【正文】 的經濟效益，帶來了公司規(guī)模的飛速發(fā)展，更重要的是，它們?yōu)槿澜绲钠髽I(yè)創(chuàng)造了一種新的模式，為全社會培養(yǎng)了一批批真正的管理者?！　←湲攧诠据^好地完成了這一點，從而取得了巨大的經濟效益，無疑值得國內企業(yè)借鑒。企業(yè)管理學博士：江禹《管理案例博士評點》　通用電氣的“情感管理”　　現代企業(yè)管理已進入到一個以人為本的管理新時代，其重要內容不再是板著面孔式的條條框框的限制，而是一門融進了管理者對職工、對事業(yè)獻身精神的獨特的藝術?！　∶鎸γ婀芾?，是以走動管理為主的直接親近職工的一種開放式的有效管理，它洋溢著濃厚的人情味。其內容外延廣闊，內涵豐富，富于應變性、創(chuàng)造性，以因人因地因時制宜取勝。實踐證明，高技術企業(yè)競爭激烈，風險大，更需要這種“高感情”管理。它是醫(yī)治企業(yè)官僚主義頑癥的“良藥”，也是減少內耗、理順人際關系的“潤滑劑”。通用電氣公司前總裁斯通就努力培養(yǎng)全體職工的“大家庭感情”的企業(yè)文化，公司領導和職工都要對該企業(yè)特有的文化身體力行，愛廠如家。從公司的最高領導到各級領導都實行“門戶開放”政策，歡迎本廠職工隨時進入他們的辦公室反映情況，對于職工的來信來訪能負責地妥善處理。　　公司的最高首腦與全體職工每年至少舉辦一次生動活潑的“自由討論”。通用公司像一個和睦、奮進的“大家庭”，從上到下直呼其名，無尊卑之分，互相尊重，彼此信賴，人與人之間關系融洽、親切?！　?990年2月，通用公司的機械工程師伯涅特在領工資時，發(fā)現少了30美元，這是他一次加班應得的加班費。為此，他找到頂頭上司，而上司卻無能為力，于是他便給公司總裁斯通寫信，“我們總是碰到令人頭痛的報酬問題。這已使一大批優(yōu)秀人才感到失望了?！彼雇⒓簇煶勺罡吖芾聿块T妥善處理此事?！　∪熘?，他們補發(fā)了伯涅特的工資，事情似乎可以結束了，但他們利用這件為職工補發(fā)工資的小事大做文章。第一是向伯涅特道歉；第二是在這件事情的推動下，了解那些“優(yōu)秀人才”待遇較低的問題，調整了工資政策，提高了機械工程師的加班費；第三，向著名的《華爾街日報》披露這一事件的全過程，在美國企業(yè)界引起了不小轟動?！　∈虑殡m小，卻能反映出通用公司的“大家庭觀念”，反映了員工與公司之間的充分信任?！　∪穗H關系上常常也有“馬太效應”的影子。常人總是密者密上加親，疏者疏而愈遠。美國通用電氣公司總裁斯通卻主張“人際關系應保持適度的距離”。現實生活中，國與國、人與人之間的關系演變例子一再證明“適度距離”理論不無道理?！　∷雇▽Α斑m度距離”身體力行，率先示范，密者疏之，疏者密之。斯通自知與公司高層管理人員工作上接觸較多，在工余時間就有意拉大距離，從不邀公司同僚到家作客，也從不接受客邀。相反，對普通工人、出納員和推銷員，他有意親近，微笑問候，甚至偶而“家訪”?！　?980年1月，在美國舊金山一家醫(yī)院里的一間隔離病房外面，一位身體硬朗、步履生風、聲若洪鐘的老人，正在與護士死磨硬纏地要探望一名因痢疾住院治療的女士。但是，護士卻嚴守規(guī)章制度毫不退讓?！　∵@位真是“有眼不識泰山”，她怎么也不會想到，這位衣著樸素的老者，竟是通用電氣公司總裁，一位曾被公認為世界電氣業(yè)權威雜志——美國《電信》月刊選為“世界最佳經營家”的世界企業(yè)巨子斯通先生。護士也根本無從知曉，斯通探望的女士，并非他的家人，而是加利福尼亞州銷售員哈桑的妻子。　　