【正文】 4根據(jù)我國勞動法律的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，必須經(jīng)過（）之后才可以向人民法院提起訴訟。Ａ、10日內(nèi)Ｂ、15日內(nèi)Ｃ、30日內(nèi)Ｄ、60日內(nèi)5企業(yè)將主要的人力資源管理研究和體系設(shè)計(jì)等給第三方服務(wù)商的屬于（）。A、可以使受訓(xùn)者集中精力進(jìn)行學(xué)習(xí)B、耗費(fèi)較少的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和資源C、有利于培訓(xùn)新人，特別是后背管理人員D、可以利用企業(yè)外的培訓(xùn)資源 ＢＢBBB5對一線銷售人員的績效考評宜采用（）。A、崗位薪酬B、技能薪酬C、職位薪酬D、能力薪酬 60、根據(jù)員工某一段時間的表現(xiàn)或者完成任務(wù)情況給予一次性獎勵的是（）。A、脫產(chǎn)培訓(xùn)B、在職培訓(xùn)C、知識培訓(xùn)D、技能培訓(xùn) 6（）不屬于脫產(chǎn)培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)。A、法定福利B、困難補(bǔ)助C、特殊福利D、崗位津貼 6對那些患有重大疾病的員工給予適當(dāng)補(bǔ)助屬于（）。A、高彈性B、高穩(wěn)定C、高彈性與折中D、折中 7確定企業(yè)培訓(xùn)需求分析需從企業(yè)、（）和個人3個方面來進(jìn)行分析。A、互相對立B、互相矛盾C、互相聯(lián)系D、相輔相成 7（）不能作為企業(yè)薪酬分配原則。A、開創(chuàng)階段B、穩(wěn)定階段C、衰退階段D、成長階段 ＤＤＤDD 8在績效管理準(zhǔn)備階段，除了需要明確考評者之外，一項(xiàng)重要的任務(wù)就是（）。A、高層員工B、外部人員C、技術(shù)人員D、內(nèi)部全體員工 8績效管理的關(guān)鍵人物是（）。人力資源管理的概念：人力資源管理（human resource management,HRM)，指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的方法和技術(shù)，對人力資源獲取、開發(fā)、利用和調(diào)控的過程，也是影響員工行為、工作態(tài)度和業(yè)績的一系列人事管理政策、實(shí)踐和制度安排。關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的關(guān)鍵行為特征或事件。工作規(guī)范，又稱任職說明，是一個人為了完成某種特定工作的工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他特征。1德爾菲（Delphi）法是一種簡單、常用的主觀判斷預(yù)測方法，它起源于19世紀(jì)40年代的蘭德公司的實(shí)踐。1獵頭公司作為高級人才招聘公司的俗稱，是指專門替用人單位搜尋和推薦高層管理人才和專業(yè)人才的公司。2培訓(xùn)效果評估即對培訓(xùn)進(jìn)行評價(jià)，是指依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，對培訓(xùn)對象和培訓(xùn)本身作一個價(jià)值判斷。2職業(yè)錨（career anchor）是指當(dāng)一個人不得不作出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。2關(guān)鍵績效指標(biāo)：企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)（key performance index,KPI),在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，將工作崗位職責(zé)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)以定量化或行為化的方式來設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)。3績效工資（merit pay)：是企業(yè)根據(jù)員工的績效評價(jià)的結(jié)果而確定的對基礎(chǔ)工資的增加部分，是對員工的優(yōu)良工作績效的一種獎勵。3勞動關(guān)系管理：所謂勞動關(guān)系管理，主要是指以保障企業(yè)經(jīng)營活動的開展為目標(biāo)，以緩和企業(yè)勞動關(guān)系的沖突為基礎(chǔ)，以促進(jìn)勞動合作為手段，從而提高企業(yè)生產(chǎn)率和正題績效的一系列組織管理措施。第三篇：公共人力資源管理總復(fù)習(xí)〔行政本科〕一、多項(xiàng)選擇題（共 15 道試題，共 30 分。（ACD）。（BC）。，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。（ABCD）。，必須同時具備（ABC）這些前提條件。（ABCD）。（CD）。）。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型?！叭肆Y本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為“人力資本之父”。，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。、價(jià)值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中，價(jià)值是處于主導(dǎo)地位的，行政人事價(jià)值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進(jìn)而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。，產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠(yuǎn)。）？（1）理論聯(lián)系實(shí)際的原則；（2分）（2）學(xué)用一致的原則；（3分）（3）按需施教的原則；（2分）（4）講求實(shí)效的原則。（3分）？（1）人力資源的市場主體地位未完全確立；（3分）（2）市場法規(guī)和社會保障制度不健全；（2分）（3）戶籍制度改革滯后；（2分）（4）官本位思想的影響。（2分）。）。（以上要點(diǎn)均需要展開進(jìn)行論述，否則酌情扣分，只答要點(diǎn)，每點(diǎn)給2分）3．試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。（ACD）的基本功能。 （ABCD）。，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。（ABCD）。（ABCD）。（ABCD）的特點(diǎn)。（ABC）。