【正文】 將所需要的全部活動都劃分為各種基本的作業(yè)，把它作為任務(wù)分配給組織中的各個成員。 　　德國的社會學(xué)家韋伯也是古典管理理論的代表人物之一。例如十四條管理原則中第一條“分工”就是將生產(chǎn)過程中每個工人勞動專業(yè)化，使每個管理人員各負其責(zé)，以減少人力浪費，提高工作效率，增加產(chǎn)量。 　　法約爾也是古典管理理論的代表人物之一。要使雇主和工人兩方面認識到，通過科學(xué)管理提高了勞動生產(chǎn)率，兩者都可以達到自己的目的。他們認為，要提高勞動生產(chǎn)率，就必須取得雇主和工人兩方面的合作。于是，他們在科學(xué)實驗的基礎(chǔ)上，制定出所謂標準的操作方法對全體工人進行訓(xùn)練，并據(jù)以制定較高的工作定額，把工人使用的工具、機器、材料以及作業(yè)環(huán)境加以標準化。他從19世紀末就在企業(yè)里進行試驗和研究，倡導(dǎo)科學(xué)管理，探討如何提高工人勞動生產(chǎn)率的問題。 　　這個發(fā)展的過程大致可以分兩個階段： 　　第一階段——古典管理理論中有關(guān)人力管理的思想（19世紀末至20世紀初）。這當然不是出自統(tǒng)治階級的“仁慈”，而是出于生產(chǎn)發(fā)展對勞動者的需要?？茖W(xué)和生產(chǎn)力的發(fā)展，要求人們注意開發(fā)人力的智力資源，重視文化知識水平在生產(chǎn)中的作用，開始通過專門教育和培訓(xùn)使勞動者獲得科技知識和技能，提高勞動者的素質(zhì)。 (此處圖略)圖12 (此處圖略)較大組織的機構(gòu)中人力資源管理部門圖 三、人力資源管理溯源 (一)人力資源管理的歷史淵源 西方人力資源管理理論的發(fā)展大致可以分為：自然形態(tài)和自覺形態(tài)管理時 總 裁 副 總 裁 人力資源管理副總裁 副 總 裁 培訓(xùn)及發(fā)展經(jīng)理 勞資關(guān)系 補償風(fēng)險 安全專家 雇員咨詢 其他 文員 教官 招聘 支付工資期。 　　較小組織的機構(gòu)中人力資源管理部門，如圖11所示。對較小的組織而言，人力資源管理工作較少，管理人員也只需幾個人，甚至是一兩個人即可了。人力資源管理部門面臨著兩個方面的問題：既要創(chuàng)造新的職業(yè)和工作崗位，并為之提出和制定新的管理方式和政策與措施；又要培訓(xùn)適應(yīng)這種職業(yè)和工作崗位所需要的、具有新型知識層次和專業(yè)技能的人才。 （16）技術(shù)發(fā)展環(huán)境 科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，促使很多工作過程自動化和計算機化，如計算機技術(shù)、自動控制技術(shù)、機器人等的運用。 （15）國家法律和政府政策 　　國家法律和政府政策，像有關(guān)人權(quán)條例、平等就業(yè)和同工同酬（特別是女性和少數(shù)民族者）以及關(guān)于衛(wèi)生、安全、環(huán)境條例等，都會給人力資源管理提出新的和更高的要求。工作崗位職責(zé)說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是未來對員工工作表現(xiàn)進行評價的標準。 （13）工作設(shè)計和崗位分析 　　對組織的各個工作和崗位進行分析，確定每一工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍與熟悉程度、工作與生活經(jīng)驗、身體健康狀況、培訓(xùn)與教育等方面的情況。 （12）入廠教育 　　入廠教育是幫助新員工了解和適應(yīng)組織或雇主的第一步工作。 （11）人才挑選過程 　　經(jīng)過資格（如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等）審查，從應(yīng)聘人中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴格的考試（如筆試、面試等各種方法）進行篩選，試用一段時間后正式錄用。 （10）人力資源會計工作 　　人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。 （9）保管員工檔案 　　人力資源管理部門應(yīng)保管員工入廠時的簡歷、表格以及入廠后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄性材料。 （7）勞動保護 　　人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)國家、政府有關(guān)勞動保護（如安全和衛(wèi)生）條例與規(guī)定，擬定本組織確保員工在工作崗位上安全和健康的條例和措施，并進行這方面的教育與培訓(xùn)，開展這方面的工作檢查與監(jiān)督。 （6）員工福利 　　員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。 （5）員工工資報酬 　　工資報酬問題是關(guān)系到組織能否穩(wěn)定員工隊伍的重大問題，人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面考慮制定相應(yīng)的、具有吸引力的工資報酬標準和制度。當然，這種個人發(fā)展計劃必須與組織發(fā)展計劃具有某種程度的協(xié)調(diào)性或一致性。 （4）幫助員工制訂個人發(fā)展計劃 　　人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這種評價涉及到員工的工作表現(xiàn)、工作成果等，而且定期進行，并與獎懲掛鉤。對于管理人員，尤其是行將晉升者開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能和應(yīng)變能力。 (四)人力資源管理職能的實現(xiàn) 　　前面已談到了人力資源管理的主要職能，并對人力資源管理功能目標作了分析，那么人力資源管理的具體內(nèi)容和工作任務(wù)到底是什么呢？一般而言，它包括以下十六個方面： （1）制定人力資源計劃 　　根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給與需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源計劃、培訓(xùn)與發(fā)展計劃等政策與措施。日本的企業(yè)就是用“終身雇傭”和“晉升制度” 這兩大人事管理制度調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性。再加上日本企業(yè)多數(shù)采用人事晉升制度，即按資格、工作年限和成績考核晉級和提升。這樣的許諾，極大地激發(fā)了員工勞動的積極性，員工緊張的勞動獲得了一定的物質(zhì)利益，而松下公司則成了日本最大的電器公司。除了加強專業(yè)知識的教育外，“愛社精神”的教育也受到普遍重視，如松下公司要求員工上班時，集體高唱公司歌，背誦公司的價值規(guī)范，演講公司精神等。為了培養(yǎng)人才，日本公司采取了長期投資，有計劃地訓(xùn)練各部門的員工，按照既定的次序進行。 　　日本則不同。 　　“高價收買”不僅使美國國內(nèi)人才輩出，而且吸引了許多外國科學(xué)家奔向美國，如愛因斯坦、費米等。 　　例如，有一個大公司的董事長看上了一個小公司的高級工程師，高薪收買不成，他便問那位工程師為什么不謀高就？工程師說他與現(xiàn)在的經(jīng)理是朋友，不忍心看著公司倒閉?？突f：“將我所有的工人、設(shè)備、市場、資金都奪去，但只要保留我的組織人員，四年以后，我仍是一個鋼鐵大王。 　　美、日由于文化背景不同，管理觀念就有極大的差異，對人才的運用與培養(yǎng)也大異其趣。 (4)員工生活福利等方面的工作。這方面的工作主要包括培訓(xùn)，特別是根據(jù)組織發(fā)展的需要以及個人的發(fā)展要求而對員工開展的提高性培訓(xùn)與教育。包括招聘和挑選組織需要的各個種類和各個層次的人才，如考試、錄用、安置、調(diào)配、辭聘等。包括對人力資源現(xiàn)狀作出評估，依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務(wù)并利用科學(xué)方法對未來人力資源供給和需求做出預(yù)測（如人員數(shù)量、種類、結(jié)構(gòu)及層次等），制定平衡人力資源供給和需求矛盾的方針政策和具體措施，如補充和調(diào)整人員、減員等各種方案。 　　人力資源管理包括六種主要職能：吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價及調(diào)整。 （5）評價 即對工作、工作表現(xiàn)以及人事政策的服從情況等作觀察和鑒定。 （4）發(fā)展 這種職能活動是以雇員的知識、技巧、能力及其他方面的提高從而保持和增強雇員工作中的競爭性為其目標的。 （2）錄用 即根據(jù)工作需要確定最合格人選的過程。