【正文】 （ 6）測(cè)評(píng)人員根據(jù)考生回答 問(wèn)題的質(zhì)量進(jìn)行評(píng)分。 案例 2— 2 PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司招聘客戶(hù)經(jīng)理 PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專(zhuān)門(mén)從事軟件開(kāi)發(fā)、 電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計(jì)算機(jī)產(chǎn)品代理銷(xiāo)售的 IT高新企業(yè)。第二輪復(fù)試，采用 結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)勝任 素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。（ 10分） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）面試技巧 ①充分準(zhǔn)備。 （１分） ⑤進(jìn)行階段性總結(jié)。（１分） ⑨ 注意肢體語(yǔ)言信息。 （ 2分） ③所設(shè)計(jì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)溝通能力的指標(biāo)內(nèi) 容，評(píng)分等級(jí)數(shù)量不少于 3個(gè)。 （ 2分） 提問(wèn)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)舉例 問(wèn)題：在于他人的交往中，你遇到過(guò)令你非常尷尬的事情嗎？ 你通常如何處理？回答時(shí)間 5分鐘 等級(jí) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 分值 A級(jí) 例子真實(shí)，處理得當(dāng)，化尷尬于無(wú)形，溝通能力優(yōu)秀 10 B級(jí) 例子真實(shí)，勉強(qiáng)處理好，溝通能力良好 8 C級(jí) 善于避免尷尬環(huán)境，溝通能力一般 6 D級(jí) 難以處理該事情，溝通能力弱 4 案例 2— 3 某電子產(chǎn)品銷(xiāo)售公司招聘營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理 某電子產(chǎn)品銷(xiāo)售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷(xiāo)售部 招聘 20名營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn) 歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對(duì)候選 人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)，作為第二階段的主要任務(wù)， 然后再采用面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。 （ 2分） 1）確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的； （ 1分） 2）設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)； （ 1分） 3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)； （ 1分） 4）選擇合理的測(cè)評(píng)方法。中間下課休息時(shí)，學(xué)員聚集在一起議論，倉(cāng)儲(chǔ)主管 小李說(shuō)：“您們覺(jué)得這名（培訓(xùn)）師如何？我可是耐著性子聽(tīng) 了這兩天半的課了，本以為他可能會(huì)講些實(shí)用的內(nèi)容，可是這 三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒(méi)有聽(tīng)到與我工作相關(guān)的內(nèi)容！” 而貨運(yùn)主管小齊大聲說(shuō)道：“主管在培訓(xùn)前可是早已發(fā)話(huà)啦， 受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的！我是做運(yùn)輸?shù)?，我想知道如何解決 運(yùn)輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯(cuò)貨了、途中遭劫或貨物被人做 手腳了等問(wèn)題時(shí)該如何處理。” 貨運(yùn)主管小齊說(shuō)：“對(duì)！對(duì)！我們花錢(qián)并不是 坐在這里聽(tīng)聽(tīng)課就行了，他雖然講得都沒(méi)錯(cuò)，但對(duì)我們沒(méi)用 ?。∵@些想法一定要講出來(lái)，一定要講出來(lái)！” 在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)過(guò)程中，這種令人失望的事并不 少見(jiàn)，只是程度不同而已。 （ 2分） ④ 即使上述的幾個(gè)方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過(guò)程 中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時(shí)，如果培訓(xùn)主管能夠及 時(shí)地指出，并予以糾正，也能“亡羊補(bǔ)牢”，不致出現(xiàn)嚴(yán)重過(guò) 失。 （ 2分 ） ④ 應(yīng)在培訓(xùn) 1～ 2周之前，圍繞培訓(xùn)的方案、目標(biāo)、方 式、方法、要求，以及學(xué)員的基本情況與培訓(xùn)師進(jìn)行充分的 溝通，使其做好培訓(xùn)前的各種準(zhǔn)備工作。 （ 2分） ⑦ 建立多層次的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，高度重視培訓(xùn)前、 培訓(xùn)中，乃至培訓(xùn)后的質(zhì)量和效果的評(píng)估，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)糾 正。但到 10月底，公司經(jīng)營(yíng)狀況非常好，預(yù)計(jì)全年毛利達(dá)到 2700萬(wàn)元左右，因此公司將培訓(xùn)費(fèi)用調(diào)整為 54萬(wàn)元。 請(qǐng)回答下列問(wèn)題： （ 1） A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處？ （ 2） A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問(wèn)題？ 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（ 21分） (1)可取之處： ①培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入較多。 （ 3分） ②公司在追加培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)未做培訓(xùn)需求分析 ,任意 地派人參加培訓(xùn) ,違背了按需施教 .學(xué)以致用的原則。 （ 3分） 特別重要知識(shí)點(diǎn) ? 起草員工培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)該注意的問(wèn)題 P147 ? 選擇內(nèi)外培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn) P168 ? 企業(yè)管理人員的培訓(xùn) P172176 ? 關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) P188 ? 培訓(xùn)效果評(píng)估基本步驟 P180 ? 培訓(xùn)效果評(píng)估方法 P194 ? 效果評(píng)估報(bào)告 撰寫(xiě)要求 P201 第四章 績(jī)效管理 第一節(jié) 績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用 一、績(jī)效考評(píng)的方法 二、 績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用 第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì) 一、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì) 二、 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì) 第三節(jié) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用 第四節(jié) 360度考評(píng)方法 第四章 關(guān)鍵概念 績(jī)效考評(píng)的概念和種類(lèi) 行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型、綜合型 從 9種到 20種考評(píng)方法 考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 360度考評(píng) 第一節(jié) 績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用 ? 效標(biāo)的含義，類(lèi)別， P204 ? 績(jī)效考評(píng)方法的種類(lèi)（包括方法的特點(diǎn)，步驟，適用范圍） P205 表格形式的優(yōu)缺點(diǎn)， P216 ? 績(jī)效考評(píng)的誤差有哪些， P221 ? 苛嚴(yán)誤差的原因（簡(jiǎn)答，） P222 ? 