下屬人員的行為的。在任何一個組織中的主管人員，他所能做的一切事情很少與法律和規(guī)定無關，很少不受法律和規(guī)定的專門控制。 　　倫理環(huán)境也是構成社會環(huán)境的一個組成部分。所有的人，無論他們是在工商企業(yè)、政府機構、大學或其他別的事業(yè)單位里工作，都和倫理有關。在韋氏字典中，把倫理學解釋為“一門學科，它探討什么是好和壞；什么是道義責任和義務”。倫理準則常以法律形式頒布。倫理行為是一種正義和公平的行為，它超越于能夠在形式上看到的法律和政府規(guī)定的范圍。它意味著遵循道德原則，受一定的價值準則所指引，并以人們應當做的那種方式行事。 　　這個嘗試性的說明如圖13中的模式所示?！盎緶蕜t”是規(guī)范的基礎，“中間準則”有助于達到基本準則的目標。為了把抽象的規(guī)范應用于特殊的情況之下，判斷就非常必要。這在本模式中表現為“審慎的判斷”。 圖13 倫理決策結構 （1）基本準則 　　第一個準則認為，倫理行為受到“該社會一般所承認的社會機構的支持”，并以此作為它們的基礎。企業(yè)本身就是這樣的機構，實際上也是整個社會可分割的一個組成部分。為此，希望主管人員要以有利于社會的方式行事。 　　第二個準則是“尊重別人”。這種尊重對于人際間的相互關系是極其重要的。例如，它包含有在人們相互交往和商業(yè)行為中采取誠實態(tài)度的問題。它也要求承認別人的個人尊嚴、權利和特權。 　　第三個準則是“個人的正直”。正直的人是按照倫理標準來決定他的行為舉止的。這一準則很注意個人對他自己的行為舉止負責。所以，它與建立在自由和責任的基礎上的個人主義概念有關。 （2）中間準則 　　中間準則是比較具體的。它的第一個準則是經理的“行為”，要與市政當局所制訂的“法律相一致”。法律是社會意志的表現，它闡明公民的行為舉止應當是怎樣的。社會機構，如工商企業(yè)，是社會的組成部分，而主管人員（當然還有非主管人員）則有義務服從本國的法律。 　　第二個準則是要承認經理是為了別人的利益而擁有權力和職權的，簡言之，它屬于“代理職權”。這一概念要求主管人員一定不要僅僅只為自己個人的利益行事，主管人員必須特別地制約自己的行動，使之不與他們所代表的利益相矛盾。 　　第三個準則是“職權和道義責任的相等性”。后者是一種誠實地使用權力的義務。擁有職權和權力而不承擔相應的責任會導致一意孤行。但另一方面，也沒有理由在主管人員不擁有某種職權或權力去改變事態(tài)的情況下，要他們承擔相應的責任或作出說明。 　　最后一個準則是承認在現行的經濟制度中“多種所有制經濟實體是重要的、合法的機構”。這個準則基于這樣的信念，即給予人們以個人的自由和機會，他們將通過各種企業(yè)和經濟實體面對社會福利作出貢獻。 (二)影響人力資源管理的因素 　　人的心理是宇宙間最復雜的現象之一，人們復雜的心理現象對人的行為有著指導或影響的作用，在對人的管理中，心理因素也是極為重要的因素之一。例如，企業(yè)的目標與員工心理上的需求是否一致，就是關系到人的積極性和工作效率的一個重要方面。企業(yè)目標如果與員工心理上的需求相一致，員工將表現出高昂的積極性；相反，如果不相一致，就會挫傷員工積極性。 　　最先科學地結合人的生理因素，研究人力管理的是泰勒。1885年，泰勒觀察到工人鏟砂時有一系列錯誤，如鏟子的大小不均、形狀不對頭，一次鏟起的砂石量也無一定標準，甚至連盛砂石的容器的高矮、大小、形狀和安放位置也有種種不合適，這一系列錯誤使得工人易于疲勞和易受損傷，從而影響了勞動生產率。于是泰勒把工作的特點，按照邏輯順序與勞動者的生產機制結合起來研究，對完成各種工作的動作和時間進行詳細的考察和分析；同時研究了所用的工具和設備如何更加合理化，于是規(guī)劃出一套規(guī)范性的動作和時間。目的在于使人采用的動作最合理，花費時間最少，以提高生產效率。這就是在企業(yè)管理中有系統地進行時間研究和動作研究的開端。 　　在現代管理科學中，對人的管理仍然沒有忽略生理因素。例如，為了提高勞動生產率，不能只是片面地增加定額，加大強度，而且要求工程設計人員在研究設計工具和機器設備時要結合人的生理特點，要根據人的軀體上肢、下肢的長短、握力的大小等特點，來設計機器和布置工作場地，以達到最大限度地利用人的體力與智力。我們有些進口機床由于主要是根據外國工人的身體特點設計的，有時身體矮小的女工操作就感到困難，甚至夠不到某些手柄或手輪，而不得不在地上鋪上墊板。有些機床或儀表板因為尺寸不適宜，使工人干了一天活之后，感到十分疲勞。這些就是沒有考慮到中國工人的生理因素的特點。這樣不僅降低了生產效率，而且增加了工人體力和腦力的負擔。 　　企業(yè)和組織是有高度創(chuàng)造性的系統，有明確的目標和科學的內部結構，是多層次的人力的有機組合。組織中責權的分配、機構的設置、成員的有無發(fā)展等等，都會影響到人力管理。 (1)企業(yè)中組織結構設置得是否合理 　　要使員工和管理者既肯于負責，又能正確運用權力，必須有一套明確的組織結構。管理者必須和其下級人員一起，為這套組織結構上的每一個職位確定它有什么任務，完成什么目標及其考核標準，以期獲得密切的配合。 (2)責與權是否能結合起來。 　　“責”就是責任；“權”就是權利，二者應當是結合在一起的。作為企業(yè)的各級管理者或生產者，他們都處于組織中的一定的位置，應當是既有“權” 又有“責”。就拿企業(yè)中的工人來說，他們既擔負著崗位所賦予的責任；同時對其本身執(zhí)行范圍的工作也有決定的權力。不僅如此，還應有相應的參與企業(yè)決策的權力。只有這樣才能保證企業(yè)的民主管理充分發(fā)揮積極性。再從各層管理者來說，他們既有計劃、組織和協調生產過程，以及用人的責任；也有相應的權力，做到“有職有權”，這樣才能使他們真正搞好企業(yè)的管理。 為了有利于人的管理，在設計組織結構時要考慮以下幾方面： ①結構要力求精簡、明確。機構臃腫、重疊、弊端甚多，極不利于發(fā)揮人的積極性。 ②每個職位應保證在那個職位上的人能做出成績，能給人以發(fā)展的可能，使人能有“奔頭”。職位如果不能保證有這些可能，就失去了對人的激勵力量。 ③組織結構的設計必須保證信息通暢，對于工作者本人來說，他隨時要有一面鏡子照一照自己，這面鏡子就是反饋回來的信息。這些信息告訴他干得如何、有無成績、問題何在。各級的管理者和生產者只有在隨時了解他們本身工作成績如何的情況下，才能切實掌握、調節(jié)自己的工作，有的管理學家稱之為“自我控制過程”。 　　一個人處于社會之中，當然要受到社會各種復雜因素的影響。對于人的管理，同樣也擺脫不了這種影響。社會因素一般包括一定社會發(fā)展階段基本矛盾的影響，以及人與人的社會關系、社會道德傳統、風俗習慣等等。 　　人們都生活在一定社會形態(tài)之中，都要受到民族習性和文化傳統的熏陶，所以，人力管理必須強調民族傳統的因素，吸取民族傳統和文化中的精華，這也是社會因素中不可忽視的一個方面。 　　日本的管理正可以說明這個問題。日本的科學管理當初是從西方引進的。但時至今日，西方已經公開承認日本的管理獨具特色，現在反過來是西方在研究日本的管理經驗。為什么日本可以后來居上？重要原因之一就是日本的管理善于將西方的理論和實踐與它們的民族傳統結合在一起，創(chuàng)造出獨具特色的管理理論。比如：日本的企業(yè)在用人問題上基本是終身雇傭制。在保證員工生活安全感的前提下，強調忠于企業(yè)，強調員工對企業(yè)的榮譽感，對四十五歲之前的員工一般是采取論資排輩式的按年資加薪和逐步提升的辦法，員工則要以“服從”為自己的信條。公司和企業(yè)中還有一批潛在的類似西方“教父”的青年員工的指導者，他們充當著指導青年和監(jiān)督青年的角色。這些人力管理的辦法之所以能推廣，并取得較好效果，都與日本的民族傳統分不開。溯其歷史根源，則與當初嚴格的等級制度有關。而這些對美國就不適用。美國的青年對其父母要講獨立性，怎能讓他“以企業(yè)為家”呢？那里的青年在步入社會之初，“跳槽” 是一般現象，如果說多數人在此后流動少了，則是另有原因，如結了婚有了家庭負擔及美國企業(yè)的養(yǎng)老金制度等。 五、建立以人為本的人力資源管理體系 (一)人力資源管理體系的確立 　　圖14所描述的分析方法只是一個對人力資源管理政策的決定要素和結果所做的大體勾勒。從圖中可以看出，人力資源管理政策有兩個主要的影響要素：具體情況要素和利益相關者的利益。講到具體情況要素時，我們指的是下面這些力量：法律和社會價值觀、勞動力市場條件、工會、勞動力特征、經營戰(zhàn)略、管理理念和任務技術。這些都是在環(huán)境中、在公司內部存在著的。這些要素在相關者的利益股東管理層雇員群體政府社會工會 人力資源管理政策形成時扮演著約束的角色，同時，有可能受人力資源管理政策影響。人力資源管理政策被眾多的利益相關者的利益影響，并且實際上也應該被它們影響。這些利益相關者包括股東、管理層的員工、工會、社區(qū)和政府。除非這些政策被所有的利益相關者影響。否則，從長遠來看，企業(yè)會在滿足所有這些利益相關者的需要上遇到麻煩，并且，作為一個組織機構，將遭到失敗的命運。 圖14 人力資源管理范圍示意圖 　　人力資源管理政策影響著組織上一定的直接產出，并且有一定的長期后果。經理們作出的政策選擇影響著員工總的能力、員工投入情況，雇員目標和組織上目標間一致性的程度以及人力資源管理實踐總的成本收益情況?！?C” 并不是人力資源管理政策的決策者在評價人力資源管理的有效性時可能感到有利益相關者的利益股東管理層雇員群體政府社會工會長期效果個人福利組織有效性社會福利價值觀用的全部標準，但他們卻是比較易于理解的幾個標準。 人力資源管理政策選擇 雇員影響 人力資源流動 報酬體系 工作體系人力資源產出 投入 能力 一致性 成本收益 具體情況要素 勞動力特征 經營戰(zhàn)略和條件 管理層理念 勞動力市場 工會 任務技術 法律和社會 　　從長遠來看，努力增進所有“4C”會帶來個人福利、社會福利和組織有效性都得到改進的可喜結果。所謂的組織有效性指的是一個組織對環(huán)境作出反應和適應環(huán)境的能力。這樣一來，我們的意思是，人力資源管理有廣泛的后果，而不僅僅是上個季度或上一年所有者權益的回報。實際上，相對來說，這些短期的目標往往較少地受