哈桑后來知道了這件事，感激不已，每天工作達16小時，為的是以此報答斯通的關懷，加州的銷售業(yè)績一度在全美各地區(qū)評比中名列前茅。正是這種適度距離的管理，使得通用電氣公司事業(yè)蒸蒸日上?！　⊥ㄓ秒姎夤鞠衩绹渌恍┕疽粯?，從經理到基層領導人員，已有不少采用“靜默沉思”法使緊張心理寧靜下來，消除神經緊張所造成的不安。經常“靜默沉思”的人說，自從堅持定時沉思默想后，工作效率提高了，不容易激動，能較好地對付外界壓力了?！　《郧巴ㄓ霉疽财毡椴捎霉?jié)食和體育鍛煉計劃來消除工作人員的情緒病，雖長期執(zhí)行，但見效甚微。許多人因緊張心理造成的血壓升高、壓抑感很重和易怒等現象并未減輕?！　」鸫髮W心理和體育治療研究所推廣沉思默想之后，通用公司便向雇員推薦此法，公司聘請了默思輔導員指導雇員苦練這種默思法，包括瑜珈、冥想、端坐不動等。雇員們反應，他們已初步收到效果?！　」驹谕菩写朔ê螅构揪癫≈委熧M用減少27％；各分公司經理用此法后工作效率大為提高，為此該分公司已安排12名一天工作12—14小時的經理人員參加靜默活動，工作熱情普遍高漲，精神也格外飽滿?！　∑髽I(yè)中的人事管理要比政府、學校等其他職能管理棘手得多，因為企業(yè)人事管理的對象、性別、年齡、學歷、工種、品性等方面存有更大差異?！　⊥ㄓ霉驹谌耸鹿芾砩辖鼛啄瓴扇≈卮蟾母铮淖兞艘酝娜耸抡{配的做法（由企業(yè)單方面評價職工的表現、水平和能力，然后指定其工種崗位）?，F在，反其道而行之，開創(chuàng)了由職工自行判斷自己的品格和能力，提出選擇自己希望工作的場所，盡其可能由他自己決定工作前途的“民主化”人事管理，稱為“建言報告”，引起管理界的矚目?！　＜覀冋J為，“讓棋子自己走”的這種“建言報告”式人事管理，比傳統(tǒng)的人事管理更能收集到職工的容易被埋沒的意見和建議，更能發(fā)掘人才和對口用人，從而對公司發(fā)展和個人前途更加有利?！　〈送猓ㄓ霉具€別用心裁地要求每位雇員寫一份“施政報告”，從1983年起每周星期三由基層員工輪流當一天“廠長”?！耙蝗諒S長” 9點上班，先聽取各部門主管匯報，對全廠營運有了全盤了解后，即陪同廠長巡視部門和車間?！耙蝗諒S長”的意見，都詳細記載在《工作日記》上。　　各部門、車間的主管得依據其意見，隨時改進自己的工作，并在干部會上提出改進后的成果報告，獲得認可后方能結案。各部門、車間或員工送來的報告，需經“一日廠長”簽批后再呈報廠長。廠長在裁決公文時，“一日廠長”可申訴自己的意見供其參考?！　∵@項管理制度實行以來，成效顯著。第一年施行后，節(jié)約生產成本就達200萬美元，并將節(jié)約額的提成部分作為員工們的獎金，全廠上下皆大歡喜?！　⊥ㄓ秒姎夤镜娜毡咀庸尽蠊馀d產公司還實行一種特殊的“無章管理”，也是感情化管理，最大限度地減少公司內部人際間的緊張關系，增強員工之間的信任，上下級之間的信任及員工對企業(yè)的信任。該公司近幾年實行“無章管理”以后，年銷售額在通用電氣的所有海外子公司中獨占鰲頭。評點：　　作為一個企業(yè)管理者，應在搞好與員工關系的基礎上來實施其管理。　　通用電氣公司的高層就是認真地貫徹了這一原則。他們創(chuàng)造出一種溫馨的環(huán)境，使人們受到正確地對待，從而使員盡量大的努力去工作。當然，處人技巧并不是用來操縱和控制他人的詭計和陰謀，它是控制你如何去影響他人。當控制好自己對他人的影響力，你就會更有成果、更有效率，同周圍的人更加融洽。　　