暈輪誤差含義，個(gè)人偏見(jiàn)含義，優(yōu)先和近期效應(yīng)的含義，自我中心效應(yīng)含義，具體表現(xiàn)，后繼效應(yīng)含義 P223 適合不同對(duì)象范圍、性質(zhì)考評(píng)體系內(nèi)容、定義， P230 第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì) 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則 ， P234 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序， P238 ? 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則（多選）， P239 ? 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類(lèi)（ 2種）， P240 ? 單一要素的計(jì)分方法具體內(nèi)容， P241 ? 多種要素綜合計(jì)分方法具體包括， P242 第三節(jié) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用 ? 戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別， P245 ? 為什么特別強(qiáng)調(diào)要提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)呢？ P246 ? 確定工作產(chǎn)出的基本原則（多選）， P248， ? 平衡計(jì)分卡從四個(gè)角度衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)， P249， ? 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法（多選）， P250， ? 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟， P251， ? SMART方法五個(gè)英文代表意義， P253 表 415 P254 ? KPI三個(gè)區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)， P255 ? 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)， P255 第四節(jié) 360度考評(píng)方法 ? 360度考評(píng)的內(nèi)涵和優(yōu)缺點(diǎn) ， P262263 ? 實(shí)施 360度考評(píng)程序， P265 ? 實(shí)施 360度考評(píng)時(shí)應(yīng)密切關(guān)注的問(wèn)題， P267 特別重要知識(shí)點(diǎn) 考評(píng)誤差及其避免 P221222 *關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與一般考評(píng)的區(qū)別 P245 平衡計(jì)分卡 P249 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法和程序 P251 設(shè)定 KPI常見(jiàn)的問(wèn)題與解決方法 P257 360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn) /實(shí)施步驟 P263 考評(píng)目的 指標(biāo)產(chǎn)生 過(guò)程 指標(biāo)構(gòu)成 指標(biāo)來(lái)源 KPI 戰(zhàn)略為中心 從上而下 財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù) 戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng) 一般 控制中心 自下?tīng)柹? 財(cái)務(wù)為主 特定程序 第五章 薪酬管理 第一節(jié) 薪酬調(diào)查 一、 薪酬市場(chǎng)調(diào)查 二、員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查 第二節(jié) 工作崗位分析 第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)查 一、企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì) 二、寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 三、企業(yè)工資制度的調(diào)整 第四節(jié) 企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定 第五節(jié) 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn) 關(guān)鍵概念 薪酬市場(chǎng)調(diào)查 員工滿(mǎn)意度調(diào)查 工作崗位分類(lèi)（橫向、縱向） 企業(yè)工資制度的類(lèi)型 崗位、技能、結(jié)構(gòu)工資制 分層式與寬帶式 經(jīng)營(yíng)者年薪制、團(tuán)隊(duì)工資制 企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì) 企業(yè)工資水平、結(jié)構(gòu)、等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)員工薪酬計(jì)劃 企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn) 第五章 第一節(jié) 薪酬調(diào)查 ? 正式調(diào)查分為， P271 ? 圖 5－ 2薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序圖 ， P274 ? 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析， P283288 第二節(jié) 工作崗位分析 ? 工作崗位分類(lèi)的 5個(gè)概念含義， P294 ? 職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類(lèi)， …… 縱向分級(jí)。該公司所推行的這種崗位加績(jī)效的彈性等級(jí)薪點(diǎn)薪資制度，避免了公司原來(lái)實(shí)行的薪資制度的種種不足。面對(duì)人才流失，士氣低落，以及公司競(jìng)爭(zhēng)力的削弱，公司高層專(zhuān)門(mén)召開(kāi)了一次薪資問(wèn)題專(zhuān)題會(huì)，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢(shì)在必行，但對(duì)“應(yīng)該如何對(duì)薪資制度進(jìn)行改革？”“改革從何處入手”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問(wèn)題爭(zhēng)議很大，沒(méi)有形成一致意見(jiàn)。（ 2分） ? 沒(méi)有堅(jiān)持薪資對(duì)外公平性的原則，及時(shí)掌握勞動(dòng)力市 場(chǎng)價(jià)位變動(dòng)情況，適時(shí)地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平。 （ 2分） ? 員工的薪資分配必須有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能 力。從 2020年 4月 起，小張每月只領(lǐng)到 3200元的工資。 答：該公司的幾種做法是違法的。 其次，根據(jù)工資獎(jiǎng)金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改 革前要向全體員工履行告知義務(wù)。 （ 2 ）根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補(bǔ)償 嗎？ 小張是可以獲得補(bǔ)償?shù)?。按?dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。張某即向該市勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出要求 恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求。 （ 2分） ②張某在工作中存在違紀(jì)行為，但判斷張某是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過(guò)合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。 （ 2分） 1）如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，可以依據(jù)張 某的違紀(jì)情況，按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)以承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任為由扣 發(fā)工資，以為懲戒。 (1分 ) ⑦ 分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個(gè)方面工作應(yīng)當(dāng)引 起企業(yè)的重視： 1）企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化員工的教育培訓(xùn)，從新員工進(jìn)入企業(yè) 那一天起，就應(yīng)該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度， 特別是通過(guò)宣傳教育，使他們逐 步樹(shù)立正確的職業(yè)價(jià)值觀(guān)， 盡快