【正文】 領(lǐng)取兼職報酬。這是公共部門人力資本最重要的特征。二、判斷題（共 20 道試題，共 20 分。，“人力”是指人的勞動能力，其最基本的組成部分是（AD）。，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。（ABCD）。 的監(jiān)控（ABCD）。（ABC）的特點。，公共部門中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴以存在的外部環(huán)境的影響和制約，包括（ABCD）?！凹兇狻钡恼M織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即第三部門（ABC）。（1）逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距；（2）改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源；（3）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才；（4）創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才；（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。（1）公務(wù)人員身份保障；（2）層級節(jié)制；（3）法規(guī)限制；（4）預(yù)算限制；（5）升遷；（6）人事制度的缺失；（7）政治掛帥。（1）監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大；（2分）（2）監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨(dú)立性；（2分）（3）側(cè)重事后監(jiān)控；（2分）（4）缺乏雙向監(jiān)控；（1分）（5）監(jiān)督約束機(jī)制與激勵保障機(jī)制不匹配；（1分）（6）缺乏透明度。（3分）？公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。（3分）？（1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（3分）（2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；（2分）（3）便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃；（2分）（4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。，福利項目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的?！耙蚴略O(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。，而是側(cè)重點不同。，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（ABC）。（ABCD）。（ABCD）。17.（AB）采用的是品位分類方法?！暗赖氯恕奔僭O(shè)為前提，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，（ABCD）。，其主要因素有（ABC）。，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。）（ABC）。3人力資源戰(zhàn)略管理（strategic human resource management,SHRM),就是系統(tǒng)地把企業(yè)人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，其核心在于通過有計劃地人力資源開發(fā)與管理活動，增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。3薪酬管理，是經(jīng)營管理者在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對員工報酬的支付原則、支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計、分配、支付和調(diào)整的過程。強(qiáng)制分配法是將全體被評價者按預(yù)先規(guī)定的比例分配到各個績效類別上的方法。2職業(yè)生涯通道又稱為職業(yè)生涯路徑，是指組織為內(nèi)部員工設(shè)計的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。2工作指導(dǎo)法是在管理人員或指定人員的指引下按照工作的邏輯順序分步驟教授培訓(xùn)者的培訓(xùn)方法。1因事?lián)袢说脑瓌t，這是指以事業(yè)的需要、崗位的空缺喂出發(fā)點，根據(jù)崗位對人員的資格要求來選用人員。1馬爾可夫預(yù)測法：找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢。工作設(shè)計是根據(jù)實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行工作的合理配置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營的需要過程。工作說明書又稱職務(wù)說明書，是工作分析的成果，它包括兩部分： ①工作描述（job description），又稱工作說明，說明有關(guān)工作的特征。工作生活質(zhì)量是指員工重要的個人需要能在工作中得到滿足的程度。A、企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者B、一般員工C、人力資源部員工D、被評估者的直接上級/主管 （）兩方面 ，工作分析主要包括工作說明和（）。A、培訓(xùn)人力資源部門人員B、對培訓(xùn)主管進(jìn)行培訓(xùn) C、培訓(xùn)中層經(jīng)理D、對考評者與被考評者進(jìn)行培訓(xùn) 8（）可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，但只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。A、外部競爭性B、員工競爭性C、經(jīng)濟(jì)有效性D、均等性 7薪酬是企業(yè)根據(jù)（）的約定，對員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)而支付的相應(yīng)的報酬。A、市場B、目標(biāo)C、工作D、環(huán)境 7培訓(xùn)的主要內(nèi)容大體上可分為知識培訓(xùn)、（）和心理培訓(xùn)3種。