【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 出六種由于不公平感而產(chǎn)生的可能行為：改變投入。人們可能會(huì)增加或降低對(duì)工作的投入，如消極怠工或加班不要加班費(fèi)。改變產(chǎn)出。人們可能會(huì)改變工作的結(jié)果，如改變工作環(huán)境認(rèn)知扭曲。對(duì)投入、產(chǎn)出的認(rèn)知進(jìn)行曲解，扭曲別人的投入或貢獻(xiàn)，從而減少不安離開。辭去工作，離開公司，通過辭職來消除不公平感作用于他人。在不改變自我行為的情況下，試圖讓他人產(chǎn)生變化，如逼走他人或降低他人的待遇等改變比較對(duì)象。不再和原來的對(duì)象進(jìn)行比較，而是重新選擇比較對(duì)象，以減少不安波特和勞勒于1968年在其著作《管理態(tài)度和績(jī)效》基礎(chǔ)激勵(lì)過程模型： 激勵(lì)是個(gè)復(fù)雜的過程，付出、績(jī)效和滿意之間的復(fù)雜關(guān)系如圖P878感知的公平回報(bào)1回報(bào)的價(jià)值7a內(nèi)在回報(bào)4能力9滿意6績(jī)效成就3付出7b外在回報(bào)5工作認(rèn)知2感知的付出回報(bào)可能性激勵(lì)過程模型中的各因素回報(bào)的價(jià)值：類似于弗魯姆的期望模型中的效價(jià)，是人們渴望從工作中獲得的某個(gè)結(jié)果。感知的付出——回報(bào)可能性：類似于弗魯姆期望模型中的期望概率，個(gè)人的努力與工作績(jī)效之間的關(guān)系，這取決于個(gè)人對(duì)目標(biāo)的期望值付出：指的是個(gè)人對(duì)工作的努力程度，即人們?cè)诙啻蟪潭壬蠒?huì)花費(fèi)多少精力去完成一項(xiàng)工作。一個(gè)人的努力取決于效價(jià)（回報(bào)的價(jià)值）和期望值（感知的付出回報(bào)可能性），它相當(dāng)于期望理論中的驅(qū)動(dòng)力。個(gè)人努力程度一方面取決于個(gè)人對(duì)工作回報(bào)的主觀評(píng)價(jià)，另一方面還取決于個(gè)人對(duì)可能獲得工作回報(bào)的期望值能力：波特和勞勒認(rèn)為，付出努力并不會(huì)直接產(chǎn)生工作績(jī)效，工作績(jī)效還與個(gè)人的工作能力相關(guān)工作認(rèn)知：這也是影響工作績(jī)效的一個(gè)重要因素。個(gè)人對(duì)工作職責(zé)、工作角色等認(rèn)知水平的高低，會(huì)直接影響工作績(jī)效績(jī)效：受到工作的努力程度、個(gè)人的能力、工作認(rèn)知三個(gè)因素的影響。一般來說，個(gè)人的努力程度會(huì)直接影響績(jī)效，但是即使付出同樣的努力，由于每個(gè)人的能力和認(rèn)知水平不一樣，不同的個(gè)體的工作績(jī)效也會(huì)有所差異。工作績(jī)效的取得與否又會(huì)影響未來個(gè)人對(duì)該類工作的期望值回報(bào)：包括內(nèi)在回報(bào)和外在回報(bào)。內(nèi)在回報(bào)是指工作本身產(chǎn)生的報(bào)酬，即尊重、自我實(shí)現(xiàn)、成就感等；外在回報(bào)是指工作之外的如薪酬、工作條件、個(gè)人發(fā)展等。內(nèi)在回報(bào)與外在回報(bào)與個(gè)人對(duì)公平回報(bào)的感知結(jié)合在一起，又會(huì)影響個(gè)人的滿意度感知的公平回報(bào)：人們對(duì)工作績(jī)效回報(bào)的公平感如果人們感到他的付出得到了公平的對(duì)待，就會(huì)感到滿意滿意：個(gè)體的內(nèi)在狀態(tài)。個(gè)人最終的滿意程度取決于所得到的回報(bào)以及個(gè)人對(duì)回報(bào)的公平感，而這個(gè)滿意程度又會(huì)影響到下一輪工作中對(duì)效價(jià)的認(rèn)識(shí)從波特勞勒的綜合激勵(lì)過程模型中可以看出（啟發(fā)）：激勵(lì)不是一種簡(jiǎn)單點(diǎn)因果關(guān)系，而是一個(gè)涉及內(nèi)外部多種因素互動(dòng)的復(fù)雜過程，不僅需要綜合考慮到個(gè)人能力、工作認(rèn)知、工作回報(bào)等等一系列因素，還要關(guān)注個(gè)人的主觀價(jià)值判斷（公平感）在激勵(lì)中的反饋。強(qiáng)化理論（）核心觀點(diǎn)： 行為之所以發(fā)生變化，是強(qiáng)化作用的結(jié)果，因而直接控制強(qiáng)化物就能控制行為。人總是為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)目的而采取一定的行為。由于受到“效過率”的影響，這一行為如果會(huì)產(chǎn)生積極的后果，那么人們會(huì)一再重復(fù)這個(gè)行為；如果一個(gè)行為產(chǎn)生的是消極影響，那么這一行為就不會(huì)被人們一再重復(fù)。