人力資源管理的主要職能是吸收、錄用、發(fā)展、評價及調(diào)整 　　所有的經(jīng)理，只要著手于對組織中的人進行管理的時候，在某種程度上都少不了要涉及到以下六種職能：吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價以及調(diào)整。要實現(xiàn)和完成這些目標和任務(wù)，就必須認真地審核和有效地使用現(xiàn)有的各種資源，尤其是人力資源。而現(xiàn)代人力資源管理是在九個相互關(guān)聯(lián)的因素的作用下發(fā)展起來的： (1)工業(yè)革命； (2)自由的勞資談判的出現(xiàn)； (3)科學(xué)管理； (4)早期工業(yè)心理學(xué)； (5)西方文官委員會的建立所帶動的政府人事活動； (6)人事專家及他們組成的人事部門的出現(xiàn)； (7)人際關(guān)系運動； (8)行為科學(xué)； (9)20世紀60年代及70年代的社會立法與法院裁決。與此相適應(yīng)，各組織的人事部門就成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它遠遠超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。 　　人力資源管理是管理學(xué)中的一個嶄新的和重要的領(lǐng)域。當然，從更廣義的角度上說，只要有工作能力或?qū)泄ぷ髂芰Φ娜硕伎梢砸暈槿肆Y源。對人力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因為經(jīng)濟活動人口中涉及的兩個時限不盡一致。這一結(jié)論的正確性不僅體現(xiàn)在現(xiàn)今社會，也必然體現(xiàn)在未來的社會。 (2)效率——面對其他企業(yè)和國家的競爭，提高效率是保證自身競爭優(yōu)勢的重要條件，而該條件的促成，離不開有效的人力資源管理。 那么，人力資源管理到底有什么意義呢？ 　　不少有遠見的企業(yè)高層管理者已經(jīng)意識到人力資源管理與企業(yè)組織本身所面臨的問題有很大關(guān)系。 (4)管理的目的是求取最高的效率。 (2)管理是以人為核心，其重點在于建立分工合作的、融洽的人際關(guān)系。 　　管理的概念不應(yīng)是單一的，而是多位一體的。指揮是指確保員工的活動符合目標要求的各種命令。組織是指設(shè)置機構(gòu)、確定各職能機構(gòu)的作用、分工和職責(zé)、規(guī)定上下級之間的權(quán)力和責(zé)任等?？砂压芾砺毮軇澐譃橛媱潯⒔M織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督等五個方面。因此，要激發(fā)組織成員的工作熱情，匯集眾人的才智，實現(xiàn)組織的共同目標，必須在管理實踐中運用高超的藝術(shù)。而各種事物的形態(tài)種類及其各種變化，以及各種事物千絲萬縷的關(guān)系和無數(shù)的排列組合，令人不可能觀察一切，明白一切。那些單純在行醫(yī)中依靠書本來診斷，在工程中單純依靠公式來設(shè)計，或試圖依靠背誦原理來從事實際管理的人，幾乎會忽視現(xiàn)實，而不可避免的導(dǎo)致失敗。因此巴納德（C．I．BARNARD）認為管理應(yīng)該是一種行為的知識，即運用實際技巧的藝術(shù)。大致有以下兩種代表性的觀點： (1)將管理視為處理人與事的藝術(shù) 　　這一觀點認為管理是要以有效的方法達到期望的具體成果。 　　在現(xiàn)代社會，一般人對管理的價值已無所懷疑。對人的發(fā)展所給予的激勵（包括挑戰(zhàn)）是一種效果最好的和作用最大的激勵，因而是造就精英人才的可靠途徑。 ②追求發(fā)展。這是一種向前看的品質(zhì)，它使人追求高遠的目標、向未來和理想靠近，使人在達到某個目標之后獲得新的力量，并且在思維上具有前瞻性和預(yù)見性。 　　其次批判意識。這是一種最為強大的內(nèi)驅(qū)力，它使人自信，追求卓越。而“不成熟”的人則要靠外驅(qū)力（如強制、鞭策、督促）來推動。這是一種“最成熟的人”。 　　人的行為產(chǎn)生的原因可以分為外驅(qū)力和內(nèi)驅(qū)力兩種，而吸引力和感染力則是作為中間狀態(tài)的力量發(fā)生作用的。具體地說，須有一種明確、強烈和持久的心理動機在為人的行為提供方向和動力。 ①追求卓越。但這種目標在設(shè)計前景和樹立典范的時候，必須以英雄、強者和精英人才為標準，而不是以管理者本人的自我人格為標準。