A、法定福利B、會員性福利C、困難補(bǔ)助D、特殊福利 6參與決策、享有工作自主權(quán)、工作具有挑戰(zhàn)性等報酬形式屬于（）。A、可以使受訓(xùn)者集中精力進(jìn)行學(xué)習(xí)B、有利于節(jié)約培訓(xùn)費(fèi)用 C、有利于培訓(xùn)新人，特別是后備管理人員D、可以利用企業(yè)外部的培訓(xùn)資源 6以下（）培訓(xùn)方法屬于在職培訓(xùn)方法。A、績效加薪B、獎金C、績效工資D、績效津貼 ＢBＢBB 6（）是企業(yè)必須持之以恒進(jìn)行的核心重點。A、行為平述法B、結(jié)果導(dǎo)向法C、關(guān)鍵事件法D、行為錨定評價法5反映企業(yè)支付薪酬的內(nèi)部一致性的是（）。Ａ、人力資源事務(wù)處理服務(wù)Ｂ、人力資源職能外包 Ｃ、人力資源咨詢服務(wù)Ｄ、公司日常經(jīng)營業(yè)務(wù)5人力資源事務(wù)處理服務(wù)沒有賦予外包服務(wù)商的內(nèi)容有（）。Ａ、調(diào)節(jié)Ｂ、仲裁Ｃ、協(xié)商Ｄ、和解4根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動爭議調(diào)節(jié)委員會調(diào)節(jié)勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請調(diào)節(jié)之日起（）Ａ、60日內(nèi)結(jié)束Ｂ、30日內(nèi)結(jié)束Ｃ、45日內(nèi)結(jié)束Ｄ、15日內(nèi)結(jié)束4下列糾紛中，屬于勞動爭議的是（）。A、行為錨定評價法B、排列法C、行為標(biāo)書法D、強(qiáng)制選擇法4在被評估者之間分別比較，從每一對被評估者中比較出優(yōu)劣，然后匯總和計算出整體的比較評估結(jié)果，這一方法是（）。Ａ、36小時Ｂ、40小時Ｃ、44小時Ｄ、20小時 AAＡＡＡ ，又稱（），它是企業(yè)總體規(guī)劃的重要組成部分，在整個人力資源管理活動中占有重要的地位。Ａ、各省、自治區(qū)、直轄市任命政府規(guī)定Ｂ、國務(wù)院統(tǒng)一規(guī)定Ｃ、各城市人民政府規(guī)定Ｄ、工會與用人單位簽訂集體合同規(guī)定3休息日安排勞動者工作，又不能安排補(bǔ)休的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照以下標(biāo)準(zhǔn)支付給勞動者工資報酬（）。Ａ、在試用期內(nèi)Ｂ、勞動者調(diào)動工作 Ｃ、勞動合同訂立時的客觀情況發(fā)生重大變化Ｄ、勞動者辭職2我國《勞動法》規(guī)定，勞動合同當(dāng)事人可以在合同中約定（）。Ａ、能使企業(yè)確定正確的戰(zhàn)略目標(biāo)Ｂ、能使企業(yè)留住優(yōu)秀核心人才 Ｃ、能使企業(yè)保證企業(yè)未來人才的需求Ｄ、能使企業(yè)塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化2勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系是（）。A、工時制工資B、績效資金C、津貼D、崗位工資制1住房福利屬于（）。第一篇：人力資源管理總復(fù)習(xí)人力資源管理復(fù)習(xí)題一、單選題 1．人力資源的關(guān)鍵特征是（）（） （），從事社會勞動的人 ，已經(jīng)從事社會勞動的人 ，即將從事社會勞動的人 （） （）， （員工—企業(yè)）關(guān)系A(chǔ)AAAA ，通常應(yīng)當(dāng)先考慮采用（） （），主要采用（） 、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便，且不受時間、地域限制的招聘方式是（） ，以下屬于內(nèi)部渠道的有（） ＡＡＡAA （）提出的 、選擇、錄用和安臵員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（） ，應(yīng)選擇的最佳廣告媒體是（）1績效評估主要是員工的（）對員工本人的工作狀況和工作結(jié)果的評估。A、間接報酬B、直接報酬C、計劃性報酬D、可有可無的報酬1根據(jù)員工完成工作的時間來支付相應(yīng)的薪酬的是（）。A、與企業(yè)其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當(dāng) B、員工薪酬水平與所在的市場水平大體相當(dāng) C、員工薪酬分配程序合理公正 D、員工的薪酬與自己所在部門的績效接近AAAAA2關(guān)于職業(yè)生涯管理對企業(yè)的意義，不正確的是（）。Ａ、調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他關(guān)系的法律規(guī)范的總和 Ｂ、調(diào)整勞動關(guān)系的法律規(guī)范的總和 Ｃ、《中華人民共和國勞動法》 Ｄ、調(diào)整事實勞動關(guān)系的法律規(guī)范的總和2《勞動法》規(guī)定勞動合同在哪種情況下可以生效？（）Ａ、勞動合同自合同簽訂之日起即生效Ｂ、勞動合同自雙方協(xié)商一致即生效 Ｃ、勞動合同自鑒證之日起生效Ｄ、勞動合同自公證之日起生效 ＡAＡAＡ2勞動者如果在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以按以下哪種方式解除勞動合同？（）Ａ、無須提前通知，可以隨時通知解除勞動合同Ｂ、提前30日以書面形式通知勞動者本人 Ｃ、向勞動行政部門報告后解除Ｄ、與勞動者協(xié)商一致后解除2勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的法定情形為（）。Ａ、勞動者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)Ｂ、勞動者患病或者負(fù)傷，醫(yī)療期滿的 Ｃ、勞動者在試用期內(nèi)的Ｄ、用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間 AＡAAＡ3根據(jù)勞動法規(guī)定，最低工資具體標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)由（）。Ａ、１日Ｂ、２日Ｃ、３日Ｄ、４日3我國《勞動法》規(guī)定，延長工作時間每月不得超過（）。A、固定B、相對短一些C、無所謂D、相對長一些4（）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較方法。Ａ、支付不低于工資的100％的工資報酬B、支付不低于工資的300％的工資報酬 Ｃ、支付不低于工資的200％的工資報酬 D、支付不低于工資的150％的工資報酬