人力資源管理試卷-資料下載頁(yè)
2025-01-11 03:19本頁(yè)面
【正文】 講： （ 1）職位分析問(wèn)卷法（ PAQ）。職位分析問(wèn)卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設(shè)計(jì)的。它圍繞任職者進(jìn)行信息收集，以對(duì)任職者從事工作需要進(jìn)行的活動(dòng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)。 ①職位分析問(wèn)卷的項(xiàng)目。職位分析問(wèn)卷由 194 個(gè)項(xiàng)目或者職位要素 構(gòu)成，這些項(xiàng)目可分為六個(gè)方面：信息輸入、心理過(guò)程、工作輸出、人際活動(dòng)、工作情景與職務(wù)關(guān)系以及其他方面。 ②職位分析問(wèn)卷的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 PAQ 給出了 6 個(gè)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度、耗費(fèi)時(shí)間、適用性、對(duì)工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計(jì)分。 ③ 職位分析問(wèn)卷的優(yōu)缺點(diǎn)。它真正的優(yōu)勢(shì)在于，問(wèn)卷的實(shí)施者可以根據(jù)是否負(fù)有決策 /溝通 /社會(huì)方面的責(zé)任、是否執(zhí)行熟練的技能性活動(dòng)、是否伴隨有相應(yīng)的身體活動(dòng)、是否操縱汽車 /設(shè)備和是否需要對(duì)信息進(jìn)行加工這五個(gè)基本維度對(duì)工作進(jìn)行等級(jí)劃分，對(duì)于每一項(xiàng)工作可以分配到一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)。職位分析問(wèn)卷的不足 之處在于沒(méi)有對(duì)職位的特定工作活動(dòng)進(jìn)行描述，且可讀性不強(qiáng)。 （ 2）美國(guó)勞工部工作分析程序。它是由美國(guó)勞工部所采用的工作分析方法，核心是對(duì)于每一項(xiàng)工作都按照任職者和信息、人、物三者之間的關(guān)系來(lái)進(jìn)行等級(jí)劃分。其基本程序?yàn)棰?清理出任職者在信息、人、物這三個(gè)維度上有哪些基本活動(dòng)，并予以歸納總結(jié)； ② 根據(jù)目標(biāo)職位的任職者在理論上需要哪個(gè)層次的活動(dòng)，并賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)； ③ 這三項(xiàng)的分的總和就成為此項(xiàng)工作的等級(jí)劃分的基礎(chǔ)。 （ 3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三方面來(lái)對(duì)工作進(jìn)行分類，它還考 慮以下四個(gè)因素： ① 在執(zhí)行工作時(shí)需要得到多大程度的指導(dǎo)； ② 在執(zhí)行工作時(shí)需要運(yùn)用的推理和判斷能力應(yīng)達(dá)到什么程度； ③ 完成工作所需要具備的數(shù)字能力有多高； ④ 執(zhí)行工作時(shí)所要求的口頭及語(yǔ)言表達(dá)如何。 ： （ 1）工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。 （ 2）暈輪效應(yīng)。 （ 3）居中趨勢(shì)。 （ 4）偏松或偏緊傾向。 （ 5）評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn)。 （ 6）員工過(guò)去的績(jī)效狀況。 ，可以注意以下幾點(diǎn)： 首先，要弄清楚在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題， 有意識(shí)地加以避免； 其次，要根據(jù)需要正確地選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用； 再次，要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，比如要挑選正直、公正的考核者，同時(shí)要對(duì)考核者如何避免暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)以及偏松偏緊傾向進(jìn)行培訓(xùn)。 最后，要排除一些外部因素對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的影響，比如時(shí)間約束的強(qiáng)度、員工流動(dòng)率的高
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