【正文】 管理：指為了提高企業(yè)績效水平，培育富有創(chuàng)新性和靈活性的組織文化，而將企業(yè)的人力資源管理活動同戰(zhàn)略目標和目的聯(lián)系在一起的做法。其所要強調(diào)的是核心理念是：人力資源管理必需能夠幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標以及贏得競爭優(yōu)勢 戰(zhàn)略性人力資源管理的特點它代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念它是對人力資源戰(zhàn)略進行系統(tǒng)化管理的過程它是現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展的更高階段它對企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高的要求戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標準基礎(chǔ)工作的健全程度組織系統(tǒng)的完善程度領(lǐng)導觀念的更新程度綜合管理的創(chuàng)新程度管理活動的精確程度人力資源戰(zhàn)略的含義：所謂人力資源戰(zhàn)略，就是人力資源管理部門及其管理者用來幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的行動指南人力資源的類型根據(jù)戴爾和霍德的研究，人力資源戰(zhàn)略分為三種誘引戰(zhàn)略（不培養(yǎng)，通過高報酬吸引人才）投資戰(zhàn)略（組織自己培養(yǎng)來獲得高素質(zhì)員工，注重培訓開發(fā)）參與戰(zhàn)略（給予員工較多決策參與機會和較大參與權(quán)，使員工在工作中有更多自主權(quán)，有效降低成本）根據(jù)斯特雷斯和鄧菲的研究，人力資源戰(zhàn)略可能因組織變革程度的不同而采取以下四種策略家長式人力資源戰(zhàn)略（指令式為主)發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略（咨詢式管理為主，指令式管理為輔）任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略（指令式管理為主，咨詢式管理為輔）轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略（指令式管理與高壓式管理并用）舒勒將人力資源管理分為三種類型積累型戰(zhàn)略長遠觀點看待人力資源，注重人才培訓效用型戰(zhàn)略短期觀點看待人力資源管理，較少提供培訓協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略介于積累性戰(zhàn)略和效用型戰(zhàn)略之間，個人不僅具備技術(shù)性的能力，還要在同事間保持良好的 人際關(guān)系一個組織戰(zhàn)略一般包括以下三個戰(zhàn)層次組織戰(zhàn)略，又稱公司戰(zhàn)略或企業(yè)戰(zhàn)略（到哪去競爭）經(jīng)營戰(zhàn)略，又稱競爭戰(zhàn)略（如何競爭）職能戰(zhàn)略（我們憑什么來競爭）人力資源戰(zhàn)略是職能戰(zhàn)略的一種人力資源戰(zhàn)略與組織經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配有以下三種與低成本戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略與差異化戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略與集中化戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略 第二章：員工激勵激勵的含義:“激勵”一詞原為激發(fā)鼓勵之意。在管理語境中，“激勵”的過程，簡而的說，就是激發(fā)和鼓勵組織成員工作的積極性和創(chuàng)造性的過程。激勵的首要因素是激發(fā)動機，即通過某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，進行內(nèi)驅(qū)性的主動完成組織期望目標的心理活動過程。激勵的作用：組織目標對的實現(xiàn)主要依賴于員工，對員工的有效激勵，可以點燃員工工作的激情，促使他們的工作動機更加強烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來 ，為實現(xiàn)組織的遠景目標奉獻自己的熱情。主要表現(xiàn)在三個方面：吸引并留住人才 提升員工素質(zhì)，開發(fā)員工潛能，提高工作 業(yè)績 營造良性的競爭環(huán)境，形成良好的組織文 化馬斯洛的需要層次分為：生理的需要(最低層次的需要） 安全的需要 愛和歸屬的需要 尊重的需要 自我實現(xiàn)的需要（最高層次的需要）正確理解馬斯洛的需要層次理論：一般來說，人的需要是分等級的，在較低層次的需要得到滿足后，人才會產(chǎn)生更高一層的需要，即是人按照上述五個層次由低到高逐步追求需要的滿足。