【正文】 4根據(jù)我國勞動法律的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，必須經(jīng)過（）之后才可以向人民法院提起訴訟。Ａ、10日內(nèi)Ｂ、15日內(nèi)Ｃ、30日內(nèi)Ｄ、60日內(nèi)5企業(yè)將主要的人力資源管理研究和體系設計等給第三方服務商的屬于（）。A、可以使受訓者集中精力進行學習B、耗費較少的培訓經(jīng)費和資源C、有利于培訓新人，特別是后背管理人員D、可以利用企業(yè)外的培訓資源 ＢＢBBB5對一線銷售人員的績效考評宜采用（）。A、崗位薪酬B、技能薪酬C、職位薪酬D、能力薪酬 60、根據(jù)員工某一段時間的表現(xiàn)或者完成任務情況給予一次性獎勵的是（）。A、脫產(chǎn)培訓B、在職培訓C、知識培訓D、技能培訓 6（）不屬于脫產(chǎn)培訓的優(yōu)點。A、法定福利B、困難補助C、特殊福利D、崗位津貼 6對那些患有重大疾病的員工給予適當補助屬于（）。A、高彈性B、高穩(wěn)定C、高彈性與折中D、折中 7確定企業(yè)培訓需求分析需從企業(yè)、（）和個人3個方面來進行分析。A、互相對立B、互相矛盾C、互相聯(lián)系D、相輔相成 7（）不能作為企業(yè)薪酬分配原則。A、開創(chuàng)階段B、穩(wěn)定階段C、衰退階段D、成長階段 ＤＤＤDD 8在績效管理準備階段，除了需要明確考評者之外，一項重要的任務就是（）。A、高層員工B、外部人員C、技術人員D、內(nèi)部全體員工 8績效管理的關鍵人物是（）。人力資源管理的概念：人力資源管理（human resource management,HRM)，指企業(yè)為了實現(xiàn)總目標，運用科學的方法和技術，對人力資源獲取、開發(fā)、利用和調(diào)控的過程，也是影響員工行為、工作態(tài)度和業(yè)績的一系列人事管理政策、實踐和制度安排。關鍵事件是指使工作成功或失敗的關鍵行為特征或事件。工作規(guī)范，又稱任職說明，是一個人為了完成某種特定工作的工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他特征。1德爾菲（Delphi）法是一種簡單、常用的主觀判斷預測方法，它起源于19世紀40年代的蘭德公司的實踐。1獵頭公司作為高級人才招聘公司的俗稱，是指專門替用人單位搜尋和推薦高層管理人才和專業(yè)人才的公司。2培訓效果評估即對培訓進行評價，是指依據(jù)培訓目標，對培訓對象和培訓本身作一個價值判斷。2職業(yè)錨（career anchor）是指當一個人不得不作出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀。2關鍵績效指標：企業(yè)的關鍵績效指標（key performance index,KPI),在職務分析的基礎上，將工作崗位職責的關鍵環(huán)節(jié)以定量化或行為化的方式來設計的考核指標。3績效工資（merit pay)：是企業(yè)根據(jù)員工的績效評價的結果而確定的對基礎工資的增加部分，是對員工的優(yōu)良工作績效的一種獎勵。3勞動關系管理：所謂勞動關系管理，主要是指以保障企業(yè)經(jīng)營活動的開展為目標，以緩和企業(yè)勞動關系的沖突為基礎，以促進勞動合作為手段，從而提高企業(yè)生產(chǎn)率和正題績效的一系列組織管理措施。第三篇：公共人力資源管理總復習〔行政本科〕一、多項選擇題（共 15 道試題，共 30 分。（ACD）。（BC）。，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。（ABCD）。，必須同時具備（ABC）這些前提條件。（ABCD）。（CD）。）。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型?！叭肆Y本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父”。，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。、價值與制度三者構成的互動循環(huán)中，價值是處于主導地位的，行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀，進而通過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。，產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠。）？（1）理論聯(lián)系實際的原則；（2分）（2）學用一致的原則；（3分）（3）按需施教的原則；（2分）（4）講求實效的原則。（3分）？（1）人力資源的市場主體地位未完全確立；（3分）（2）市場法規(guī)和社會保障制度不健全；（2分）（3）戶籍制度改革滯后；（2分）（4）官本位思想的影響。（2分）。）。（以上要點均需要展開進行論述，否則酌情扣分，只答要點，每點給2分）3．試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。（ACD）的基本功能。 （ABCD）。，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。（ABCD）。（ABCD）。（ABCD）的特點。（ABC）。，依靠（ACD）這些規(guī)則，人們構建了整個人事行政秩序。