人力資源管理試卷-資料下載頁
2025-01-11 03:19本頁面
【正文】 講： （ 1）職位分析問卷法（ PAQ）。職位分析問卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設(shè)計的。它圍繞任職者進行信息收集，以對任職者從事工作需要進行的活動進行統(tǒng)計分析為基礎(chǔ)。 ①職位分析問卷的項目。職位分析問卷由 194 個項目或者職位要素 構(gòu)成，這些項目可分為六個方面：信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動、工作情景與職務(wù)關(guān)系以及其他方面。 ②職位分析問卷的評分標(biāo)準(zhǔn)。 PAQ 給出了 6 個評分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度、耗費時間、適用性、對工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計分。 ③ 職位分析問卷的優(yōu)缺點。它真正的優(yōu)勢在于，問卷的實施者可以根據(jù)是否負有決策 /溝通 /社會方面的責(zé)任、是否執(zhí)行熟練的技能性活動、是否伴隨有相應(yīng)的身體活動、是否操縱汽車 /設(shè)備和是否需要對信息進行加工這五個基本維度對工作進行等級劃分，對于每一項工作可以分配到一個量化的分數(shù)。職位分析問卷的不足 之處在于沒有對職位的特定工作活動進行描述，且可讀性不強。 （ 2）美國勞工部工作分析程序。它是由美國勞工部所采用的工作分析方法，核心是對于每一項工作都按照任職者和信息、人、物三者之間的關(guān)系來進行等級劃分。其基本程序為① 清理出任職者在信息、人、物這三個維度上有哪些基本活動，并予以歸納總結(jié)； ② 根據(jù)目標(biāo)職位的任職者在理論上需要哪個層次的活動，并賦予相應(yīng)的分數(shù)； ③ 這三項的分的總和就成為此項工作的等級劃分的基礎(chǔ)。 （ 3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三方面來對工作進行分類，它還考 慮以下四個因素： ① 在執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導(dǎo)； ② 在執(zhí)行工作時需要運用的推理和判斷能力應(yīng)達到什么程度； ③ 完成工作所需要具備的數(shù)字能力有多高； ④ 執(zhí)行工作時所要求的口頭及語言表達如何。 ： （ 1）工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。 （ 2）暈輪效應(yīng)。 （ 3）居中趨勢。 （ 4）偏松或偏緊傾向。 （ 5）評價者的個人偏見。 （ 6）員工過去的績效狀況。 ，可以注意以下幾點： 首先，要弄清楚在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題， 有意識地加以避免； 其次，要根據(jù)需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優(yōu)缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用； 再次，要慎重挑選考核者并對考核者進行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時要對考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進行培訓(xùn)。 最后，要排除一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強度、員工流動率的高
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