難以想像，一個人在冷冰冰、毫無生氣的工作環(huán)境中會有積極的工作樂趣“洛佩斯”之爭　　近4年來，世界兩大汽車制造公司——美國通用汽車公司和德國大眾汽車公司在三大洲打了11場官司，演出了一部史無前例的公司間勾心斗角和個人背信棄義的連續(xù)劇?！　∵@場爭端的核心人物是精明強干的何塞伊格納西奧洛佩斯。洛佩斯曾是通用汽車公司總裁杰克史密斯的心腹，現在通用汽車公司控告他在1993年背叛它去投靠大眾汽車公司時，盜竊了成千上萬份資料和生意方面的秘密?！　÷迮逅拱敢苍S是有史以來最大的工業(yè)間諜案了。每一個涉及此案的人都付出了巨大代價。通用汽車公司為同大眾汽車公司打官司已經花了上百萬美元，大眾汽車公司也不得不把大量精力用來應付美國和歐洲的訴訟案?！　?992年4月7日，史密斯被任命為總經理的第二天，公司讓洛佩斯負責全世界的采購。此時通用汽車公司的情況很糟，當年虧損可能達到230億美元，正在千方百計減少成本。　　在洛佩斯擔任此職前，社會上幾乎沒有什么人聽說過這個西班牙出生的人。兩個月后，他成了家喻戶曉的人物，特別是在那些氣憤的供貨商中。在史密斯的全力支持下，洛佩斯要將通用汽車公司每年350億美元的采購開支砍掉幾十億?！　÷迮逅拱阉窒孪鳒p開支的人稱為“武士”。他喜歡夸張：“我愿意為史密斯砍掉我的右臂”。　　洛佩斯取得豐碩成果：1992年11月，在杰克史密斯接替焦頭爛額的羅伯特斯坦普爾任公司總裁后不久，洛佩斯設法把公司1994年底前的零件開支砍掉40億美元。洛佩斯對通用汽車公司北美和歐洲業(yè)務的了解、他的個性以及他同史密斯的密切關系，使他的影響遠遠超過他負責的采購范圍。不久，他就開始利用這種影響?！　〔簧偃俗⒁曋迮逅惯@顆新星的上升，費迪南德皮希就是其中之一。皮希生于奧地利，是賽車大王費迪南德波爾舍的外孫。1993年1月成為大眾汽車公司的總裁。　　1992年夏末，皮希和大眾汽車公司其他董事到底特律參加一個經營管理會議，會上有人講到洛佩斯可以擔任大眾汽車公司制造部門的負責人?！　±瓟n洛佩斯的任務交給了董事廷斯諾伊曼。諾伊曼是大眾汽車公司北美業(yè)務的負責人，戴一副眼鏡，和藹可親?！　￠_始諾伊曼幾乎每天給洛佩斯打電話、寫信。他建議洛佩斯會見皮希，洛佩斯起初沒有同意，但是在史密斯被任命為公司總裁后兩周，洛佩斯給大眾汽車公司打電話，確定1992年11月29日在德國法蘭克福機場附近的一家旅館共進午餐?！　〈蟊娖嚬菊f，這沒有什么不合適的。在底特律的民事訴訟案中代表大眾汽車公司的律師詹姆斯登維爾說：“他們想雇這個人。當然，他們一起吃了頓午飯?！钡峭ㄓ闷嚬驹谔峤环ㄔ旱牟牧现姓f，午餐中間，洛佩斯問大眾汽車公司對他一心想搞的超高效裝配廠即X廠是否感興趣。長期以來，洛佩斯一直認為，如果供應商把零件直接送到工廠并參與組裝，生產汽車的公司可以節(jié)省開支和生產時間。但是通用汽車公司不采納他的這個建議，部分原因是他堅持把廠建在西班牙?！　⊥ㄓ闷嚬驹诜ㄍド线€說，在午飯中間，洛佩斯問大眾汽車公司，他跳槽時是否可以帶上幾個人。“我們要的只是洛佩斯，不想雇其他任何人?！贝蟊娖嚬菊f，它沒有要求洛佩斯提供任何計劃。諾伊曼對法院說：“我從來沒有暗示洛佩斯或者同他說過，他應該把通用汽車公司歐寶分公司的資料帶來?！薄　倪@次午餐開始，大眾汽車公司做了5個月的爭取拉攏工作，通用汽車公司指控它由此開始了大量收集資料的活動。　　通用汽車公司聲稱，洛佩斯很快開始物色人才，收集他認為到大眾汽車公司后可能有用的資料?！　〗咏迮逅沟娜苏f，洛佩斯1月份開始悄悄地詢問他的“武士”對自己的前途有什么打算，看他們是忠于他，還是忠于通用汽車公司?！　∷x中了7個人，各人都有一套技術：一個是電腦專家，另一個了解工廠，第三個知道怎樣采購鋼鐵和其他金屬。