所謂強(qiáng)化就是要通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來增強(qiáng)、減弱或消除某種行為的過程。強(qiáng)化理論關(guān)注于人的行為，主要研究人的行為與組織外部環(huán)境之間的關(guān)系，認(rèn)為只要組織的外部環(huán)境是積極的、有效的，就可能產(chǎn)生激勵(lì)員工的行為，而不關(guān)注個(gè)人的感情和內(nèi)驅(qū)力人的內(nèi)部狀態(tài)對(duì)激勵(lì)的影響作用。強(qiáng)化理論也常被用來作為分析員工行為控制的工具?？刂茊T工行為會(huì)采取以下四種方法：正強(qiáng)化。正強(qiáng)化是指?jìng)€(gè)人的積極行為產(chǎn)生了積極的影響負(fù)強(qiáng)化。負(fù)強(qiáng)化是指員工以消極或不理想的行為來去除不愉快事件的消極影響忽略。忽略是指所有的強(qiáng)化事件都不存在。換句話說，忽略是通過避免對(duì)此類行為的認(rèn)可來減少不理想行為的可能性。懲罰。懲罰是為了降低不良的行為再次出現(xiàn)的頻率而采取的行為方式激勵(lì)分為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)：是指通過一系列非物質(zhì)方式來滿足個(gè)體心理需要，改變其 意識(shí)形態(tài)，激發(fā)其工作活力方法目標(biāo)激勵(lì) 通過設(shè)定目標(biāo)來調(diào)動(dòng)員工的積極性情感激勵(lì) 通過激發(fā)員工的積極的情感，消除消極的情感來增強(qiáng)員工工作的主動(dòng)性考核激勵(lì) 對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核，根據(jù)考核行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰尊重激勵(lì) 自尊心是人們潛在的精神能源和前進(jìn)的內(nèi)在動(dòng)力 關(guān)懷激勵(lì) 通過關(guān)心員工的需求，幫助員工排憂解難，使其認(rèn)識(shí)到自我存在的價(jià)值，從內(nèi)心深處受到感動(dòng)，打動(dòng)心靈，從而產(chǎn)生動(dòng)力，積極工作，多做貢獻(xiàn)。表揚(yáng)激勵(lì) 通過及時(shí)肯定、鼓勵(lì)和支持員工工作中的表現(xiàn)，強(qiáng)化這一積極行為的積極影響來調(diào)動(dòng)大多數(shù)員工的積極性，促使工作的開展。物質(zhì)激勵(lì)：是指通過滿足人們對(duì)物質(zhì)利益的需求，來激勵(lì)人們的行為，調(diào)動(dòng)人們工作積極性的方法晉升工資 就是提高員工的工資水平 頒發(fā)獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金是針對(duì)某一件值得獎(jiǎng)勵(lì)的事情給予的獎(jiǎng)賞 其他物質(zhì)獎(jiǎng)賞 除了貨幣性的工資與獎(jiǎng)金之外，常用的還有住房轎車、帶薪休假等可為人們提供其他物質(zhì)利益的激勵(lì)手段 第三章：工作分析工作分析：是一項(xiàng)管理活動(dòng)，是支撐其他管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性內(nèi)容；基于過程的工作分析是通過各種手段和方法收集的有關(guān)工作信息，并對(duì)信息進(jìn)行加工、整理、分析的綜合性過程。工作分析的內(nèi)容：包括七個(gè)問題的調(diào)查 who需要什么樣的人來完成這項(xiàng)工作 what需要完成什么樣的工作 where該崗位的工作環(huán)境 when工作時(shí)間安排 why為什么要完成這項(xiàng)工作 for whom為誰工作 how如何完成工作五個(gè)方面的信息分析工作名稱分析，包括對(duì)工作特征的描述、概括與表達(dá)工作內(nèi)容分析，包括工作任務(wù)，工作責(zé)任，工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析工作環(huán)境分析，包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會(huì)環(huán)境的分析工作條件分析，包括必備的知識(shí)、必備的經(jīng)驗(yàn)、必備的操作技能和必備的心理素質(zhì)分析工作過程分析，包括對(duì)工作環(huán)節(jié)、人員關(guān)系與所受影響的分析工作分析的作用：工作分析是制定和實(shí)施科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃的重要條件和基礎(chǔ)工作分析是組織招聘、選拔和配置人員的依據(jù)工作分析是組織開展員工培訓(xùn)與開發(fā)的必要條件工作分析是績(jī)效管理的重要前提和客觀依據(jù)工作分析為企業(yè)制定公平合理的薪酬制度提供可靠保證工作分析為員工提供職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)工作分析主要分為5個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)查分析階段、實(shí)施階段、形成結(jié)果階段、應(yīng)用反饋階段工作分析的方法：觀察分析法、訪談法、問卷法、職能型職務(wù)分法、工作日志法、工作參與法等工作說明書主要包括：工作標(biāo)識(shí)、工作綜述、工作聯(lián)系、工作職責(zé)與任務(wù)、工作權(quán)限、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件與物理環(huán)境、工作規(guī)范等內(nèi)容工作說明書編寫的基本要求：清晰、具體、簡(jiǎn)潔、規(guī)范工作設(shè)計(jì)：指為了有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容，工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì) 第四章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃：就是一個(gè)組織或科學(xué)的預(yù)測(cè)、分析自己再環(huán)境中變化的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種所需要的人才（包括數(shù)量好質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面0，并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期的利益。人力資源規(guī)劃的作用：有利于企業(yè)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化使企業(yè)有效的控制人工成本有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)其積極性為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)人力資源規(guī)劃內(nèi)容：總體規(guī)劃?？傮w規(guī)劃即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策配備計(jì)劃。配備計(jì)劃表示組織中、長(zhǎng)期內(nèi)處于不同職務(wù)、部門和工作內(nèi)型的人員分布狀況退休解聘計(jì)劃。企業(yè)每年都會(huì)有一些人因?yàn)檫_(dá)到退休年齡、合同期滿或企業(yè)不再續(xù)聘等原因而離開企業(yè)補(bǔ)充計(jì)劃。因?yàn)榉N種原因，組織中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)新的或空缺的崗位，這就需要組織制定必要的政策和措施，以保證在出現(xiàn)崗位空缺時(shí)能及時(shí)獲得所需數(shù)量和質(zhì)量的人員使用計(jì)劃。使用計(jì)劃的主要內(nèi)容就是晉升和輪換培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。組織通過培訓(xùn)開發(fā)，一方面可以使組織成員更好的適應(yīng)所從事的工作，另一方面，為組織未來發(fā)展所需要的一些職位儲(chǔ)備人才職業(yè)計(jì)劃。企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展密不可分，個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展只有在組織中才能實(shí)現(xiàn)，它不僅僅是個(gè)人的事，也是企業(yè)所必須關(guān)心的事績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容包括績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及其衡量方法、實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的主要措施等薪酬福利計(jì)劃。這項(xiàng)計(jì)劃的內(nèi)容包括薪酬結(jié)構(gòu)、