大學人力資源管理復習-免費閱讀
【正文】 176。崗位176。；如可能至少提前一星期通知每位候選人面試的具體日期、地點以及面試可能占用的時間其他測試145440考核？如何正確執(zhí)行自薦未經(jīng)預約而來的人：公開，依據(jù)，雙向與雙贏⑶工作說明書的兩個主要內(nèi)容分別是：工作描述和工作規(guī)范。 職級：工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的職位。兩重性：（既是生產(chǎn)者，又是消費者企業(yè)全體員工的能力。工資：根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標準付給勞動者的勞動報酬。近因效應感情效應：定性方法補償職能平衡記分卡控制的優(yōu)點：將企業(yè)的戰(zhàn)略置于核心地位，使戰(zhàn)略在企業(yè)上下進行交流和學習，并與各部門和個人的目標聯(lián)系起來184。先進成為特殊階層滯后指標與超前指標滯后——由于我們過去采取的行動，我們現(xiàn)在的績效如何？超前——由于我們現(xiàn)在采取的行動，我們將來的績效如何？滯后指標：利潤/損失或營運資本缺點：不適合腦力類工作；關(guān)鍵事件的判斷難度大；記錄費時考核內(nèi)容與考核標準考核內(nèi)容工作態(tài)度（德，勤）績效考核含義：企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標（KPIKey缺點：不適用于高層領(lǐng)導、研究工作、耗時長或技術(shù)復雜的工作、不確定性工作⑵面談法。3233。各種工作分析方法的優(yōu)缺點。缺點：費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念?？梢允共块T主管明確部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。容易背離日常工作的具體性，忽視工作上的客觀標準。按時送貨率考核的真正目的保證組織目標的實現(xiàn)是其它幾個衡量方面的出發(fā)點和落腳點。使工作間的聯(lián)系公平、有序。成就工資1常見的各種工資制度：技術(shù)等級工資制 職務(wù)等級工資制–因素比較法(技能、智力、體力、責任)1績效考核中需要注意的主觀因素（暈輪效應）考核中要注意的問題：客觀因素問題；員工的自我評估難以準確無誤狹義面臨的三大挑戰(zhàn)：全球化 組織的變化 知識工人短缺2人力資源的特征：能動性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素（人力資本投資包括教育投資、健康投資和遷徙投資等。職位：即崗位。任務(wù)：為達到某一明確目的所從事的一系列活動。工作績效（績）（評價的重點）2招聘中常見的情景模擬的方法有哪些？情景模擬有四種：無領(lǐng)導小組；公文處理輪崗會場招募因此，績效考核的方法，也就成為績效考核的核心內(nèi)容所在。年初
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