最基本的需要是生理需要，然后依次是安全的需要、愛的歸屬的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。一旦較低層次的需要得到滿足，它就不再成為激勵的因素，而較高層次的需要就變成新的激勵因素，只有未被滿足的需求才能激勵個體。ERG理論（由美國學者阿德福提出）分為三個層次：生存需要 關(guān)系需要 成長需要激勵過程：ERG理論認為，生存、關(guān)系、成長這三個層次需要中任何一個的缺少，不僅會促使人們?nèi)プ非笤搶哟蔚男枨?，也會促使人們轉(zhuǎn)而追求高一層次的需要還會使人們倒退去追求低一層次的需要。任何時候，人們追求需要的層次順序并不那么嚴格，優(yōu)勢需要也不一定那么突出，因而激勵措施可以多樣化。能力具體激勵過程圖如下P76導向目標的行為和績效尋找和選擇滿足需要的途徑需要未滿足內(nèi)心不平衡 績效評價獎勵或懲罰重新衡量和評估需要需要得到滿足ERG具體理論：生存需要得到的滿足越少，對他們的渴望就越強烈 關(guān)系需要得到的滿足越少，對生存需要的渴望就越強烈 生存需要得到的滿足越多，對關(guān)系需要的渴望就越強烈 關(guān)系需要得到的滿足越少，對他們的渴望就越強烈 成長需要得到的滿足越少，對關(guān)系需要的渴望就越強烈 關(guān)系需要得到的滿足越多，對成長需要的渴望就越強烈 成長需要得到的滿足越多，對他們的渴望就越強烈激勵保健雙因素理論（由赫茨伯格提出）主要觀點： “滿意”的對立面不是不滿意，而是“沒有滿意”，“不滿意”的對立面則是“沒有不滿意”，他修正了傳統(tǒng)的認為滿意的對立面是不滿意的觀點，認為滿意和不滿意是有本質(zhì)差別的。影響人的工作動機的因素應(yīng)該分為兩類：一類是激勵因素，即能夠讓員工感到滿意的因素；一類是保健因素，即會使員工感到不滿意的因素。激勵因素多是與工作本身的性質(zhì)有關(guān)的因素，如個人發(fā)展前景、充滿晉升的機會、得到認可、富有責任感、富有成就感。保健因素則多與工作環(huán)境和工作條件相關(guān)，包括上司監(jiān)督、薪金、公司政策、工作條件、與他人的關(guān)系、工作的安全性等，這類因素如果得不到改善，就會導致員工不滿，但滿足了員工這方面的需要，就會消除不滿。 激勵確實要以滿足需要為前提，但并不是滿足需要就一定能產(chǎn)生激勵作用。激勵因素的滿足能產(chǎn)生激勵作用，而保健因素的滿足不會起到激勵作用，只不過是沒有讓員工產(chǎn)生不滿情緒。保健因素的滿足只能防止人們產(chǎn)生不滿情緒，消除了工作中的“不滿意”因素并不必然帶來工作“滿意”。激勵因素的滿足才能真正提高員工的積極性，從而產(chǎn)生激勵作用。 保健激勵雙因素理論告訴人們：滿足各種需要所引起的激勵強度和效果是不一樣的，在工作中一些基本的需要滿足是必要的，缺乏他們會導致員工“不滿”，但這些“保健因素”僅僅構(gòu)成激勵的基本前提。管理激勵的核心問題在于如何最大程度上挖掘和發(fā)揮真正的“激勵因素”的作用?！豆ぷ髋c激勵》中提出了激勵的期望理論：動機強度(M)=效價（V)*期望概率（E)動機強度：目標對動力的激發(fā)力量，即調(diào)動積極性的程度效價：目標對于滿足需要的價值期望概率：根據(jù)個人經(jīng)驗判斷實現(xiàn)目標的可能性大小 簡化的期望模型如下：P83個人努力VIE報酬工作績效問題二：被組織認可的績效會產(chǎn)生令其滿意的報酬？問題一：個人努力可以產(chǎn)生被組織認可的績效？問題三：員工認可所得報酬？在這個簡化模型中，有特別關(guān)鍵的三個問題： 如果我付出了最大努力，是否會在績效評估中體現(xiàn)出來？這啟示管理者在激勵系統(tǒng)設(shè)計過程中要與組織績效系統(tǒng)相結(jié)合，將員工做出的與組織績效息息相關(guān)的活動認可為激勵內(nèi)容，這樣才能將激勵活動與組織績效的提升有效結(jié)合。 如果我獲得了好的績效評估，是否會得到組織獎勵？獎罰分明，有貢獻必有獎勵，這一過程中的“獎勵”泛指各種組織正面肯定的活動，此環(huán)節(jié)的核心理念為通過獎勵活動肯定所有對組織績效有益的員工活動，以明確彰顯組織肯定的積極行為 如果我得到獎勵，我是否認為它們對我具有吸引力？獎勵必須有效且有針對性，達不到員工心理預(yù)期或與員工所付出努力不相稱的獎勵活動都會產(chǎn)生不利于積極心態(tài)和價值觀塑成的不利影響。公平理論:公平理論認為員工的工作動機不僅受其所得報酬的絕對值的影響，而且還受到報仇的相對值的影響。如果相對值較高，員工就會感覺到自己的付出得到了公平的對待，就會感到滿意；如果相對值較低，員工就會感到不公，就會產(chǎn)生消極情緒影響工作，由于分配公平主要是指人們對分配結(jié)果的公平感受，所以亦被稱為結(jié)果公平。亞當斯界定