自考本科人力資源管理-文庫(kù)吧
2024-11-14 00:45 本頁(yè)面
【正文】 重視程度日益提高，在 人力資源改革方面取得了顯著的進(jìn)步，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。但人力資源管理的框架體系尚未完善，企業(yè)活力不足、效率低下的問題一直沒有得到徹底的解決，人才流失十分嚴(yán)重。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理主要具有以下特點(diǎn) : （一）國(guó)企人力資源管理停留在傳統(tǒng)人事管理的層面 我國(guó)國(guó)有企業(yè)通過多年的改革，已經(jīng)取得了令人矚目的成就，目前，國(guó)企人力資源管理部門實(shí)現(xiàn)了管理方式的現(xiàn)代化和崗位的權(quán)責(zé)明確化，人事制度、薪酬福利制度、培訓(xùn)考核制度也相對(duì)完善。但企業(yè)管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理，繼續(xù)沿襲行政管理代替 人力資源管理的套路，人力沒有取得資源地位，更沒有科學(xué)測(cè)量人力資源價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜；論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重；在職位晉升上，不管是公開招聘還是內(nèi)部選拔，任職條件中往往存在對(duì)資歷的要求，這就使得年輕人望塵莫及，有能力的人無法實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，導(dǎo)致人才的作用沒有得到充分發(fā)揮，繼而人的潛力無法得到充分釋放。仍然屬于行政事務(wù)性工作的范疇 ,國(guó)有企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)的部門職能并沒有實(shí)質(zhì)性的改變，“說起來都是戰(zhàn)略性，干起來全是事務(wù)性”，人力資源管理工作過于細(xì)化，幾乎不涉及人力資源的發(fā) 展規(guī)劃、員工發(fā)展、組織變革等戰(zhàn)略性管理工作。總之，人力資源部門定位太低 ,無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。 （二）國(guó)企員工綜合素質(zhì)不高且普遍缺乏創(chuàng)新精神 國(guó)有企業(yè)在育人方面的表現(xiàn)就是對(duì)新招進(jìn)來的人員進(jìn)行短暫的崗前培訓(xùn)，時(shí)間一般為一個(gè)月，而在以后的工作中，國(guó)有企業(yè)的員工只能靠自學(xué)、實(shí)踐、請(qǐng)教別人來提高自己的業(yè)務(wù)水平。這種育人方式，一是不能使在職人員全面掌握工作技能技巧，如果同事出于競(jìng)爭(zhēng)需要而保守秘密，則新手業(yè)務(wù)水平的提高會(huì)更慢、更難；二是在職人員的自學(xué)成本太高，需要經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐、摸索，增加自學(xué)的時(shí)間機(jī)會(huì)成 本。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來自于企業(yè)的創(chuàng)新力，而企業(yè)的創(chuàng)新力主要取決于員工的知識(shí)儲(chǔ)備和綜合素質(zhì)。但是多數(shù)國(guó)有企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新能力作為一種戰(zhàn)略性資源的重要性，不重視員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，不重視員工的綜合素質(zhì)的提高。即使有些國(guó)有企業(yè)組織了培訓(xùn)，也往往收不 3 到實(shí)效，主要是目前針對(duì)員工的培訓(xùn)體制都有很多不足之處，表現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、形式單一，重視崗前培訓(xùn)、忽視員工職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，缺乏溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神等素質(zhì)培訓(xùn)，這就直接導(dǎo)致了國(guó)企工人素質(zhì)普遍不高，嚴(yán)重缺乏創(chuàng)新精神，無法為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展注入活力。 （三） 國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重 人力資源配置機(jī)制與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不適應(yīng)，當(dāng)前大部分的國(guó)有企業(yè)的主要經(jīng)營(yíng)管理者都是由上級(jí)主管部門任命，可以隨時(shí)撤換，即使進(jìn)行了公司制改造的國(guó)有企業(yè)，也仍然是上級(jí)指派，這就使得國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者在思想意識(shí)上、在行為上只對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)。淡化了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，表現(xiàn)為用人機(jī)制不靈活，選人用人過多考慮裙帶關(guān)系，造成國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源的吸引力相對(duì)缺乏，人才流失嚴(yán)重，尤其是中高層管理人才的流失成為國(guó)有企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)之一。企業(yè)管理者沒有從開發(fā)人的能力的角度來制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質(zhì)的人才機(jī)制。特別近幾年隨著對(duì)外開放的深入和價(jià)值觀念多元化趨勢(shì)的加快，人們的獨(dú)立意識(shí)和自主觀念增強(qiáng)，很多國(guó)有企業(yè)優(yōu)秀人才流向民營(yíng)企業(yè)、三 資企業(yè)，或者選擇自主創(chuàng)業(yè) 。這種流失不僅造成了國(guó)有企業(yè)人才投入成本無法收回，而且增加了人才重置的成本，使國(guó)有企業(yè)負(fù)擔(dān)加重，嚴(yán)重制約了國(guó)有企業(yè)其他各項(xiàng)改革的進(jìn)行。 （四）國(guó)有企業(yè)人力資源管理機(jī)制不健全 。 人力資源需要不斷進(jìn)行投資，不斷地進(jìn)行培訓(xùn)才能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。而我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，對(duì)員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃和明確的 目標(biāo)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、隨意性、臨時(shí)性。其不足之處主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（ 1）培訓(xùn)與需求相脫節(jié) 。（ 2）員工上崗沒有嚴(yán)格要求 。（ 3）對(duì)培訓(xùn)者缺乏嚴(yán)格的考核 。（ 4）不重視對(duì)高層管理人員的培訓(xùn) 。（ 5）忽視對(duì)員工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)。 。美國(guó)企業(yè)巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動(dòng)員工的積極性。”而調(diào)動(dòng)員工積極性正是企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的主要功能。近年來國(guó)有企業(yè)也越來越重視人力資源管理中激勵(lì)的作用，并嘗試著進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制改革，取得了一定的成效，但在對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)和運(yùn)用上還存在著許多不足之處，主要 包括：（ 1）認(rèn)識(shí)片面，認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)；（ 2）激勵(lì)機(jī)制不完善；（ 3） 4 對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)不足；（ 4）對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)不足。 。企業(yè)人力資源使用效率和績(jī)效水平高低與員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)在實(shí)際工作過程中的努力程度直接相關(guān)，這就要對(duì)員工進(jìn)行各種考核評(píng)估。而國(guó)有企業(yè)考核機(jī)制主要采取簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)格式來進(jìn)行，沒有根據(jù)企業(yè)具體情況來設(shè)計(jì)和實(shí)施，根本起不到約束的作用。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（ 1）考核機(jī)制沒有全面滲透到企業(yè)工作的各個(gè)方面；（ 2）考核沒有科學(xué)性；（ 3）對(duì)考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)；（ 4）考核實(shí) 施者不夠科學(xué)。 （五
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