這幫人中包括洛佩斯的女婿威廉阿德米拉爾?！　⊥ㄓ闷嚬菊f，這幫人選定之后，就開始收集資料。洛佩斯不用遮遮掩掩，沒有人告訴他不能拿他要的東西?！　〉聡V人說，活佩斯及其“武士”收集了2萬份材料，共數百萬頁，裝了十幾箱，還有的輸入到電腦軟盤中。通用汽車公司說，重要的資料有下面幾個方面：　　X工廠。通用汽車公司在民事訴訟材料中說，在1992年11月，在同皮希共進午餐以前，洛佩斯請當時歐寶分公司的采購經理曼弗雷德舍恩萊伯爾整理了兩份他設想的未來工廠的計劃。他把兩份都拿走了，一份放在辦公桌里，另一份放在公文包里。前采購經理、現車輛部負責后輪驅動車的經理詹姆斯泰勒和現在負責韓國業(yè)務的艾倫佩里頓說，他經?？催@份計劃?！　∥磥淼纳a計劃。洛佩斯與同在北美戰(zhàn)略委員會工作的其他高級經理一樣，經常得到公司派人送來的2000年前生產計劃的最新材料，包括制造方法和成本?！　?992年12月，洛佩斯參加了在法蘭克福郊外一家豪華賓館舉行的全世界采購人員會議。高級負責人每人一本4000頁的書，里面列出了通用汽車公司在全世界購買的6萬種零件?！　≡诘滋芈?，洛佩斯向采購經理沃倫圖爾斯基要了一本通用汽車公司的《采購指南》。此書有四五百頁，其中的信息包括供應商的要價和電話號碼，減少開支的辦法。它被稱為“采購權威”，一共只有50本，每本都編了號?！　f洛佩斯在宣布離開通用汽車公司前對資料的要求更多。該公司說，在2月底，洛佩斯向在歐洲工作的人員要了關于新V—6發(fā)動機的詳細資料、用于生產2升柴油發(fā)動機的機器清單、歐寶分公司近期花16億美元采購的貨物清單以及對比歐寶分公司生產的車輛與競爭者的車輛的基準測試材料。　　通用汽車公司知道有人在拉攏洛佩斯后，在1993年2月提升他為公司副總經理?！　〈蟊娖嚬緞t準備為把洛佩斯挖走作更大努力。3月5日，大眾汽車公司的董事長克勞斯利森向洛佩斯提出同他簽約，讓他擔任僅次于皮希的第二把手。這使洛佩斯的年薪可達160萬美元——是他在通用汽車公司的4倍，甚至比總裁史密斯還高。大眾汽車公司還許諾，在西班牙建洛佩斯一直想建的工廠。它還提出給洛佩斯的7名“武士”可觀的年薪，其中幾名那個星期就不再到通用汽車公司上班了?！　?993年3月11日，星期四，通用汽車公司宣布洛佩斯辭職，但是公司的高級經理們仍試圖說服洛佩斯留下來。公司提出讓他在北美業(yè)務的總經理，這是特地為他新設的一個職位，僅次于史密斯。洛佩斯表示愿意留在通用汽車公司。　　大眾汽車公司的皮希馬上從沃爾夫斯堡給洛佩斯打電話。據內情人說，甚至西班牙國王卡洛斯也給他去了電話，國王希望大眾汽車公司在西班牙建廠。　　3月15日，星期一，洛佩斯原定在下午參加記者招待會，史密斯要在會上宣布提升他的消息。但是，洛佩斯沒有參加，而是給史密斯一封親筆信，說他投奔大眾汽車公司了。此事過去快4年了，史密斯仍然耿耿于懷。他對一位好友說：“這種背信棄義的行為永遠不能原諒。”　　通用汽車公司的律師立即采取行動。洛佩斯以前的副手佩里頓和泰勒受命到他辦公室檢查各種資料，他們要找的資料幾乎都不翼而飛。　　通用汽車公司給大眾汽車公司去信，要求歸還洛佩斯可能帶去的任何資料。磊眾汽車公司回答，他們對這種材料一無所知。但是，那年夏天，德國警察在大眾汽車公司的辦公室搜到幾十箱通用汽車公司的資料。此后3個月，通用汽車公司正式向法院控告洛佩斯、他的7名“武士”和大眾汽車公司的一些負責人。圍繞著洛佩斯事件，兩家汽車公司打了11場官司，現在還有3場沒有了解。上周，德車公訴人已決定不再起訴大眾汽車公司，而是專門指控洛佩斯及其3名“武士”資竊X工廠和削