這些品質(zhì)不僅是人的自我形態(tài)，而且一旦作用于人的行為，就能創(chuàng)造奇跡。 ④成熟的個性，有自制力，主動果斷，能客觀地對待不同意見，正確認識自己的不足，有靈活性，有勤儉的習(xí)慣和艱苦奮斗的作風(fēng)。 ②才智上的特殊能力，邏輯思維能力強，富于創(chuàng)造力和判斷力?！　≡?0世紀70年代，美國企業(yè)管理協(xié)會曾用了4年時間對4000名經(jīng)理進行了研究，并且從中挑選出1800名成就最突出的經(jīng)理作為重點研究的對象。我們所說的英雄主義，不論它是個人英雄主義，還是集體英雄主義，它都是一種來自人格的巨大力量。而對創(chuàng)造力的投資則是形成未來生產(chǎn)力和無形資產(chǎn)的社會工程，有時甚至是文化工程。 　　與智力投資一樣，對創(chuàng)造力投資能夠形成未來生產(chǎn)力。智力投資意味著資金費用，創(chuàng)造力投資主要是管理者對人們思維的啟發(fā)、激勵和引導(dǎo)，包括價值觀念的建設(shè)、對環(huán)境的改造、對創(chuàng)造活動的尊重等等?！百Y源人”的管理哲學(xué)致力于人的發(fā)展與完善，不僅重視對人的知識、技術(shù)、能力等方面的教育和培訓(xùn)，即通常意義上的“智力投資”，而且重視在“智力投資”基礎(chǔ)上的“第二次投資”，即對創(chuàng)造力的投資。這些都需要有一個活躍、寬容、民主、和諧的環(huán)境才能獲得。其中，動機因素和個性因素都是直接受環(huán)境支配或受環(huán)境影響的，在正式組織的環(huán)境下更是如此。動機因素包括內(nèi)驅(qū)力、獻身事業(yè)、追求普遍規(guī)律、渴求發(fā)現(xiàn)等。 　　心理學(xué)家們還總結(jié)了對人的創(chuàng)造力影響最大的三種因素：智力因素、動機因素和個性因素?！百Y源人”的管理哲學(xué)把創(chuàng)造力概括為“具有生產(chǎn)性的思維”。人們要進行創(chuàng)造活動，首要的條件就是必須具有足夠的智力作“工具”。 (2)人才的智力和創(chuàng)造力 　　通常，人們認識事物并運用知識技術(shù)解決實際問題的能力叫做智力。在這意義上說，人已經(jīng)成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源。因此，只有通過更新人的觀念、開發(fā)人的智力和技能，才能使正日益減少的不可再生資源得到合理利用，使經(jīng)濟與社會得以持續(xù)發(fā)展。另外，在物理學(xué)、化學(xué)和生物科學(xué)基礎(chǔ)上發(fā)展起來的工業(yè)不斷造成污染，從而給大自然帶來破壞或干擾。正如由雅克再次，要正確運用激勵手段，激發(fā)員工的進取精神。在實際運作中，一個企業(yè)只有“識才”標準是不夠的，還必須做到“人盡其才，才盡其用”，這樣才能在“用人” 上激勵人、開發(fā)人、培育人，也就更能留住人、吸引人。 　　其次，要建立優(yōu)勝劣汰的用人機制。與此相反，人力資源管理專家認為，一個好的人力資源管理機制衡量人、選拔人不靠關(guān)系而靠才能，這樣選取出來的人能對自己的事情承擔責(zé)任。更有甚者，有的企業(yè)衡量、選拔人不看才能，而靠關(guān)系。行為質(zhì)量是由人員對行為所持的“態(tài)度”以及相關(guān)“知識”和“技能”的匹配程度決定。即制定一個明確的“識才”標準。而企業(yè)快速發(fā)展的現(xiàn)狀和由此帶來的光明前景，增加了對企業(yè)內(nèi)外優(yōu)秀人才的吸引力，從而使企業(yè)步入良性循環(huán)。人力資源管理問題的核心是怎樣吸引人、使用人和激勵人，即制定一個什么樣的“識才”標準和“用人”機制。無論企業(yè)規(guī)模大小，境遇如何，缺乏人才均是老總感到頭痛的首要問題。加強企業(yè)人力資源管理對于推動企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化的飛躍，具有重要意義。發(fā)展中國家的企業(yè)尤其是大中型企業(yè)，必須從現(xiàn)在起進一步強化科技創(chuàng)新意識，改善資本與產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，再造企業(yè)組織，調(diào)整營銷策略，改變管理方法。知識分子要善于把知識深化，更要善于把知識轉(zhuǎn)化為力量。知識蘊含著力量，一旦爆發(fā)出來，能夠呼風(fēng)喚雨，排山倒海。 　　知識就