大學(xué)人力資源管理復(fù)習(xí)-免費(fèi)閱讀
【正文】 176。崗位176。；如可能至少提前一星期通知每位候選人面試的具體日期、地點(diǎn)以及面試可能占用的時(shí)間其他測(cè)試145440考核？如何正確執(zhí)行自薦未經(jīng)預(yù)約而來(lái)的人：公開(kāi)，依據(jù)，雙向與雙贏⑶工作說(shuō)明書(shū)的兩個(gè)主要內(nèi)容分別是：工作描述和工作規(guī)范。 職級(jí)：工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位。兩重性：（既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者企業(yè)全體員工的能力。工資：根據(jù)勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。近因效應(yīng)感情效應(yīng)：定性方法補(bǔ)償職能平衡記分卡控制的優(yōu)點(diǎn)：將企業(yè)的戰(zhàn)略置于核心地位，使戰(zhàn)略在企業(yè)上下進(jìn)行交流和學(xué)習(xí)，并與各部門(mén)和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)184。先進(jìn)成為特殊階層滯后指標(biāo)與超前指標(biāo)滯后——由于我們過(guò)去采取的行動(dòng)，我們現(xiàn)在的績(jī)效如何？超前——由于我們現(xiàn)在采取的行動(dòng)，我們將來(lái)的績(jī)效如何？滯后指標(biāo)：利潤(rùn)/損失或營(yíng)運(yùn)資本缺點(diǎn)：不適合腦力類(lèi)工作；關(guān)鍵事件的判斷難度大；記錄費(fèi)時(shí)考核內(nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn)考核內(nèi)容工作態(tài)度（德，勤）績(jī)效考核含義：企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPIKey缺點(diǎn)：不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作⑵面談法。3233。各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)。缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)；難以形成對(duì)一般性工作行為的總的概念?？梢允共块T(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。容易背離日常工作的具體性，忽視工作上的客觀標(biāo)準(zhǔn)。按時(shí)送貨率考核的真正目的保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是其它幾個(gè)衡量方面的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。使工作間的聯(lián)系公平、有序。成就工資1常見(jiàn)的各種工資制度：技術(shù)等級(jí)工資制 職務(wù)等級(jí)工資制–因素比較法(技能、智力、體力、責(zé)任)1績(jī)效考核中需要注意的主觀因素（暈輪效應(yīng)）考核中要注意的問(wèn)題：客觀因素問(wèn)題；員工的自我評(píng)估難以準(zhǔn)確無(wú)誤狹義面臨的三大挑戰(zhàn)：全球化 組織的變化 知識(shí)工人短缺2人力資源的特征：能動(dòng)性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素（人力資本投資包括教育投資、健康投資和遷徙投資等。職位：即崗位。任務(wù)：為達(dá)到某一明確目的所從事的一系列活動(dòng)。工作績(jī)效（績(jī)）（評(píng)價(jià)的重點(diǎn)）2招聘中常見(jiàn)的情景模擬的方法有哪些？情景模擬有四種：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組；公文處理輪崗會(huì)場(chǎng)招募因此，績(jī)效考核的方法，也就成為績(jī)效考核的核心內(nèi)容所在。年初
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