，人力資本理論的興起始自20世紀60年代，但作為一種經(jīng)濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為。、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（管理職位描述文卷）是常用的一種以人為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。，面試的產(chǎn)生遠早于筆試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（書P6圖）質(zhì)量：身體健康狀況、科學文化水平、專業(yè)技能水平、工作態(tài)度。（短期競爭優(yōu)勢）③人力資源的難以模仿性——不能被輕易被模仿的能力。②人力資源規(guī)劃：是實施人力資源管理戰(zhàn)略的重要步驟。⑥績效管理：企業(yè)通過對不同工作崗位設計績效考核指標，運用不同的考核方法，對員工一定時期的工作結果進行測定。⑩人力資源戰(zhàn)略管理：企業(yè)將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度。第一，加強組織內(nèi)部溝通的人際關系引導。廣義是指基于電子商務理念的所有電子化人力資源管理工作，包括公內(nèi)部網(wǎng)及其他電子手段的人力資源管理工作。1工作分析的作用有哪些？答：①工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎②工作分析有助于人員的選拔和任用③工作分析是實現(xiàn)人力資源調(diào)控的基本保障④工作分析為企業(yè)培訓方案奠定了基礎 ⑤工作分析可以為績效評估提供標準和依據(jù)⑥工作分析為薪酬決策提供了依據(jù) ⑦工作分析對生產(chǎn)率改善提供了基本保障⑧來自工作分析的有關信息在關于特定工作的安全與健康問題的考慮中也是很有價值的。2人力資源規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)營戰(zhàn)略有什么關系？答：兩者都是互相影響的關系（外部一致性）2人力資源分析包括哪些內(nèi)容？答：①外部環(huán)境信息。③現(xiàn)有人力資源信息。②以問卷調(diào)查的形式了解專家對未來人力資源需求的分析評估。①外部人力資源供給預測的主要目的是對勞動力市場的供求情況、可能為企業(yè)提供各種人力資源的渠道以及與企業(yè)競爭相同人力資源的競爭對進行分析，從而得出企業(yè)可能從外部獲得的各種人力資源的情況，并對獲得這些人力資源所需的代價和可能出現(xiàn)的困難和危機作出提前預計。書P113 圖3招聘有哪些渠道？試比較內(nèi)部招募與外部招募的優(yōu)缺點是什么？答：內(nèi)部招募。3企業(yè)在選擇專業(yè)招聘網(wǎng)站時要注意哪些問題？答：①招聘網(wǎng)站的覆蓋面②招聘網(wǎng)站的點擊率③招聘網(wǎng)站的數(shù)據(jù)庫3如何設計一個好的招聘面試方案？答：第一階段：預備階段（面試考官為應聘者創(chuàng)造和諧、寬松、友善的氣氛）第二階段：導入階段（考官首先問一些求職者有所準備的比較熟悉的題目）第三階段：核心階段（考官將著重收集關于應聘者勝任工作能力的信息）第四階段：確認階段（考官對應聘者的工作能力有一個整體的判斷）第五階段：結束階段（考驗官檢查自己是否遺漏了關鍵問題并加以追問的最后機會）3人員選擇測試的內(nèi)容有哪些？答：①智力測試②個性測試③職業(yè)性向測試3評價中心的主要形式有哪些？答：①公文處理②角色扮演③無領導小組討論3錄用的主要方法是什么?有什么不同？答：①逐漸篩選淘汰模式。這種模式甄選過程中的每一個步驟都是為了了解求職者情況、累計有關信息，在對每個求職者在每個步驟的表現(xiàn)或成績進行綜合評價和比較之后，再作出取舍決定。3：①滿足員工自身發(fā)展的需要②滿足企業(yè)發(fā)展對高素質(zhì)人才的需要如何對培訓效果進行分析？答：培訓效果的反饋與強化原則：培訓效果的反饋與強化是不可缺少的重要環(huán)節(jié)。4如何對員工的培訓進行需求分析？答：組織分析。）4常用的培訓方法有哪些？答：①講授法②視聽法③工作指導法④研討法⑤遠程培訓法⑥案例研究法⑦角色扮演法 ⑧游戲法⑨網(wǎng)上培訓法⑩團隊培訓法團隊培訓一般包括交叉培訓、協(xié)作培訓與領導技能培訓三個方面。4什么是職業(yè)的選擇與個性？答：約翰這一理論給我們啟示就是，只有當人格與職業(yè)相匹配時，才會產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動率。4組織如何幫助員工進行職業(yè)生涯設計？答：①對員工進行分析評價與定位②企業(yè)評價③目標設定④制定行動規(guī)劃⑤職業(yè)生涯發(fā)展的評估與反饋4組織如何做好職業(yè)管理？答：企業(yè)通過對員工進行職業(yè)生涯管理，達到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。第三，考核方法科學。第一，尊重員工的申訴第二，吧處理考核申訴過程作為互動互進的過程第三，注重處理結果5什么是薪酬管理？步驟是什么?答：是經(jīng)營管理者在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，對員工報酬的支付原則、支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行設計、分配、支付和調(diào)整