，依靠（ACD）這些規(guī)則，人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。，人力資本理論的興起始自20世紀(jì)60年代，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（書P6圖）質(zhì)量：身體健康狀況、科學(xué)文化水平、專業(yè)技能水平、工作態(tài)度。（短期競爭優(yōu)勢）③人力資源的難以模仿性——不能被輕易被模仿的能力。②人力資源規(guī)劃：是實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略的重要步驟。⑥績效管理：企業(yè)通過對不同工作崗位設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)，運(yùn)用不同的考核方法，對員工一定時期的工作結(jié)果進(jìn)行測定。⑩人力資源戰(zhàn)略管理：企業(yè)將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度。第一，加強(qiáng)組織內(nèi)部溝通的人際關(guān)系引導(dǎo)。廣義是指基于電子商務(wù)理念的所有電子化人力資源管理工作，包括公內(nèi)部網(wǎng)及其他電子手段的人力資源管理工作。1工作分析的作用有哪些？答：①工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)②工作分析有助于人員的選拔和任用③工作分析是實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)控的基本保障④工作分析為企業(yè)培訓(xùn)方案奠定了基礎(chǔ) ⑤工作分析可以為績效評估提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)⑥工作分析為薪酬決策提供了依據(jù) ⑦工作分析對生產(chǎn)率改善提供了基本保障⑧來自工作分析的有關(guān)信息在關(guān)于特定工作的安全與健康問題的考慮中也是很有價(jià)值的。2人力資源規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)營戰(zhàn)略有什么關(guān)系？答：兩者都是互相影響的關(guān)系（外部一致性）2人力資源分析包括哪些內(nèi)容？答：①外部環(huán)境信息。③現(xiàn)有人力資源信息。②以問卷調(diào)查的形式了解專家對未來人力資源需求的分析評估。①外部人力資源供給預(yù)測的主要目的是對勞動力市場的供求情況、可能為企業(yè)提供各種人力資源的渠道以及與企業(yè)競爭相同人力資源的競爭對進(jìn)行分析，從而得出企業(yè)可能從外部獲得的各種人力資源的情況，并對獲得這些人力資源所需的代價(jià)和可能出現(xiàn)的困難和危機(jī)作出提前預(yù)計(jì)。書P113 圖3招聘有哪些渠道？試比較內(nèi)部招募與外部招募的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？答：內(nèi)部招募。3企業(yè)在選擇專業(yè)招聘網(wǎng)站時要注意哪些問題？答：①招聘網(wǎng)站的覆蓋面②招聘網(wǎng)站的點(diǎn)擊率③招聘網(wǎng)站的數(shù)據(jù)庫3如何設(shè)計(jì)一個好的招聘面試方案？答：第一階段：預(yù)備階段（面試考官為應(yīng)聘者創(chuàng)造和諧、寬松、友善的氣氛）第二階段：導(dǎo)入階段（考官首先問一些求職者有所準(zhǔn)備的比較熟悉的題目）第三階段：核心階段（考官將著重收集關(guān)于應(yīng)聘者勝任工作能力的信息）第四階段：確認(rèn)階段（考官對應(yīng)聘者的工作能力有一個整體的判斷）第五階段：結(jié)束階段（考驗(yàn)官檢查自己是否遺漏了關(guān)鍵問題并加以追問的最后機(jī)會）3人員選擇測試的內(nèi)容有哪些？答：①智力測試②個性測試③職業(yè)性向測試3評價(jià)中心的主要形式有哪些？答：①公文處理②角色扮演③無領(lǐng)導(dǎo)小組討論3錄用的主要方法是什么?有什么不同？答：①逐漸篩選淘汰模式。這種模式甄選過程中的每一個步驟都是為了了解求職者情況、累計(jì)有關(guān)信息，在對每個求職者在每個步驟的表現(xiàn)或成績進(jìn)行綜合評價(jià)和比較之后，再作出取舍決定。3：①滿足員工自身發(fā)展的需要②滿足企業(yè)發(fā)展對高素質(zhì)人才的需要如何對培訓(xùn)效果進(jìn)行分析？答：培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化原則：培訓(xùn)效果的反饋與強(qiáng)化是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。4如何對員工的培訓(xùn)進(jìn)行需求分析？答：組織分析。）4常用的培訓(xùn)方法有哪些？答：①講授法②視聽法③工作指導(dǎo)法④研討法⑤遠(yuǎn)程培訓(xùn)法⑥案例研究法⑦角色扮演法 ⑧游戲法⑨網(wǎng)上培訓(xùn)法⑩團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)法團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)一般包括交叉培訓(xùn)、協(xié)作培訓(xùn)與領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)三個方面。4什么是職業(yè)的選擇與個性？答：約翰這一理論給我們啟示就是，只有當(dāng)人格與職業(yè)相匹配時，才會產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動率。4組織如何幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)？答：①對員工進(jìn)行分析評價(jià)與定位②企業(yè)評價(jià)③目標(biāo)設(shè)定④制定行動規(guī)劃⑤職業(yè)生涯發(fā)展的評估與反饋4組織如何做好職業(yè)管理？答：企業(yè)通過對員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，達(dá)到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。第三，考核方法科學(xué)。第一，尊重員工的申訴第二，吧處理考核申訴過程作為互動互進(jìn)的過程第三，注重處理結(jié)果5什么是薪酬管理？步驟是什么?答：是經(jīng)營管理者在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對員工報(bào)酬的支付原則、支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)、分配、支付和調(diào)整